為了確保事情或工作科學有序進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是在案前得出的方法計劃。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？以下是小編為大家收集的招聘方案8篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
招聘方案 篇1
為進一步優化我校教師隊伍，提高教師隊伍的整體素質，促進教師隊伍的均衡發展，根據20xx年我校實際工作需要，將招聘老師的工作方案，公示如下：
一、招聘科目、崗位職數
英語1名 數學1名 地理1名
二、招聘教師條件
1、政治思想表現好，熱愛教育事業，熱愛學生，品行端正，遵紀守法，身心健康。
2、年齡在28週歲（1986年1月1日以後出生）以下。
3、具備與招聘學科相一致的專業及學歷要求：“985”和“211”工程的全日制師範類本科及以上畢業生；“985”和“211”工程的全日制師範類碩士研究生優先聘用。
4、具有高中教師資格證書。
5、報考英語科目普通話水平達二甲以上，其他學科達二乙以上。
6、報考英語科目的要求英語達六級或專業四級及以上水平。
三、招聘程式
（一）公告
我校分別聯絡華東師大、華中師大、東北師大、湖南師大、北京師範大學等高校招生就業辦公室或研究生辦，或進駐上述高校釋出教師招聘科目、條件、崗位職數資訊，並在沙長縣一中網站（z）網站面向社會公告。
（二）報名
1、時間：20xx年2月24日—3月7日
2、地點：沙長市z路1802號（沙長市114、703、星沙101公交車可達）。
3、方式：應聘者需填寫報名表，提供有關證件的原件及影印件，接受資格審查，並交1寸近期正面免冠同底彩照2張；或從學校網站下載報名表填寫後，隨同證件掃描件，發至報名郵箱：z，電話z z老師。
（三）筆試
1、筆試物件：經資格審查符合招聘條件的人員均參加筆試。
2、時間：20xx年3月17日（週一）
3、地點：沙長縣第一中學
4、 筆試範圍：筆試內容以考所報學科高中知識為主，部分涉及高等教育所學知識內容。
5、分值：筆試卷面分值為100分。
（四）試教
1、試教人員確定：根據筆試成績，按照招聘崗位職數的1:3的比例確定試教人員。報名人數達不到比例的，所有參加筆試的人員均參加試教，如試教入圍線內最後為並列名次，均參加試教。試教人數達不到1:3的比例的崗位，原則上相應調整招聘人數，如緊缺崗位急需教師，則根據實際情況作適當調整。試教入圍名單及有關事項於3月17日在沙長縣一中網站（z）網站公佈。
2、時間：20xx年3月17日
3、地點：沙長縣一中
4、試教範圍及時量：
試教範圍：高中一、二年級教材；時量：每堂30分鐘
5、試教分值：試教分值為100分。
（五）成績合成
考試綜合成績＝筆試分數×50%＋試教分數×50%，從高到低按招聘計劃錄取，如遇綜合成績相同則以試教成績優秀者錄取。
（六）體檢
試教工作結束後，根據考試綜合成績等額確定參加體檢物件。
（七）聘用
凡體檢合格者，為本次招聘教師擬聘用人員，報縣教師招聘領導小組審定後予以公示，經公示無異議後，再辦理有關聘用手續。若聘用的人員中有自願放棄招聘的，或經資格複審不合條件的根據職數依次遞補，可以補錄一次。
四、待遇
招聘的省示範性高中教師均列入財政全額拔款事業編制，實行合同聘用制和人事代理制，享受沙長縣同類教師待遇。
招聘方案 篇2
根據《青島市事業單位公開招聘工作規程(試行)》和《20xx年度青島市部分市屬事業單位公開招聘工作人員簡章》的有關要求，現就20xx年青島市企業託管中心公開招聘工作人員制定面試方案如下：
一、面試物件
青島市企業託管中心公開招聘3個崗位，共3人。其中法務管理崗招聘1人，文祕崗招聘1人，綜合管理崗招聘1人。
招聘採取先筆試後面試方式。參加全市統一組織的筆試，從高分到低分按照招聘人數1:3的比例，經現場資格審查後確定進入面試人選，領取面試通知單。若達不到規定比例的按實有人數進入面試，但進入考核體檢範圍人員面試成績不得低於60分。
二、面試內容
根據企業託管中心工作特點和職位要求，面試主要測試考生的基本素質和能力，主要包括：綜合分析能力、計劃組織能力、協調應變能力、專業知識應用能力、語言表達能力、自我認知能力和舉止儀表等。
三、面試方法和程式
(一)面試方法
面試採用結構化面試的方法進行。
(二)面試程式
考生持身份證、筆試准考證和麵試通知單按要求到指定地點參加面試。
經稽核確認後，考生按事先抽籤確定的順序依次進入考場，在規定時間內完成面試，其餘人員在候考室等候。面試結束，考生退出考場。
面試時間為15分鐘，在規定的時限內完成。
四、面試時間和地點
(一)面試時間：20xx年5月12日
考生5月12日8：00前報到，首先參加抽籤，確定考號及面試順序。超過規定時間未報到的，視為自動放棄面試。
(二)地點：青島市企業託管中心(青島市市南區彰化路4號8號樓)。
五、面試成績評定及計算
面試採取百分制，由7名專家組成的考官現場打分，全部在去掉一個最高分和一個最低分後取其他得分平均值計算每位考生成績。成績計算到小數點後兩位數，尾數四捨五入。
面試成績在全部面試結束後當場向考生公佈，當天在青島政務網()公佈。
六、有關說明
(一)考生攜帶身份證、筆試准考證和麵試通知單參加面試。考生在資格審查時領取面試通知單。超過規定時間未報到的，視為自動放棄。
(二)未盡事宜按《20xx年度青島市部分市屬事業單位公開招聘工作人員簡章》規定執行。
招聘方案 篇3
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，並報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
一、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位型別需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：
1、網路招聘：拿智聯招聘舉例，作為一個招聘人員，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優秀人才，網路招聘也不能守株待兔，要主動搜尋網路上合適的人才，每日或每週二和週四組織相應數量的候選人蔘加面試，在此我們可以根據崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專項安排一個崗位面試，並找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現費時費力最終無功的事情發生。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網路渠道，比如智聯招聘、樂職網等，具體要選擇哪個網路，需要對公司需求進行一個分析才可決定。
2、人才招聘會：現在是2月份，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才型別、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
3、員工介紹：公司很多崗位專業性很強，比如美工、網頁設計、網路推廣等專業崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵手段(如現金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現和諧共贏。
4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性迴圈提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
5、校園招聘：現在是年初，也是大學生畢業前的半年，所以上半年會有大量的大學生進入人才市場，我們可以主動出擊，聯絡部分學校組織開展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，為公司補充新鮮血液，培養自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統的提升培訓體系給他量身定做職業發展規劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有效，從而為來年人員流動高峰期做足準備工作。
6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯絡，代理部分崗位招聘業務，可以使人力資源部有更多的經歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮。
以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網路招聘和招聘會招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個強大執行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個專案來對待，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權責;二、期限規定更加明確;三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，並帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘專案專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，並按照完成情況給予相應的考評，並作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。
三、相應的支援工作
招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關係到培訓、薪資、績效等模組的開展，而且對公司的發展也起到關鍵性作用，一個快速發展的企業需要穩定、高效的人才隊伍支援，這就需要我們具有強大的培訓機制來提升員工的素質能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業績，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業文化建設，開展員工思想工作，從而為公司的發展提供一個最關鍵的保障。
以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對公司現狀進行了解，在此附上一個計劃表供領導參考。
招聘方案 篇4
一、總則
（1）目的，為滿足醫院持續、快速發展需要，加快人才隊伍建設，規範人員招聘工作程式，建設高素質的人才隊伍，特制定本辦法。
（2）適用範圍，本管理辦法適用於衛生專業技術系列、行政人員系列、財務系列、總務後勤系列、市場行銷等人員的招聘管理。
（3）招聘原則，堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用的原則。
二、招聘組織
（1） 人員招聘流程總圖
（2）人員需求，根據醫院發展狀況及人員配置狀況，由各科室與人力資源部共同擬定和調整人員需求，確定招聘人數及具體崗位需求。各科室填寫《人員需求計劃表》，交由人力資源部擬定招聘計劃。
（3）招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、個性品質等）、招聘形式。
3、招聘形式,招聘形式分內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
（1）內部招聘,鑑於內部職工比較瞭解醫院狀況，對醫院的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，醫院在進行部分系列人員招聘時，如後勤服務崗位或可替代性較強的崗位，可考慮內部招聘。
（2）內部招聘形式,在尊重員工和用人部門意見的前提下，採用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
三、招聘流程
①招聘公告,人力資源部根據所需招聘人員的職級，編制工作說明書，並擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括院週會、在公告欄釋出以及網路公佈等形式。內部招聘公告要儘可能傳達到每一名員工。
②報名,所有在職員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
③篩選,人力資源部結合申請人和科室主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩
選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行面試及考核，報分管院領導批准後生效。 ④錄用,經評審合格的員工應在規定時間內做好工作移交，併到人力資源部辦理崗位調動手續，在規定的時間內到相關科室報到。
（4）外部招聘,招聘的主要物件為大專院校應屆畢業生及有相關工作經驗的各類專業技術人才。
（5）招聘組織形式,外部招聘工作的組織以人力資源部為主，各職能部門部及相關用人科室配合。
（6）外部招聘渠道,外部招聘要根據崗位和級別的不同採取有效的招聘渠道組合。具體可以採取張榜公告、網路資訊釋出、網路招聘、人才市場、大專院校畢業生雙選會、在職人員推薦和同行業推薦等形式。對關鍵的管理和技術職位的招聘可通過人才中介招聘。
（7）招聘流程
①釋出招聘資訊,招聘資訊應含崗位名稱、任職資格、人員數量等重要內容。
②初步篩選,根據收集到的求職者資訊分類建立外部人才庫。根據招聘崗位的要求，由人力資源部對庫中求職者個人簡歷和求職表進行初選審查。
③面試,人力資源部向初選合格的求職者發麵試通知，應聘人員如實填寫《應聘人員登記表》,提交學歷證書、身份證等相關證件的原件，人力資源部進行審查並影印留存。面試由人力資源部組織面試小組分類別進行：衛生專業技術人員面試主要考核專
業知識、技能及綜合素質；總務後勤人員面試考核主要考核技能情況；行政管理專業人員面試主要考核專業知識與綜合素質能力。
④面試分為院級、科級兩個層面。院級層面的面試小組由人力資源部、相關職能部門負責人、院領導共計5-7名組成，通過面試官提問，對應聘人員的智力、品德和綜合素質以及工作經驗與能力進行初試和評價，對某些類別，如專業技術人員、行政管理專業人員的院級面試還包括人力資源部組織的專業知識筆試及英語面試環節；科級層面的面試小組由相關用人科室組建面試小組成員3-5名組成，主要考評應聘人員的專業知識和技能。通過院級和科級的面試，形成《應聘人員面試考核記錄單》，確定面試通過名單。
四、招聘錄用條件
（一）機關工作人員
1、全日制普通高等院校畢業生，本科學歷、學士學位（不含專升本）。
2、有一定的文字書寫和語言表達能力，能熟練操作計算機；
3、有與招聘工作崗位相適應的知識和能力；
4、年齡要求在28週歲以下；
（二）後勤工作人員
1、具備國家承認的大專以上學歷；
2、能熟練地運用計算機操作；
3、有與招聘工作崗位相適應的知識和技能；
4、必須執有應聘崗位要求的執業上崗證；
5、年齡要求在25週歲以下；
（三）臨床醫、技人員
1、應屆畢業生應聘條件：全日制普通高等院校畢業生，本科學歷（不含專升本和三本），學士學位，臨床醫學專業或醫技崗位的相應專業。
2、往屆畢業生應聘條件：全日制普通高等院校畢業生，本科學歷(不含專升本和三本)，學士學位，必須取得相應崗位的執業資格證，具有二級甲等以上醫院工作經歷。
3、研究生應聘條件：碩士以上學歷，具有相應專業的學位證，第一學歷為全日制普通高等院校本科畢業。
4、必須符合綜合性醫院執業類別的要求。
5、年齡要求：應屆本科生28歲以下，碩士生30歲以下，博士生35歲以下。
（四）護理人員
1、應屆畢業生：全日制普通高等院校護理專業大專（三年制）以上學歷，大 專畢業生年齡要求在23歲以下，本科畢業年齡要求在26歲以下。
2、往屆畢業生：大專以上學歷，護理專業，在縣級以上綜合性醫院從事臨床護理工作，有護士執照。護士年齡在25歲以下；護師年齡要求在28歲以下；主管護師年齡要求在30歲以下。
五、審批
將面試確定的建議錄用名單與面試考核結果一併報院辦公會審批。
六、錄用,
人力資源部通知被錄取者到醫院辦理錄用手續。被錄用員工未在規定時間內到醫院報到的，可取消其錄取資格，特殊情況經批准後可延期報到。
七、試用
員工試用期原則為1-3個月，視具體崗位及試用情況，經報人力資源部批准，可酌情縮短或延長。試用期人員在試用期間，員工可以隨時提出辭職；試用人員如出現違反醫院相關規定，身體條件和崗位技能不能勝任本職工作，或工作中出現重大失誤等情形，醫院有權隨時終止試用。
八、簽訂勞動合同
①試用三週後，填報《聘用人員考核登記表》，由用人科室填寫考核意見，經相關職能科室負責人簽署意見後，報人力資源部批准後，簽訂勞動合同或服務協議。
②員工在試用期內，由人力資源部根據崗位性質、員工資歷及工作勝任情況，確定工資崗位等級；對經試用不符合崗位錄用條件的員工應及時作出繼續試用、調崗或解除勞動關係的決
定。
九、存在問題
1、招聘計劃缺乏合理性
主要表現為對部門調研不夠，對科室需求正確認識不夠，定崗定位工作不科學，要人計劃策略迅速草率等。
2、應試人員素質不理想。
因為資訊釋出內容不夠清晰，廣度不夠深，時間安排不夠合理，當前學生學習能力較差等原因，造成人才缺乏或稂莠不齊等現象
3、測試中存在誤區
面試辦法不合理，對參加面試的專家，面試的內容，面試的評價要素等設計不合理，影響面試結果。還有一個就是第一印象偏差和內部操作不公平等現象仍然存在。
4、影響老職工穩定性
新員工的到來能給醫院帶來新的活力，但同時也給老員工帶來壓力和競爭。這時候老員工可能會對新員工採取一種排斥的態度。
十、解決方法
1、建立人才招聘正確原則
堅持計劃原則，必須制定招聘計劃來指導整個招聘工作，程式要科學實用。
堅持寧缺勿濫原則，全面考察應聘者的政治思想素養，科學知識素養，發展潛力，保證為醫院挑選出高素質合格人才
堅持公平公正原則，只有通過公平競爭，擇優錄取，才能是人才脫穎而出，才能吸引到真正的人才，起到真正的激勵效果
2、掌握招聘技術方法
掌握獲取和比較人力資源資訊方法，要了解人才主要來源，制定好何時何地何方式去進行招聘。
掌握招聘個環節的技術標準，招聘過程中需要的人才測評技術方法。
3、建立和完善合理的人才流動機制
完善聘用協議，充分考慮雙方責，權，利。對用人單位要明確試用期和考核制度培訓制度。
逐步實行人事代理制度，吧人才單位所有變為社會所有，實行人事關係管理域人員使用分離，以保證用人單位自主權能落實，疏通人才流動渠道，為人才流動創造條件。
招聘方案 篇5
教育培訓是勞工部門培養和考取上崗資格證為目的，所以登記機關是勞動部門，而且需要以不盈利或者少盈利為目的，主要是提供勞動部門的認證考試培訓，師資需要認證，收費需要認證。那麼教育培訓機構如何經營。
(一)培訓業客戶管理與服務將突顯重要由於教育資源的短缺和學員學習需求的旺盛，各繼續教育培訓機構往往不怕沒有生源，對於如何開發客戶資源，也考慮得不多，對於客戶資源的再開發、再利用往往處於一種無序的狀態，重要客戶管理也屬於一個薄弱環節。但是，隨著培訓市場競爭的加劇，培訓客戶管理與服務顯得越來越重要。
有時，你不必花大價錢去打廣告找客戶，做好細緻實在的服務就能保持住老客戶。如果把重要客戶牢牢握在手中，再去開發新客戶，培訓業務會越做越好。因此，為保持培訓業務的持續發展，各培訓機構對培訓業務客戶的管理與服務更加重視，往往為大客戶和學員們提供持續服務和增值服務，以發揮學員的活體廣告效應。
(二)質量第一，價格第二隨著培訓市場的發展，很多大公司選擇培訓合作伙伴已經逐漸形成“忠誠度”，願意選擇與其合作過的優質培訓機構。儘管在選擇過程中，價格因素仍具有重要影響力，但培訓質量評估也越來越為企業所熟悉，企業開始重視培訓的質量與效果反饋，價低質劣的培訓課程會被淘汰出局。
高水平的培訓師可以說是企業的戰略伙伴，培訓師為企業提供有價值的培訓，企業反過來又會需要更深層次的培訓幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關係，價格的因素自然就淡化了。而反之，不能創造價值的培訓只能做成一回生意。
(三)培訓需求將更加細化企業對培訓的要求更理性更系統，細緻的培訓需求調查和詳實的培訓計劃等準備工作會突顯其重要性。有專家認為，培訓要求將細緻到所有具體的崗位，企業對培訓量身定做的需求已經出現。與之相對應，隨著培訓需求的細化，培訓公司也將趨於專業細分化，中小型培訓公司會將精力集中在幾家企業客戶或是幾個行業裡，使得他們的服務更加有針對性、貼近性。
(四)培訓機構強強聯手儘管培訓公司的專長將越來越細分化，不過業界普遍認為，強強聯手，搭建培訓課程平臺，將是未來培訓市場發展的一個趨向。幾家公司都推出一個或幾個強項課程在同一個平臺上，企業使用者只需登陸這個平臺就可以選擇到所有的課程，這樣一方面可以迅速擴大影響力，省卻耗費在課程推廣上的鉅額費用，另一方面也使得使用者資源得到共享。
延伸閱讀
中國消費者協會發布的20xx年上半年全國投訴分析情況中，教育培訓行業位居投訴增幅的第二位，投訴比例比20xx年同期增長了70.2%。對培訓質量的投訴佔了很大的份額。這從一個側面說明了培訓市場存在的問題。具體說，主要體現在以下四個方面：
市場混亂
有些培訓機構只重視臨時利益，教學質量差，“一錘子交易”現象嚴峻。一些既沒有標準化教材、課件及教學方法，又沒有正規教師，更沒有契合市場主流運用環境要求的試驗裝備的非法培訓機構大量繁殖，不僅搗亂了市場秩序，而且重大影響了培訓業的健康發展。
師資匱乏
富有本土特色尤其是充分了解企業培訓需求的教師非常缺少，這一點已成為制約高層次培訓發展的“瓶頸”。一些存在研發能力的培訓機構，開發出一個好的培訓專案後，一旦推向市場，未幾就會有跟隨者。但有心人會發現，這些追隨者所請的老師，與先行者所請的老師簡直沒有多大區別。有些高階培訓專案，也許全國也只有幾名老師能講。這種情況，往往增長了培訓機構的師資成本，制約了培訓機構的進一步發展。
課程僵化
有些培訓機構奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發的中心課程，本土案例少，缺乏針對性和系統性。
品牌弱勢
經行業專家粗略估計，全國培訓機構或許有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，廣州1000家，但使用者心目中值得信任的品牌培訓機構卻寥寥無幾。
招聘方案 篇6
一、招聘計劃
本次公開招聘計劃招聘人員322名。其中：編內招聘287人，編外儲備35人。
為落實自治區關於“促進六類基層服務專案期滿高校畢業生就業”和“促進蒙古語授課畢業生就業”的政策規定，招聘計劃中安排128個名額用於招聘符合本次報名條件服務期滿的六類基層服務專案高校畢業生(簡稱“六專案專項”)，安排49個名額用於招聘符合本次報名條件的蒙語授課、蒙漢兼通高校畢業生(簡稱“蒙授專項”)。
六專案專項包括：選聘高校畢業生到嘎查村任職工作;高校畢業生“三支一扶”計劃;大學生志願服務西部計劃;農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃;高校畢業生社群民生工作志願服務計劃;面向中小企業和非公有制企業選拔儲備高校畢業生計劃和納入盟和旗縣市人力資源和社會保障部門日常管理的儲備人才。
具體招聘崗位及計劃招聘人數詳見招聘計劃表(附後)。
二、報名
(一)報名條件
應聘人員符合報名基本條件和各招聘崗位具體條件方可報名參加招聘考試。
1、基本條件：
(1)具有中華人民共和國國籍;
(2)遵守憲法和法律;
(3)具有良好的品行;
(4)具有適應崗位要求的身體條件。
2、具體條件：
各招聘崗位學歷、專業、年齡、執業資格、職稱資格、戶籍等條件見招聘計劃表。
(二)符合報名基本條件和具體條件的20xx年應屆畢業生可以報名參加應聘。
(三)下列人員不得參加應聘：
1、現役軍人;
2、列入行政或事業正式編制的試用期內公務員和試用期內事業單位聘用人員;
3、定向招錄培養的公務員或未滿最低服務期的公務員;
4、曾因犯罪受過刑事處罰的或曾被開除公職的人員;
5、法律、法規規定不得應聘的其他情形人員。
三、招聘程式
招聘採取考試與考察相結合的方式，按照發布招聘公告，報名與資格初審，公共科目筆試，資格複審與專業測試，體檢與考察，確定聘用、儲備人員並公示，辦理聘用合同、儲備協議簽訂及相關手續等程式進行。
(一)釋出招聘公告
招聘公告由盟人力資源和社會保障局負責在《興安日報》、盟人力資源和社會保障網(網址：)、盟人事考試網(網址：)上釋出。旗縣市人力資源和社會保障局負責在當地廣播電視臺和有關網站轉載釋出。各旗縣市轉載的網址為：
1、阿爾山市電子政務綜合入口網站網址：;考生報名諮詢電話：0482-7126230或7123938。
2、扎賚特旗電子政務綜合入口網站網址：，新聞網站網址：;考生報名諮詢電話：0482-6130617。
3、突泉縣電子政務綜合入口網站網址：;新聞網站網址：;考生報名諮詢電話：15648205001.
(二)報名與資格初審
1、旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門按照各崗位報名條件對照應聘人員所填報名表各項內容逐項進行稽核，凡不符合報名條件的，不得通過資格初審。在資格初審工作中遇有問題要及時同盟人社局溝通，確保資格初審工作順利進行。
2、應聘人員報名時應仔細對照報名條件，確認可以報名參加招聘考試後，如實填寫報名表中的各項內容。凡不如實填寫報名表的，一律取消應聘資格。凡報名表所填內容不準確、不清晰和不完整而影響報名、考試和最後聘用的，責任自負。
3、報名與資格初審在網上進行。網上報名時間為20xx年6月20日上午9時至20xx年6月26日上午9時，逾期不候。每個應聘人員只可填報一個崗位，通過資格初審後繳納報名與筆試費用，並列印報名表一式三份(用於資格複審)。報名費每人20元，筆試費每人每科50元(20xx年應屆畢業生免收報名費、筆試費、面試費，20xx年畢業生減半收取)。網上資格初審於20xx年6月20日開始至20xx年6月26日結束。報名第4天在盟人事考試網上公佈各招聘崗位報名情況。除報名人數未達到最低開考比例不開考的崗位以外，通過資格初審的不允許改報。
4、報名人數與各崗位招聘人數達到4：1的比例方可開考，達不到的不開考並調整招聘計劃，調整後的招聘計劃於筆試准考證發放前在網上釋出。
5、20xx年7月2日—3日由應聘人員自行從盟人事考試網上列印准考證，未按時列印的，責任自負。
(三)公共科目筆試
1、筆試採取統一時間、統一地點、統一試題、統一閱卷、閉卷考試的方式進行。
2、筆試主要測試應聘人員的綜合素質，內容為事業單位工作人員應具備的公共基礎知識和基本能力。筆試為一張試卷，滿分為100分，考試時間為120分鐘。
3、筆試試題用蒙、漢兩種文字命制。應聘人員報名時，要明確標註選用哪種文字的試題，未明確標註的，按選用漢文試題對待。報考蒙授專項崗位和扎賚特旗蒙語授課教師崗位的應聘人員必須使用蒙文試題參加筆試。
4、筆試在烏蘭浩特市舉行，日期為20xx年7月5日，考場地點和具體考試時間安排見筆試准考證。
5、蒙古族、鄂溫克族、鄂倫春族、達斡爾族應聘人員，在筆試成績加權後加2.5分。
6、筆試成績的計算方法為：公共科目成績X 40% +民族加分。筆試成績在網上公佈。
7、設定筆試成績最低分數線。參加筆試應聘人員有效成績的平均分為筆試成績最低分數線。
(四)資格複審與專業測試
1、在筆試成績達到筆試成績最低分數線的應聘人員中，根據筆試成績的高低順序，按照各崗位招聘人數與進入專業測試人數1:3的比例確定進入專業測試人員(末位出現並列的，全部進行專業測試)，達不到1:3比例的，應聘人員筆試成績達到筆試成績最低分數線的進入專業測試。名單在網上公佈。
2、資格複審由旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門共同負責。要嚴格按照各招聘崗位學歷、專業、執業資格或職稱資格、年齡、性別、戶籍、身高等報名條件進行資格複審，不得隨意放寬條件，凡不符合報名條件的一律不得通過資格複審。在資格複審工作中遇有問題要及時與盟人社局溝通，確保資格複審工作順利進行。
3、進入專業測試的應聘人員，攜帶報名表一式三份、本人戶口簿、結婚證、身份證、畢業證及帶二維碼的學歷驗證表、學籍檔案、執業資格證、職稱證、六專案專項服務期滿證明等相關的證件和材料的原件和影印件(一式一份)，在規定的時間內到指定地點參加資格複審，逾期不到視為自動放棄專業測試資格。
4、資格複審後出現空缺名額的，在筆試成績高於筆試成績最低分數線的應聘人員中按照筆試成績高低順序依次等額遞補(只遞補一次)。
5、通過資格複審人員名單由旗縣市人力資源和社會保障局在網上公佈後報送盟人事考試中心，盟人事考試中心根據報送的名單收取專業測試費用，發放專業測試通知書。
6、根據專業測試需要制定工作方案，報盟招聘工作主管機關稽核備案後實施。
7、各招聘崗位專業測試的具體方式見招聘計劃表。蒙授專項崗位和扎賚特旗部分中國小蒙語授課教師崗位應聘人員須使用蒙語參加專業測試，其他崗位應聘人員須使用漢語參加專業測試。
8、專業測試的具體日期和地點見專業測試通知書。
9、專業測試成績滿分為100分，最低分數線為60分。專業測試成績的計算方法為：專業測試成績X 60%。專業測試成績在網上公佈。
(五)招聘考試總成績
招聘考試總成績的計算方法為：筆試成績+專業測試成績。考試總成績在網上公佈。
(六)體檢與考察
1、在達到專業測試最低分數線的應聘人員在中，按照崗位招聘人數和考試總成績高低順序等額確定體檢與考察人員。末位出現並列的，組織加試。進入體檢與考察人員名單在網上公佈。
2、體檢與考察由旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門共同組織。體檢在旗縣市級及以上綜合醫院進行。體檢專案和標準參照《公務員錄用體檢通用標準(試行)》執行。
3、考察內容主要為應聘人員思想政治表現、道德品質、能力素質、學習和工作表現、遵紀守法、廉潔自律以及是否需要回避等方面的情況。
4、因體檢或考察不合格出現空缺名額的根據考試總成績高低順序依次等額遞補(只遞補一次)。
(七)聘用
1、經體檢和考察合格的聘用人員名單在網上公示7天。
2、公示結束無異議後，阿爾山市中國小校、幼兒園、扎賚特旗職業高中、特殊教育學校、婦幼保健院、廣播電視臺、烏蘭牧騎，突泉縣委黨校與聘用人員根據事業單位人員聘用的有關規定簽訂聘用合同並辦理進編和工資兌現等審批手續。突泉縣公安局與儲備人員根據興安盟人才儲備的有關規定簽訂儲備協議，並辦理有關手續。
扎賚特旗微波站招聘的電視值機員，扎賚特旗、突泉縣未明確招聘單位和崗位的中國小校招聘的教師，由旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門根據聘用人員考試總成績高低順序，結合單位對人員的需求組織聘用人員進行報崗。報崗工作結束後，旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門根據報崗結果確定每個招聘崗位聘用人員，由聘用單位與聘用人員根據事業單位人員聘用的有關規定簽訂聘用合同並辦理進編和工資兌現等審批手續。
3、編內聘用人員首次聘期五年(含試用期一年)，聘期內無正當理由不予調動工作。突泉縣公安局儲備人員儲備期兩年(含半年試用期)，兩年儲備期滿後，根據工作需要可通過遴選方式選拔到事業單位編內聘用。兩年儲備期滿後未被遴選到事業單位聘用的，在用人單位和儲備人員協商一致的基礎上，可再續簽兩年的儲備協議。儲備期滿不再續簽儲備協議的，進入人才市場自主擇業。儲備期內由突泉縣人才交流中心實行人事代理。儲備期內享受事業單位儲備人員的工資待遇。
4、旗縣市人力資源和社會保障局在聘用工作結束後，將聘用人員花名冊和儲備人員花名冊報送盟人力資源和社會保障局備案併為編內聘用人員辦理《興安盟事業單位公開招聘工作人員審批表》填報手續。
四、工作要求
(一)實行迴避制度
凡應聘人員與用人單位負責人有夫妻關係、直系血親關係、三代以內旁系血親或近姻親關係的，不得應聘有直接上下級領導關係的崗位。
招聘工作人員在招聘工作中涉及與本人有上述親屬關係或者其他可能影響招聘公正的，應當提出迴避。
(二)嚴格招聘工作紀律
招聘工作人員要嚴格遵守《人事考試工作人員紀律規定》(人社部發[20xx]36號)。對在招聘工作中違反幹部人事紀律以及招聘規定的行為要予以制止和糾正。對違反規定的有關人員，要按照《內蒙古自治區事業單位公開招聘工作人員暫行辦法》的有關規定嚴肅處理。
五、本工作方案由盟人力資源和社會保障局負責解釋。
招聘方案 篇7
在開展招聘之前，必須依據本學校現有的工作崗位及人員情況，分析現狀，擬定人力資源需求計劃，設定工作崗位。
招聘實施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會、校園招聘會、高階洽談會、獵頭、內部推薦、媒體廣告及網路等。選擇合適的人員，組織並安排面試：試講、筆試、計算機操作測試、單人及群體面試等。
在面試中綜合運用行為性問題、開放性的問題、假設性問題、探索性問題及封閉式問題，有針對性地提問並進行篩選判斷。根據後期延伸，關注招聘面試成效。
一、學校招聘面臨的現狀及問題
學校作為教育型非營利性單位的一種，其教職工招聘與其他型別單位（或公司）有一定區別。學校的招聘面試方案設計同樣具有特別性。
學校師資人員經常以“麵霸”形式出現在各類招聘展會現場，端坐人潮之中，收取形形色色應聘簡歷。然而問題出現了，經過重重面試選拔出來的佼佼者，在實際工作崗位上卻不能勝任，甚至因為“個人原因”而棄甲而逃。
二、如何設計有效的招聘面試方案
首先，我們用這個圖表來把學校招聘面試工作分為前期準備、招聘實施、面試實施和後期延展四個階段。通過對這四個階段的分析和研究來設定學校招聘面試方案。
1．根據崗位定位，做好招聘前期準備
在開展招聘之前，必須依據本學校現有組織結構及人員情況，分析現狀，擬定人力資源需求計劃，設定工作崗位。
2．開展多元化的招聘方式
招聘實施的方式是多種多樣的。
傳統招聘方式是參加綜合招聘展會。學校和應聘者可以直接交流和洽談,節省時間,還可以為招聘負責人提供有價值的資訊。但這類應聘者多數比較適合學校的中基層崗位，高階人才一般較少，所以在招聘的數量和質量上都可能受到較大的限制。
學校招聘以教師為主，目標人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員。所以，有針對性的校園招聘會愈來愈受到青睞。應聘者普遍年輕，學歷較高，工作經驗少，可塑性強；進入工作崗位後能較快地熟悉業務、進入狀況。然而，校園應聘者由於缺乏工作經驗，學校在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由於剛步入社會對個人定位還不明確，工作的穩定性較差。
同時，學校對中高階以上管理人員需求旺盛。中高階人才希望通過在酒店、會議中心等場所進行的封閉式高階洽談會獲得單位更多的關注與瞭解。
在職的教職工對學校各種情況都比較熟悉，內部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類應聘者多數是學校內部教職工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對學校內部資訊和崗位要求也有比較清楚準確的認識。學校內部教職工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入學校後也可能更快地融入學校內部關係網路，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但採用該渠道時也應注意某些相應的負面影響。
獵頭的方式因其成本原因多應用於高階崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應崗位上是比較難得人才。
媒體廣告、網路招聘傳播迅速，受眾面廣，折算單人成本較低，目前被較廣泛的使用。
通過不同渠道招聘的教職工由於本身的特點存在不同，可能在將來的工作表現中也會顯現較大的差異。研究發現不同招募源的平均工作留任率為：員工推薦（61.25%）、招聘會（含洽談會）（58.4%）、獵頭（48.4%）、廣告及網路（44.8%）。 對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進行定量打分，會發現順序同上。
招募源（Recruitment sources）：主要是指單位招聘新員工時的人員來源渠道，包括推薦或內部提升、職業機構、現場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現相關指標衡量新員工進入單位後的情況。這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。
總體而言，不同學者採用不同的衡量指標均有發現，存在由於招募源差異而產生效能差別的情況。
學校在新員工招聘中最好不要侷限於採用單一渠道，而應考慮各種方式的特點靈活使用。來自不同招募渠道的應聘者適應於學校的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重採用不同方式會得到比較好的招聘效果。
3．學校招聘的各種面試方式
從應聘者中選取合適的人員安排面試是為學校補充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法，設定有效的'面試程式，才能獲得應聘者的真實反應，並從中提煉出學校所需要的素質和能力。
我們在日常中較常使用的方法有試講、筆試、計算機操作測試、單人面試、群體性面試及其他。
試講主要針對教師崗位的應聘者。組織試講，由有經驗的教師進行點評，是教師崗位招聘過程中必不可少的程式。試講有助於剛走出校門的學生儘快轉變為合格的教師。試講一般要求應聘者在規定的時間內，針對相關學科的某一章節，結合多媒體與傳統教學方式進行講授，並要求提供紙質教案。聽課教師從對專業知識的熟悉程度、對時間進度的把握程度、談吐表達、語音語調、聲音巨集亮、著裝規範、板書清晰、電子教學方式以及之前教學工作經驗等方面對試講者是否能勝任教師崗位做出判定。
筆試可以考核應聘者的專業知識、個人綜合素質、文字表達能力、字跡工整及時間把握能力等。例如，在學校招聘黨委宣傳部工作人員時，安排應聘者在30分鐘內完成一篇“關於提高校風校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時，請應聘者羅列個人的10個優點、10個缺點；寫出學生與植物的20個區別等。
某些對計算機操作能力要求較高的崗位，必須安排上機測試。
面試是指在招聘選拔過程中，面試官與應聘者在特定的場景中進行雙方互動的交流活動。面試是最為廣泛使用的方法之一。
面試的主要目的是通過雙方面對面地洽談獲得關於應聘者過去行為的資訊並預測其未來的行為。為此，我們在面試中可以穿插交錯使用如下五大類的問題，有針對性地提問並進行篩選判斷：行為性問題、開放性問題、假設性問題、探索性問題和封閉式問題。
（1）設計行為性問題的前提是對招聘的目標職位進行分析，清楚界定職位所需的關鍵勝任特徵，然後根據職位勝任特徵設計問題，藉以從應聘者過去的經歷中找出與這些要求的關鍵勝任特質有關的行為事例，並對應聘者的對應的勝任特質做出評價。在進行行為性面試時應遵循STAR的原則，即情境（Situation）、目標（Task）、行動（Action）和結果（Result）。面試中，行為性問題所佔的比重大約在70％左右。例如招聘學工科長時，根據學工科長承啟輔導員與行政副院長之間的崗位職責，詢問應聘者：“你會如何將行政副院長的工作計劃分派、安排給每位輔導員”等。
（2）開放性的問題是讓應聘者在回答中提供較多資訊的面試題目。應聘者不能只是簡單地回答一個“是”或者“否”，而是必須用相對較多的語言做出闡述。這類問題所涉及的內容一般都是應聘者比較熟悉的，因此應聘者的答案不能成為我們判斷的主要依據。但開放性問題又有助於我們在它們的基礎上構建行為性的問題，也就是那些基於關鍵勝任力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對應聘者進行判斷的重要證據。最常見的問題有“請描述一下你本人的優點及缺點”。在這一問題基礎上，可以產生一個行為性問題“你覺得你的××優點對你在××（崗位）上的工作會有什麼幫助”。
（3）假設性問題就是提供應聘者一個與未來的工作情境相關的假設情境，讓應聘者回答他們在這種情境中會怎樣做。我們可以通過其回答對其思維推理能力、價值傾向、態度、創造性、工作風格等方面做出判斷。同樣，應聘者的回答是虛擬的、假設的，並且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時，我們可能問道：“有關學生在課堂上睡覺，你會怎樣處理”。
（4）探索性問題通常在面試官希望進一步挖掘某些資訊時使用，一般是在其他型別的問題後面做繼續追問。因為一個應聘者很難在一個回答中就讓面試官得到他想要的全部資訊，而且在應聘者的回答中還能繼續引發出一些面試官感興趣的話題，所以就要求面試官對應聘者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什麼”、“什麼時候”、“怎樣”、“為什麼”、等展開，從面得到有關這些內容的資訊。
（5）封閉式問題是指要求應聘者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。這類問題仍然對面試官有所幫助，可以使面試官很好地控制面試的場面，可以幫助面試官澄清或驗證某些資訊，可以用最簡潔的方式得到最有效的資訊，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎？”這是一個封閉式的問題，如果轉換成開放性的問題“你怎樣評價你的上一份工作”這樣就可以得到更多的資訊。
除了應聘者逐一單獨進行的面試，我們也可以嘗試將多名應聘者安排在同一時段、同一場所進行面試。可以採用情景模擬、分組討論、遊戲互動等行之有效的方式方法。群體性面試比較容易激發應聘者的參與熱情，可以讓面試考官較快的多名應聘者中發現其中表現突出者。應聘者性格特點因人而異，群體性面試對面試組織安排要求比較高。面試的程式、問題、場地、工具等都需要事先精心組織。
此外，組織、進行面試的人員應合理、公平的對待應聘者。應事先有所準備，瞭解相關崗位知識，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當地給以應聘者人性的關懷。如果面試當天下雨，可以叮囑應聘者注意路滑等。細節處能夠體現學校的形象與魅力。
4．學校招聘的後期延伸
後期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等，應聘者通過面試後，在工作崗位上心理及行為。後期延伸直觀地體現出招聘面試的效果。我們要根據應聘者走上工作崗位後的表現及時調整招聘面試方案，以期達到招聘面試的最好效果。
千里馬常有，而伯樂不常在。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數”的經驗積累；我們從事人力資源引進的現代伯樂，不但應具有豐富的經驗，更應融合管理學、心理學和統計學等多種學科、多種技術與工作之中。只要選擇合適的方法進行科學的管理，相信千里馬常有亦可長為我所用。
招聘方案 篇8
一、主辦單位
xx省教育考試院
二、承辦單位
xxx省人才中心
三、大會規模
120家用人單位，將面向自考畢業生提供5000餘個就業崗位。
四、大會時間、地點
時間：20xx年6月9日（週六）8：30-14：00
地點：xx科技會展中心（a館）
地址：xxx
乘車路線：乘坐xx路公交車到東湖開發區下車即到。
五、入場方式
凡xx省高校畢業生（或將畢的考生）均可免費入場。求職者憑有關證件（畢業證書）入場。
六、有關要求
1、各單位要切實加強學生的安全教育，服從現場指揮。由學校統一組織學生參加招聘會的，必須安排專人帶隊，確保安全。
2、各單位要預先摸清即將畢業人數（分專業）、20xx年上半年畢業人數（分專業）、可以組織參加招聘會的畢業生實際人數（分專業），並製作成excel格式統計報表，於20xx年5月30日將電子版傳送至組委會辦公室。
3、各單位要認真組織，動員尚未落實崗位的自學考試畢業生參加招聘會，並適當提供就業培訓與指導服務。
4、用人單位提供的包括單位簡介、崗位需求、聯絡方式等資訊，由xx省人才中心在招聘會前釋出。
5、各單位要充分利用xx省人才中心資源優勢，進一步加強人才市場各類資訊的相互貫通，更好地為畢業生和用人單位服務。