員工在離職的時候會有很多交接，其中離職員工給公司的建議要特別地重視，只有這樣，公司的相關制度才能不斷得到完善。
對知識進行管理——引入知識管理KM，通過制度來規避技術斷層的風險，通過搭建知識管理體系是現今許多企業的一個應對措施。例如明基，採用知識管理體系(KM系統)，使所有員工的工作文件、報告、模板、客戶資料等通過KM系統上傳到公司資料庫中，這就等於把員工的大腦留住。
2.改善離職流程，增加知識交接強制要求——通常的離職流程中僅是有工作交接清單，在這裡老師給夥伴們一個非常行之有效的工具。不僅要有工作交接清單，同時要有《離職員工經驗知識“清單”》，從離職流程中確定，必須由離職員工填寫。
3.對經驗知識清單內容進行細化——做為軟性的隱於人的.大腦中的經驗和知識，是否填寫的詳實與全面，受員工的主動性的大小影響較大，因此從流程中、崗位職責中明確規定，員工所在部門負責人或接任者有與離職員工確認經驗知識“清單”的具體內容的責任，並督促對方落實。
4.雙交接制度——人資部與用人部一起，積極的確認最為適合接替工作的人選，如果有必要，建議指定兩位交接人。其中最好有一位接任員工非常善於發現問題提出疑問，具備學習力領悟力強的特性，這樣可以更好的把經驗傳承下來。
5.設定離職過渡期——與離職員工明確在離職前一個月或者兩週內(據你們公司實況確定需要有具體時間長度)攜帶接任員工的在崗輔導，並兩到三次的進行評估，確認經驗交接是否有效的達到標準。當然，做為離職員工在此間的配合度或許有限，人力資源部可通過配合其寫推薦信，儘快離職等方式，獲得離職人員的配合積極主動的給予接任者傳幫帶。
通過以上這些方法，基本上可以把員工的經驗傳承並留下來，不過要注意，這些方法要靈活運用，要結合公司的實際情況，不要死板的應用，比如，對於一些壓根就沒有什麼所謂的經驗的員工，我們就沒必要下這麼大的功夫去管這個事情，我們只需要對有價值的經驗進行有選擇性的傳承。