招聘工作是企業人力資源部當前的工作重心之一，但該項工作一直沒有突破性的進展。筆者認為：目前很多企業的招聘工作仍然停留在傳統的人事工作範疇，要改變目前企業人才缺乏的現狀則必需實行戰略性的人力資源管理。因為傳統的招聘工作在發展過程中已然逐步暴露出一些問題。
首先是招聘工作始終處於被動局面。由於傳統的招聘工作的出發點是“出現職位空缺”，這也就決定了傳統的招聘工作將永遠是一種被動的工作方式。在實際中也是如此：人力資源部只是當各部門的職位出現空缺時才制定招聘計劃，而未能有效地進行人力資源儲備。
其次，HR無法準確預測未來的職位空缺。其本質原因在於：一是我們未能有效地對現有的人力資源進行評估;二是由於我們傳統的招聘工作未能與集團的戰略發展計劃緊密結合，缺乏正確的人力資源規劃而導致了我們無法有效地對未來的職位空缺進行準確預測，也就無法主動地進行人才儲備。
再次，企業無法從根本上解決人才缺乏的現狀。如今，形成企業內部人才缺乏主要原因還包括員工流動率過高，在這種情況下，招聘工作面臨著巨大的困難和壓力。而常規的招聘工作由於沒有與其他人力資源政策如薪酬、員工福利、培訓開發以及績效管理等制度相結合，從而未能在環境中形成一種吸的留住人才的企業文化氛圍。人才缺乏的現狀難以從根本上解決。
最後，企業未能建立自身的人才資源庫。沒有認識到人力資源庫在招聘工作中的重要地位，缺乏建立企業人才庫的意識，更缺乏建立和管理人才庫的各種先進技術手段。以前求職者的資料未能妥善儲存，也未加以有效利用，從而增加了招聘成本並降低了招聘工作時效。
筆者認為，人力資源管理部門只有對企業存在的問題、發展方向、面臨的挑戰有清晰的認識，才能成為各個業務部門提供有效的幫助，首先HR要制定和實施提高企業在人才市場上吸引力的政策。比如建立和完善與企業戰略相匹配的菥酬戰略;將有才能的人安排在挑戰性的工作崗位上;將在職培訓作為有效的培訓和職業發展的基本手段等。
另一方面要重視新員工培訓，提供現實的工作展望，鑑於絕大多數的離職都發生在員工初入公司的六個月以內，提供更為現實的工作展望，更加關注對新員工的期望的理解以及儘量滿足，將會產生更為良好的初期印象並降低公司在招聘上的費用。
企業的經營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，任何企業的發展都離不開優秀的人力責源和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才、留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支援成為人力資源部門面臨的重要課題。