為確保事情或工作高質量高水平開展，往往需要預先制定好方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。方案要怎麼制定呢？下面是小編整理的招聘方案3篇，歡迎閱讀與收藏。
招聘方案 篇1
一、目的與意義
通過合理和高效的招聘程式，引進一批具有專業知識技能的優秀人才，充實公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才梯隊，為今後公司的發展補充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規劃
招聘崗位：銷售代表
面向專業：營銷專業為主，其他相關專業也可
招聘人數：20人
學歷要求：大專或以上
三、招聘計劃及相關人員的工作內容
招聘實施階段
（一）銷售人員的勝任力模型
（二）初試階段：職業筆試測試
採取的是筆試測試的方法，通過對工作、生活、價值觀等方面的問題測試性格；在職業心理中，性格影響著一個人對職業的適應性，一定的性格適於從事一定的職業；同時，不同的職業對人有不同的性格要求。因此，在考慮或選擇進，不公要考慮自己的職業興趣，還要考慮自己的職業性格特點。
面試官的標準：用人部門負責人
考官標準：具有強烈的團隊觀念以及團隊溝通協調能力，能夠迅速的理解上級意圖，形成目標，整合資源，制定具體的、可操作行動方案，並監督計劃實施的能力。
（三）複試階段：無領導小組方式
1、選拔方式：無領導小組面試。
其是一種採用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。
2、選拔方式的目的
討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質；能觀察到考生之間的相互作用；能依據考生的行為特徵來對其進行更加全面、合理的評價；能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質；能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。
3、無領導小組評分要素及權重：
言談舉止得體(5%)；發言主動生動(15%)；論點準確(15%)；綜合分析與論證說理能力(15%)；提綱挈領(20%)；組織、領導能力(30%)。
（四）錄用階段：非結構化面試 1、選拔方式：非結構化面試
就是沒有既定的模式、框架和程式，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。
2、對面試官的標準
三年以上管理工作經驗；能獨立定製客戶方案，並積極尋求讓客戶滿意的策略；良好的團隊合作精神，優秀的人際交往和協調能力，極強的解決問題的能力；工作主動性強，思維敏捷，有較強的創新能力；有敏銳的市場意識、應變能力、領導能 力和獨立開拓市場的能力，學習能力強；邏輯性強和良好的語言表達能力。
四、招聘工作時間表
11月15日：撰寫招聘廣告
11月16日——11月17日：進行廣告封面設計
11月18日：與報社、招聘網站及人才市場冬季招聘會管理委員會進行聯絡 11月19日：通過海報、宣傳單、網路釋出招聘資訊
11月20日：選出初試、複試、錄用面試官，進行統一培訓，準備好面試的各項材料
11月26日——11月31日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料、初試 12月1日：通知應聘者
12月2日: 進行復試，
12月3日：公佈錄用面試名單，並簡訊通知
12月5日：進行錄用面試
12月6日：在公司網站公佈錄用者名單
12月8日：向通過的人員通知錄用
12月9日：進行招聘效果評估與總結
12月15日：新員工上班
五、招聘費用
1、各種招聘費用清單：
①印製廣告及相關宣傳材料：200元/月；
②中介機構招聘費用：100--150元/人；
③員工介紹費用：50--100元/人；
④公車視訊招聘廣告、地方電視招聘廣告、報紙招聘專題：400元，1000元，200元；
⑤車旅費、交際費：200元
⑥招聘會攤位費：50元/場（中南勞動市場）、250元/場（高新區人才市場）、300元/場（芙蓉人才市場）；
⑦網路招聘費用：智聯招聘網 100 元/期，前程無憂網 200 元/期； ⑧餐飲費：20元/人
六、招聘效果評價指標
1. 招聘的數量分析：
中小型企業現在特別多且產品比較單一，所以對銷售領域非常關注，但是越是小的企業銷售人員的穩定性就越差，因為中小企業沒有更好的機制穩定人才。根據我們公司的需求，預計不限學歷的實用型人才仍將維持較高的需求態勢。對於我們這所規模不大的軟體企業的公司來說，適合部分頭腦靈活、反應迅速、善於抓住機遇的畢業生投入其中。我們此次招聘的銷售人員為20個。
2. 所錄用人員的質量分析：所錄用人員的實際工作績效評估 軟體企業銷售人員的工作表現評估是一項重要的工作，銷售部必須確保既定的工作計劃及銷售目標能夠完成，需要有系統地監督和評估計劃及目標的完成情況。銷售人員的工作表現評估一般包括檢查每一個銷售人員的銷售業績，這當中包括軟體產品的銷售數量，完成銷售指標的情況和進度，對客戶的拜訪次數等各項工作。且必須定期的進行，對評估的事項必須訂立明確的準則，使銷售人員能夠有規可循。而評估的結果，必須對銷售人員進行反饋，已使他們知道自己做的不夠的地方，從而對工作的缺點作出改善。
工作評估最重要的不僅在於檢查銷售人員工作指標的完成情況和銷售業績，更重要的是要檢討銷售策略和計劃的成效，從中總結出成功或失敗的經驗。成功的經驗和事例應該向其他軟體銷售人員進行推廣，找出的失敗原因也應該讓其他人作為借鑑。對銷售業績好的軟體銷售人員應當給予適當獎勵，以促使他們更加努力地做好工作，對銷售業績差的軟體銷售人員，應當向他們指出應該改善的地方，並限時予以改善。
3. 招聘時間（週期）的評估：
對於軟體銷售人員的考核容易量化，因為其考核指標通常以銷售額、回款率、市場佔有率、客戶滿意度等硬指標衡量。因此對這個軟體公司軟體銷售人員的評價，應根據實際情況儘可能縮短，一般為月度或季度。所以根據我們公司需求，一般一個月內就有好幾批成品生產出來或銷售出去，所以決定對這個公司銷售人員以月度為週期進行考核。
4. 招聘成本的核算：
①張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用：預計200元/月×1月=200元
②員工介紹和聯絡中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用計算方式：100元/人* 2人= 200 元。
③招聘會攤位費：（中南+高新區芙蓉）*1=X元，即：（50+250+300）*1=600元。 ④公車視訊招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋範圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的35%。 費用：400元+1000元+200元=1600元；
⑤網路招聘效果較好，因為越來越多的求職者對招聘網路比較熟悉或主動性較強，所以很多求職者關心招聘網的招聘資訊（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，預計能完成總招聘計劃的35%。
費用：智聯100元/月+前程無憂200元/月=300元。
⑥在人流密集的市區人才市場招聘，費用較多、路途較遠、花費時間較長、需在外就餐，但效果較好。
費用：交旅費+餐飲費=200+20人/天×4人=280
綜上所述：預計20xx年11—12月的招聘總費用為：200+200+ 1600+300+280=2580元。
5、招聘中所採用的測評方法的信效度分析：
（1）效度的評估分析
軟體公司對於此次銷售人員的招聘採用預測效度：即對所有應聘的軟體銷售人員都施予測評，但並不依其結果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申請表、面試等來錄用人員。待這些被錄用銷售人員工作一段時間以後，對其工作績效加以考核，然後再將績效考核的得分與當初的測驗結果加以比較，求兩者的相關係數。相關係數越大，說明此測評效度越高，可以依其來預測應聘銷售人員的潛力；若相關係數越小，或無相關，則說明此測評無法預測銷售人員的工作潛力。
（2）信度評估分析
軟體公司對於此次銷售人員採用分半信度測評：即對同一組應聘銷售人員進行的同一測評分為兩部分加以考察，並評測這兩部分結果之間的相關，這種方法既省時，又避免了前後兩次測評間的相互影響。做到既可信，又有效。
6、招聘渠道的有效性分析：
中小型企業不應拘泥於某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格的選銷售人才。我們軟體公司決定選用校園招聘、人才市場、以及報刊廣告進行銷售人員招聘。校園招聘適合選拔部分頭腦靈活、反應迅速、善於抓住機遇的畢業生投入其中，而人才市場具有簡便快捷的優勢，報刊廣告招聘資訊覆蓋面廣，可收到較多應聘者資料。
附錄1：《應聘人員登記表》
附錄2：銷售人員崗位說明書
附錄3：筆試測試題
附錄4：面試題目參考（複試無領導小組題目、非結構化面試題目）.
錄用面試題目：
1、請簡述一個你成功的銷售案例和一個失敗的案例，請舉例說明，並說明你成功和失敗的原因。
2、請說明自己身上所具備的有點，請舉個相關例子說明一下。
3、你認為作為一名優秀的銷售人員應該具備哪些心理素質？
4、你認為談成一筆生意最關鍵的要素是什麼？
5、你認為顧客往往會出於什麼心裡拒絕我們。
6、在銷售過程中遇到過最尷尬的事情是什麼？描述一下。
7、在過去的工作中你取得過哪些成績？
8、你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個月仍然沒有銷售業績，你會怎麼辦？
9、你為什麼選擇銷售工作，銷售會給你的是什麼？
10、你覺得什麼樣的人是最難以合作的，你又是如何和他們合作？
11、你是怎麼理解銷售過程中的價格戰略？
12、請詳細描述你以往的銷售流程，你認為流程對你的影響是什麼？
招聘方案 篇2
一、洽談會主辦單位
寧波市科技局
寧波市科技園區管委會
二、洽談會承辦單位
浙江科技人才市場
三、洽談會時間
20xx年5月18日週日（8：30—15：00）。
四、洽談會地點
浙江科技人才市場（寧波市體育中心體育場分市場、雅戈爾體育館）。
五、洽談會物件
招聘設攤範圍為全市縣（市）區以上高新技術企業、科技實驗室、工程中心、科研院校，以及其它有科技人才需求的重點骨幹企業。應聘人員為國內具有中高階專業技術職務任職資格、本科以上學歷以及部分緊缺專業大中專畢業生。
六、組織領導和攤位安排
1、洽談會設指揮部，總指揮、副總指揮分別由市科技局、市科技園區管
委會負責人擔任。下設會務組、宣傳組、保衛組、後勤組，各組組長由承辦單位有關領導擔任。洽談會規模限200家。
2、招聘單位於5月12日前填寫好《寧波市高新技術企業人才招聘洽談會攤位登記表》，通過縣（市、區）科技局彙總，到浙江科技人才市場會務組辦理報名手續。
3、每個攤位收費500元，包含場租費、廣告費、中午快餐和茶水費、展板費，在報攤位時一併繳費。
七、相關準備
1、4月開始先後在《人才市場報》、《浙江日報》、《錢江晚報》、《寧波日報》、《寧波晚報》、《東南商報》、寧波廣播電臺、寧波電視臺等10多家新聞媒體上，以及在浙江科技人才市場、浙江省人才市場、寧波人才市場、寧波市勞動力市場、中國寧波網、東方熱線等50多家媒體和網站上釋出招聘洽談會資訊和招聘資訊。
2、為統一製作招聘啟事展板，請各招聘單位在報名時把招聘啟示相關的企業簡介、招聘人數、及條件要求等內容一併傳真或發電子郵件給會務組。
3、布展時間：20xx年5月17日（由浙江科技人才市場統一布展。自帶招聘展板、有特殊布展要求的企業與請與會務組另行商議布展事宜。）
4、每個設攤單位工作人員限2人。
招聘方案 篇3
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，並報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
一、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位型別需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：
1、網路招聘：拿智聯招聘舉例，作為一個招聘人員，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優秀人才，網路招聘也不能守株待兔，要主動搜尋網路上合適的人才，每日或每週二和週四組織相應數量的候選人蔘加面試，在此我們可以根據崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專項安排一個崗位面試，並找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現費時費力最終無功的事情發生。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網路渠道，比如智聯招聘、樂職網等，具體要選擇哪個網路，需要對公司需求進行一個分析才可決定。
2、人才招聘會：現在是2月份，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才型別、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
3、員工介紹：公司很多崗位專業性很強，比如美工、網頁設計、網路推廣等專業崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵手段(如現金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現和諧共贏。
4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的'好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性迴圈提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
5、校園招聘：現在是年初，也是大學生畢業前的半年，所以上半年會有大量的大學生進入人才市場，我們可以主動出擊，聯絡部分學校組織開展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統的提升培訓體系給他量身定做職業發展規劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有效，從而為來年人員流動高峰期做足準備工作。
6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯絡，代理部分崗位招聘業務，可以使人力資源部有更多的經歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮。
以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網路招聘和招聘會招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個強大執行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個專案來對待，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權責;二、期限規定更加明確;三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，並帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘專案專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，並按照完成情況給予相應的考評，並作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。
三、相應的支援工作
招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關係到培訓、薪資、績效等模組的開展，而且對公司的發展也起到關鍵性作用，一個快速發展的企業需要穩定、高效的人才隊伍支援，這就需要我們具有強大的培訓機制來提升員工的素質能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業績，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業文化建設，開展員工思想工作，從而為公司的發展提供一個最關鍵的保障。
以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對公司現狀進行了解，在此附上一個計劃表供領導參考。