“我們承認過去的事實，並正將它從消極的一面轉向積極的一面。”對正在經歷危難的公司來說，在招聘時對應聘者這樣說絕對沒有壞處。
正如前世界通訊公司的經歷所顯示，即使一個聲譽不好的公司也能招聘到成千上萬的員工。關鍵是對公司所存在的問題能夠公開而坦誠，找到能夠在公司迅速變革中有所作為的員工。
試想，為公司招聘某一職務候選人，而此刻公司正費盡心思，努力改變自己不良聲譽的問題，以擺脫110億美元的財會醜聞的衝擊——一筆空前的賬務欺騙。如果這還不夠，那麼試想去遊說某人，使他相信，在一個不久前剛剛解僱了2萬名員工，並且到4月份為止，仍處於即將破產困境的公司裡，自己將會有一個美好的未來；試想向他人轉述銷售額起了又落，落了又起，起起落落，連續跌蕩了3.6萬次。
換句話說，試想你是Mike 公司國際職工協會副主席：“常識會使你們認為，像我們所經歷的這種情況，公司將無法再進行招聘，我們怎樣去說服別人加入像我們這樣的公司呢？”
一個250億美元的起步
與無數其他公司，如uter Associates. Putnam公司一樣，Randels和MIC公司都面臨著同樣令人頭痛的問題。最近，公司的聲譽在新聞提要、股票市場和法院案件中受到重大沖擊，這些黯淡失色的招牌公司必須克服先前不良聲譽的影響，重新招聘到能幫助公司重振雄威、奪回先前市場優勢的新人才。
正像Randels和其他有危機招聘經驗的團隊管理專家們所闡明的，這樣的招聘工作的確很困難，但也並不是完全不可能的。如果招聘人員能夠正視這迎面而來的聲譽問題，並且將坦誠作為招聘的賣點，那麼這家公司很有可能吸納國外人士。因為，公司轉變所帶來的壓力和風險，對一些候選人來說，是一個機遇，而不是一種威懾。
MIC公司就是這樣一個典型的例子，它靈活地實施行業危機招聘策略，並且取得了顯著的效果。並在過去的幾年裡，縱使MCI公司的聲譽大減折扣，甚至瀕臨破產，卻仍成功地僱傭了3.6萬名新員工，其中3300名被分派在國內15個呼叫中心，另外的3000人分別就職在不同的工作崗位，公司除了檢查執行長邁克爾—卡佩拉斯（Michacl lls）以下的高層管理部門之外，MIC公司自下而上，全面、系統地重建了它的各財會部門。Randels表示，MIC公司招聘員工的招聘比例、花費以及對招聘的重視程度，與公司醜聞風靡之時的前任做法相比，基本上是一致的。公司的重生吸引了許多新員工，這些員工把公司的轉變看作是一個重要機遇，而不是一種威脅。他表示，成功的關鍵是在招聘過程中坦誠地公佈出正確、恰當的資訊。
“我們承認過去的事實，並正將它從消極的一面轉向積極的一面。”Randels說，我們要傳遞給候選人的資訊是：“對，過去我們就是這種狀況，但是現在我們正朝著不同的方向發展，並且將永遠持續下去。”“我們要使人們把新的MIC公司看作是一個新崛起的、蓄勢待發的公司，當人們那樣認為時，就會發現周圍還沒有幾家像我們這樣以250億美元起步的公司，這樣我們就看起來很有吸引力啦！”
Umesh Ramakrishnan. Ctristian&Timkers搜尋公司紐約區執行董事說：“從招聘工作出發，MIC公司做了一項重建公司招聘的重要工作，醜聞和流言蜚語真正地被丟到了腦後。”
Ramakrishnan和其他有經驗的危機招聘人員表示，招聘過程必須將放眼於公司的未來發展。不僅僅是怎樣使它在短期記憶體活下來，而且要使公司的生意能重新奪取市場地位，例如在MIC公司，Capells實施長遠戰略，發揮了公司現有網路基礎建設在IP電話和無線交流中的主導作用，而且他還試著建立MIC公司的商業文化，使公司更有闖勁，能夠快速前進。團隊管理領導的工作就是將公司的前景轉變成全體職工的發展藍圖。