保證取得較高的稅收收入，推動國家建設和社會事業發展，對菸草行業長期實行了專賣管理、壟斷經營的管理體制，下面是本站小編為大家收集了關於健全有效的績效管理體系，希望可以幫助到大家。
菸草線上專稿績效考核是企業管理的重要手段，隨著菸草企業用工分配制度改革的深入推進，如何圍繞“捲菸上水平”，建立一套科學合理、公平公正、能夠調動、激發員工工作積極性、主動性的管理制度，成為目前菸草企業面臨的一個重要課題，也成為衡量菸草企業改革是否成功的重要標尺。本文從建立菸草行業績效考核的意義、目前現狀、存在問題等方面入手，就如何加強和完善新形勢下的績效考核工作作膚淺的探討，目的是通過對績效考核現狀的分析，提出一些合理化建議，供企業決策層參考。
一、績效考核對菸草企業發展的意義
儘管，國家為了能夠保證取得較高的稅收收入，推動國家建設和社會事業發展，對菸草行業長期實行了專賣管理、壟斷經營的管理體制。然而，在中國加入WTO後，隨著市場競爭壓力的加大，體制改革的不斷深入，菸草企業發展面臨嚴峻形勢。特別是當前縣級公司法人資格取消後，分公司作為市場主體，提高垂直管理能力，增強縣級局的執行力，實現市縣兩級管理無縫對接，不斷提高工作業績，成為菸草企業發展的重中之重。績效考核作為一種先進的管理模式，主要是對企業員工的崗位履職情況和工作效能進行綜合評估，為員工薪酬福利、職務晉升、崗位調整等提供基礎資訊。近年來，在菸草企業管理實際中得到高度重視和廣泛應用，並取得了顯著成效，初步建立了自上而下的績效考核體系，形成了“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，對於加強企業人力資源管理，增強員工責任意識，提高菸草企業核心競爭力，確保企業戰略目標的順利實現具有十分重要的作用。
二、菸草企業績效考核中存在的主要問題
從當前一些菸草企業績效考核情況來看，雖然各企業採取的考核措施不盡相同，也取得了一定成績。但在考核指標的設定、考核流程、績效評價、管理上仍存在著一些不容忽視的問題，績效管理的作用沒有真正發揮出來，建立規範化、制度化的績效考核體系還需要不斷探索和完善。
一是績效考核指標設計不夠合理。具體表現為考核指標體系沒有形成統一關聯、方向一致的目標與指標鏈，指標與指標之間缺乏相互關聯的邏輯支援。考核體系的各分指標與最終所要求的績效目標不盡一致，如對專賣人員按預設的辦案率和查獲違法捲菸數量進行考核，但這些指標並不能完全反映專賣部門辦理案件的質量和市場淨化率。在實際操作過程中，有些工作無法完全量化，導致考核者不能準確評估。同時，考核只注重指標、任務的完成，而忽視了基礎管理、服務工作，與企業實際結合不緊密，操作性、實效性不強，無法從深層次上發揮激勵的效能，甚至會使員工產生牴觸情緒。
二是績效考核的激勵性沒有起到應有作用。一些企業對員工的考核多數是從每月效益和年底效益工資上進行獎懲，即檢查員工的工作，發現其存在的問題，找到懲罰他們的理由，把績效考核當作實施懲罰員工的一種手段，導致職工對績效考核排斥;在年終先進員工的評選上，也成了“輪流坐莊”或是“投票選取”等。這些問題的存在，在某種程度上影響了員工的工作積極性，制約了他們工作能力的施展，沒有充分發揮績效考核的激勵和控制作用。
三是參加考核的人員設定不夠合理。大多數菸草企業的考核，一般都由各部門負責人自主掌握。雖然考核關係與管理關係保持一致是一種有效的方式，但由於考核主體的單一性，難免出現考核人由於個人感情或主觀臆斷的因素造成考核偏差，這必將影響到考核的客觀性和公正性。
四是績效考核反饋溝通機制不完善。目前，菸草企業在開展績效考核工作時，往往把重點放在成績的統計、填表、公佈等淺表層上，而對於績效考核到底考什麼、起什麼作用並沒有詳實的調查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。個別單位對查出的問題僅僅是通報、整改，沒有建立績效考核檔案，反饋機制不健全。考核結束後，沒有及時與被考核者溝通聯絡，分析問題，查詢原因，共同制定改進措施，導致單位領導不知道員工在想什麼、員工不理解領導為什麼這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機制和自上而下的問題解決機制，執行力大打折扣。同時，由於績效考核一般到月底或年底兌現，只關注考核結果，事後管理，而忽視了對過程的管理，使績效考核流於形式。
五是績效考核評價體系尚未真正建立。從績效管理流程來看，目前僅停留在考核層面上，沒有形成一個完整的績效評價和應用管理體系，在結果應用上僅僅是與部門和員工個人的收入分配掛鉤，績效分析、激勵改善、結果應用等工作做得不到位，未抓住績效管理的根本，績效考核管理的可行性、科學性、實效性等無法評價，導致績效考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無目標和改進措施，企業的人力資源管理和改革也缺乏資料、素材上的支援。
三、對改進和完善績效考核工作的建議
改進和完善績效考核工作，建立科學化、體系化的績效考核制度是菸草行業保持健康、快速發展的迫切需要。對此，必須在實踐中不斷創新思路，查詢考核難點，以務實、客觀、公正的態度分析解決問題，努力研究制定適合部門、崗位的考核體系，最大限度地發揮績效考核的作用，不斷提高員工工作積極性，確保各專案標任務的順利完成。
(一)加強組織，完善績效管理體系。績效考核是一項系統工程，菸草部門特別是各級管理人員必須從思想上高度重視，持續關注。要從企業實際出發，成立專門的組織，從相關部門中抽調人員組成企業獨立的績效管理委員會，全面負責企業的績效管理工作，在人員配備、後勤保障、考核獎懲力度上給予積極支援，特別是要完善一整套的績效指標、績效考核、績效管理體系，制訂績效考核整套工作制度，明確考核的內容、方式、獎懲、責任，從制度體系上保障考核工作有效實施，讓績效管理真正成為提升企業管理水平的有效手段。
(二)質量並舉，科學設定績效考核指標。績效考核是一項需要企業全體員工共同參與的活動，它與職工的切身利益息息相關。因此，在績效考核指標設定時，一定要充分考慮員工利益和承受能力。要緊密結合本單位、本地區及員工崗位的實際情況，建立一套科學有效的考核指標體系，克服考核指標設定過於量化繁瑣和粗放抽象“兩種極端”，杜絕同一化、公式化，追求個性化、實效性。要對員工崗位、工作能力等進行有效分析，將定量考核指標與定性考核指標、年度目標與月、季度目標有機結合起來，加強部門、員工溝通，合理確定各部門、各崗位的績效考核指標。鑑於菸草專賣專營體制、相關指標任務容易完成的特點，要摒棄單純以銷量、查處案件數量等為標準的指標體系，堅持“量化與質化”並舉，對工作績效可以用數字衡量的`，儘量進行量化，並減少在績效考核中所佔的分值比重，而對企業基礎管理、優質服務、團隊合作、客戶關係維護等不能量化或很難量化的基礎工作，則應從定性上下功夫，在保持穩定性的基礎上，靈活調整考核指標，增加基礎工作的考核分值比重，使考核工作著眼於基層基礎，利於夯實根基，推動企業各項基礎管理工作上水平。
(三)規範運作，完善績效考核執行機制。績效考核的根本目的在於調動員工的積極性、提升執行力、持續改進企業績效。因此，要以“規範、高效”為著力點，堅持基礎管理與提高工作質量、懲戒與激勵引導、機制建設與績效文化打造相結合，建立以企業制度、指標評價、工作質量、薪酬福利等為內容的考核執行機制，通過企業決策層、監督層、管理層和執行層四個層面，深入推進績效管理工作。對於執行層的考核評價，由管理層來操作，監督層來監督;對於管理層的考核評價，由監督層來操作，決策層來監督;對於監督層的考核，由決策層委派人事部門來操作，決策層和執行層參與，管理層來監督。對於每一個層級的考核，必須置於自上而下的考核、監督和自下而上的監督、評價之下。同時，在“效率優先、兼顧公平”的前提下，鼓勵做實事、做成事，約束不做事，合理拉開員工收入分配差距，以激發部門或員工的內在潛能。只有這樣，才能建立起高效的績效考核執行機制，真正發揮績效考核的效能。
(四)強化溝通，建立績效考核雙向反饋機制。加強溝通聯絡，建立“考核+反饋”的考核機制，對於增進相互瞭解，促進工作開展，確保目標任務的順利實現具有重要作用。在實際操作過程中，一是暢通申訴渠道。傾聽員工呼聲，及時掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，將可能出現的問題消滅在萌芽狀態，徹底解決員工反響強烈的問題。二是建立合理的溝通環節。績效管理的各個環節，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產生不滿情緒，使績效管理收不到應有的效果。三是在績效管理過程中，應當以制度化的形式將績效考核的雙向溝通規範下來，並通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查評價，確保績效反饋與績效改進落到實處，從而真正實現績效管理的作用。四是針對績效考核過程中存在的問題，建立糾偏機制，確保考核結果全面、準確、客觀、公正。
(五)注重應用，全面提升績效管理水平。績效考核是一把“雙刃劍”，它既可以幫助企業改善績效，也會影響員工的工作積極性和企業內部的和諧穩定。績效考核結果不僅僅是發放員工工資福利的一個重要依據，也是對考核過程中各類資訊進行反饋和綜合分析應用的一個過程。所以，我們對考核中產生的各種資訊，要作詳實的記錄並備檔，將考核結果通過一定的方式反饋給部門和員工，讓部門和員工及時瞭解績效考核情況，發現問題，分析原因，制定措施，持續改進。同時，將績效考核結果與人事管理對接起來，把每名員工月度、季度、年度績效評價結果納入個人人事管理檔案，不但把其作為員工獎懲、評先爭優、薪酬福利的客觀依據，而且還要作為職務升遷、學習培訓、崗位輪換的重要依據，真正發揮績效管理的激勵約束功能。
總之，企業管理需要績效考核，而績效考核貴在科學公正。只有結合實際不斷總結、探索和完善，才能使績效考核發揮應有的作用，從而達到激發員工積極性，提高工作效能，推動企業持續健康發展目的。