在學習、工作、生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。擬定製度需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家收集的公司部門績效考核制度（精選5篇），希望對大家有所幫助。
公司部門績效考核制度1
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規範的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，並使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用範圍
本規定適用於2006年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：專案部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，儘量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程式
1、考核分為自評、初評、複評、稽核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對專案部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄裡詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、複評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入瞭解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個瞭解。
5、稽核：由人事行政部根據初評、複評打分進行加權平均，得出最終分數，並對各專案部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對專案經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨幹員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。專案經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度並於每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到專案部，專案經理於每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。專案經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、考核程式
自評
初核
物業公司績效考核細則範本_中士1997_新浪部落格
複核
普通員工
員工自評
直接主管
專案經理
主管級員工
員工自評
專案經理
副總經理/總監
總部人員
員工自評
本部門經理
總經理
經理級員工
員工自評
總經理
公司部門績效考核制度2
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動專案更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核物件：專案部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與專案收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與專案收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、專案收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據專案部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：專案部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
專案收益獎：根據年度專案經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由專案部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+專案收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數x考核係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
專案收益獎：根據專案收益情況由專案領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是專案部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及專案部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助專案經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助專案經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由專案部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考核結果經專案部領導簽署後，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容彙總打分
3.3考核分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核係數：90分(含)以上考核係數為1;80分(含)以上-90分考核係數0.9;70分(含)以上-80考核係數0.8;60分(含)以上-70分考核係數0.7;50分(含)以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成專案部出現重大損失者;
6、無正當理由，故意延誤工作造成專案部重大損失者;
7、其他經討論確定事項。
公司部門績效考核制度3
一、目的
(一)為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導幹部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效，特制定本制度。(二)安全績效是指基於安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
二、適應範圍
本制度適用於本公司各部門和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發生較大事故，不得此項分;
(3)發生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分;
(4)發生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分;
(5)發生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和儲存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規定的頻次和專案要求進行安全檢查，發現問題和隱患及時整改，並按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發現隱患無複查扣2分;
(3)發現“三違”現象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改專案，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產責任制不得分;
(2)制度、操作規程未上牆的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產責任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未佔績效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會議扣2分;
(7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;
(8)發現一次未召開班前班後交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;
(2)無整改及預防措施扣10分;
(3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;
(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分;
(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分;
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;
(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分;
(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業人員一人無證扣3分;
(4)未開展安全活動的扣5分;
(5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分;
(6)未開展安全生產標準化活動的扣5分;
(7)特種從業人員未經安全技術培訓不得此項分，發現一例特種從業人員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發現使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關規定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現場(作業)安全管理(10分)
(1)嚴格執行危險作業許可制度，作業前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業現場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴格執行操作規程，不違章作業，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成後的安全驗收，並做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業衛生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產，嚴防危化品對人體的傷害，保證崗位職業有害因素監測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業衛生設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲
(1)生產安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分;
(4)未向員工公佈事故處理結果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無安全生產工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。
10、增分條件
(1)風險高、管理難度大的區域可增加1～2分;
(2)及時發現重大事故隱患並避免了重大事故發生，經公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區域級。
(4)各區域安全績效考核機構：組長：部門經理副組長：分管區域主管、安全員、班組長其職責為：
A、按本制度要求，制定本區域安全績效考核實施細則;
B、對本區域各級組織和人員進行安全績效考核;
C、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績效考核機構：組長：運營經理副組長：裝置經理成員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員其職責為：
A、對各部門進行安全績效考核;
B、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在於促進各級人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
D、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各佔20%，綜合評定佔20%，計算年度實際得分。
E、按考核得分，將考核結果分為五個等級：等級優秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經理審批後，進行獎懲處理。
公司部門績效考核制度4
績效考核是企業人事決策的重要依據。如何提高企業中人力資源的素質，有效的績效管理是關鍵的一環，企業在人力資源開發與管理中任何環節的正常運轉都與績效管理有著千絲萬縷的聯絡。
一、績效考核的涵義
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
二、一個優秀企業的績效管理應該具備的特點
1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業巨集大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。
3、與目標相協調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的.重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關係；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作；反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。
5、迅速而廣泛的績效成績應用
目前，大多數企業進行企業管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、啟用沉澱和指導員工職業發展。
三、績效考核制度管理操作過程中的誤區
1、績效指標設定不科學。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所採用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、裝置指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準儘可能地量化具有可操作性，並與績效計劃相結合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績效管理與戰略目標脫節。現實中不少企業在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略實施發生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標。績效管理作為企業戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任是關鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，並作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。
四、績效考核的作用
在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，並避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。
1、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核瞭解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，並在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行人員培訓的依據
人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確瞭解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的物件及等級，激勵先進、鞭策後進，做到獎懲分明，有利於提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬並將績效視為調職、晉升、降職或解僱的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，並輔以具體的考核細則。當目標設定科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助於在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
績效考核的應用範圍很廣。將績效考核的結果應用於人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助於企業做出正確的人力資源管理決策；應用於人力資源開發，可以提供員工優劣勢的資訊，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。
五、如何有效實施企業員工績效考核
1、發揮考績對整個管理系統的資訊反饋作用，開展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規範之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決資訊不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績是通過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然後就要貫徹執行；最後總結考核。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具
結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯絡在一起是績效考核工具，但企業更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素
完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用資料說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；儘量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個物件的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，對員工、對企業負責。如果發生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，並妥善處理相關事宜。
績效管理的最終目標是充分開發和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。
績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什麼工作和達到企麼樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應該經過充分地溝通，明確為了實現組織的經營計劃與管理目標，員工在考核期內應該做什麼事情以及應該將事情做到什麼程度，也就是明確員工的績效目標，約定員工成功的標準。
在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下傳達任務的方式，更多地體現出對員工的控制作用。而在績效管理迴圈中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。
績效管理是一項長期、複雜的工作，對作為評估基礎的資料收集工作要求很高。將績效考核的結果應用於人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助於企業做出正確的人力資源管理決策；應用於人力資源開發，可以提供員工優劣勢的資訊，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。
總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
總之，要真正把績效考核落到實處，企業在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢於邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。
公司部門績效考核制度5
為提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效執行，特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長
月度收入構成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公佈的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
①職級：普通員工，基本工資_______元；
②職級：主管級，基本工資_______元；
③職級：經理級，基本工資_______元；
④職級：副總經理級，基本工資_______元。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
①職級：普通員工，交通補貼_______元；
②職級：主管級，交通補貼_______元；
③職級：經理級，交通補貼_______元；
④職級：副總經理級，交通補貼_______元。
4、餐費補貼：
全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實習及各種兼職或勞務人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：
司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
①起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為________年____月____日（含）前轉正的所有員工，其餘員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
②司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年後開始享受司齡工資。
③發放標準：員工司齡工資起點為______元/年，以後每工作滿一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。
④調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），並在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。
⑥通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。
⑦固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：
績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金=績效獎金基數×績效考核係數。
1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；
2、績效考核係數：績效考核係數分為六個等級，最高等級係數為3.5，最低等級係數為0每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關係如下：
1、績效考核分數（M）：M≥110
績效考核係數3.5
績效考核等級A
2、績效考核分數（M）：110＞M≥100
績效考核係數2.5
績效考核等級B
3、績效考核分數（M）：100＞M≥90
績效考核係數1.5
績效考核等級C
4、績效考核分數（M）：90＞M≥80
績效考核係數1
績效考核等級D
5、績效考核分數（M）：80＞M≥70
績效考核係數0.5
績效考核等級E
6、績效考核分數（M）：M＜70
績效考核係數0
績效考核等級F
根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。
4、績效考核週期：按照自然月度進行考核；
5、績效結果反饋：
月度績效考核為F級，則員工自願接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考核通過後，可重新競聘上崗；
連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低於60分，則員工自願接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結束後，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通後，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分並進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低於正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉正當月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整週期：
1、每一年一次；
2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
1、半年度考核等級A，薪資調整：固定收入上調30%；季度職位調整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
2、半年度考核等級B，薪資調整：固定收入上調15%；季度職位調整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
3、半年度考核等級C，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變；是否解聘：否。
4、半年度考核等級D，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變或降級；是否解聘：否。
4、半年度考核等級E，薪資調整：固定收入下調15%；季度職位調整：降級或待崗培訓；是否解聘：經培訓後無改變者，解聘。
5、半年度考核等級F，薪資調整：固定收入下調30%；季度職位調整：待崗培訓；是否解聘：經培訓後無改變者，解聘。
三、具體實施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
①上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
②若半年中月度績效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
③若半年中月度績效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
④半年度中月度考核分數平均值大於等於110分，且其中單月考核成績不低於80分，半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
⑤半年度中月度考核分數平均值大於等於100分，且其中單月考核成績不低於70分，半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經核准，不得私自洩露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解僱處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人洩露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經發現處罰洩密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解僱處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規定
一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴後5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經理審批後生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸人力行政部所有。
三、執行日期
從________年____月____日起執行，截止至________年____月____日。