員工偷懶問題幾乎是每一個企業都存在的問題，如何正確應對這一問題對於管理者來說的確不是一件很輕鬆的事情。如果為了防止個別員工的偷懶行為而一味嚴格管理制度，不斷加大對偷懶行為的懲罰力度，很容易將所有員工都置於不信任的地位上去，從而使那些努力工作的員工產生心理上的壓力和委屈。如果對偷懶行為聽之任之，而不去處理，不僅會降低管理者的威信，而且容易使偷懶行為不斷蔓延，直至真的無法收拾。那麼怎樣管理偷懶的員工呢？歡迎閱讀。
職場中偷懶的員工不少見，到哪兒都有這樣的員工。有的是天性如此，有的是後天習得，員工偷懶有各種各樣的因素，關於環境和所處的群體影響，以及他個人的價值觀和內在評價，都會導致他偷懶，倦怠應對工作，敷衍馬虎。遇到這樣的員工，改如何改變他們的狀況?
一、半途效應
有大量的事實表明，一個人放棄目標往往在目標已經執行到中途的時候，這就是所謂的半途效應。在職場中，如果一名員工如果因為惰性沒有完成任務，往往是在任務的中期產生了懶惰心理：任務進行初始員工會藉助激情來進行任務，而任務快要結束時，會因為想盡快完成任務來增加動力。
任務過程的中心附近是一個機器敏感和脆弱的活動區域，產生這個效應的原因有兩個，第一是人的意志力，隨著工作熱情的衰退，中途會產生惰性。第二個就是執行任務的方法，如果任務初期選擇方法不對，到中期這種想法會逐漸加深，也就會出現半途效應。
二、 邊際效應
一名員工，在第一次激勵的時候，往往取得的效果最好，但用同樣的`方法進行多次激勵，效果就會逐漸遞減，最後對員工毫無效果。在一個常見的案例在新員工培訓中，當新員工剛剛加入到公司的時候會很樂忠於接受企業文化，但隨著不斷的灌輸，會逐漸的厭煩。對主管來說，如果員工產生惰性想要進行激勵的話，最好應該採取適當的時機，頻繁的激勵最後會發生產出高、效益低的情況，同時要採取多種激勵措施。
三、 不值得定律
不值得做的事情，就不值得做好。這是經常被管理者忽略的一個心理效應。現代企業多是利用制度和流程來約束員工，以結果為導向，只要員工能夠完成預期制定的目標即可。但不值得定律反應的心理是，如果員工認為這個事情不值得做，就會敷衍了事，不會投入全部精力去完成。雖然任務最後能完成，但不是最完美、高效的完成，員工在執行任務的時候沒有進行創意思考。企業裡常說創造員工最大價值，但阻礙員工價值最大化的，恰恰可能是員工自身的意願。
四、 成敗效應
一名員工，在完成一個比較困難的任務之後，在面對更為複雜的問題時會產生濃厚的興趣;相反，如果員工沒有完成這個任務，並且經過多次積累之後，就會感到灰心、厭惡學習甚至厭惡工作。最明顯的對比是企業內的老員工和新員工。通常老員工在企業一段時間後會希望接受更具挑戰性的工作，但新員工會因為不斷的失敗而選擇逃避或者離職。因此當惰性產生的時候，老員工可能是因為工作缺乏挑戰性，無法燃起工作熱情，而新員工可能缺乏自信心而產生的恐懼。瞭解不同的情況，尋找對應的策略。
五、 搭便車效應
在一個團隊當中，如果整個團隊產生的效益很高，那麼個人如果不付出努力，也會跟隨團隊獲得利益。相應的，如果一個團隊裡的所有利益都由一個人所創造的績效獲得，那麼團隊其他的人就很容易依賴這個人。搭便車效應所說的就是那些坐享其成的人。搭便車效應對整個團隊的危害是很大的，往往會讓團隊失去創造能力，而那些抱著搭便車心理的員工，惰性會逐漸提升。