傳統的招聘官喜歡用招聘網站搜簡歷，但是面對一堆寫得並不算好的簡歷，你就能找到理想中的候選人?如果真這麼圓滿的話，相信也不會有人抱怨“人難招”了吧!
我們現在面臨的是一場人才戰爭。《孫子兵法》說過，“凡戰者，以正合，以奇勝。”要想贏得這場人才戰爭，你就通過一些創新的方法來出奇制勝。
遊戲化
遊戲化是指利用從視訊遊戲中借鑑而來科技手段來吸引顧客。遊戲化已經廣泛應用於營銷與管理中。在人才招聘中，通常是通過遊戲化或遊戲準則及在非遊戲情境設計的使用，提出圍繞滿足空缺崗位所需技能的虛擬挑戰，來識別潛在僱員。這麼做，除了能挖掘候選人，對提升品牌形象也大有幫助——一個粘性高且有趣的遊戲，能給品牌及公司文化帶來積極的價值——之前行業裡並不考慮申請職位的候選人，也許能因之改變心意。
萬豪酒店就曾推出過一款名為“我的萬豪酒店(My Marriott Hotel)”的社交遊戲，主要期望通過這個遊戲，有效地接觸到新一代員工，並與他們互動。這個遊戲讓玩家瞭解酒店的工作性質，並心生在酒店行業發展事業的念頭。通過社交遊戲，還可以直接連結到公司的職位申請頁面。據悉，目前有來自120個不同國家的玩家執行過自己的虛擬酒店，其中1/3的玩家點選過頁面上方的“try it for real” 按鈕，訪問過公司的職位申請頁面。
Mitre公司是美國一家工程技術服務公司。07年曾推出過一個名為“Job of Honor”的視訊遊戲，目的也是為了吸引年輕人。遊戲虛擬了公司的工作場景，並讓玩家扮演一名Mitre公司的專案經理，去完成這個崗位所安排的任務。2011年德勤中國則推出了一款名為“德勤線上之旅”的線上遊戲，幫助求職者瞭解德勤中國區的辦公環境及工作內容。遊戲還鼓勵玩家與虛擬員工聊天，瞭解公司的文化及目標。
不過，在你開始考慮將你的招聘遊戲化時，要事先考慮一下它的利弊。要想讓遊戲化最大化發揮價值，你必須擁有成熟的技術(或配置專職的IT員工)，確保你能熟練地使用它。除此之外，你還要識別識別招聘崗位所需的技能，確認在什麼平臺上釋出能收到理想的招聘;評估你的企業文化並考慮新增哪類元素，以更好地吸引候選人……
不論怎麼說，遊戲化都是提升你公司品牌知名度和美譽度的絕佳途徑。
暗訪
每個求職者都會聲稱自己工作勤奮、意志堅定且技術熟練，但是具體怎麼樣，只有工作了才知道。如果那時候你才意識到他誇大其詞，那就太晚了。
那麼事先你怎麼知道未來的僱員是如何管理自己的呢?通過暗訪，就可以觀察到他的行為。
很多公司習慣讓招聘官去人才市場、大學或行業協會去發現人才，但是美國First Merit銀行卻另闢蹊徑，他們喜歡去零售商店，尋找那些擁有最佳客戶服務能力的店員。他們會假扮成顧客，測試銷售人員是否能有效地進行銷售，還會測試這些銷售人員如何處理退貨。零售業通常都是超負荷工作，且時薪較低，因此First Merit銀行能從零售業中招募到很多優秀的人才。儘管他們沒有在銀行工作的經驗，但是他們出色的客服技能，在任何行業都適用。
德國大眾汽車的招聘廣告則很有新意——它們放置在汽車的底盤上。大眾需要招聘一些新的技師，如果一些壞了的汽車被送到修理廠，那裡的技師就能看到這則招聘廣告。這種巧妙的設定，會讓人覺得大眾是一家創新的公司——這也是招聘官與候選人之間的良性互動，不具備創新品質的技師是不會應聘的。
這個方法適合所有位置。想想你理想員工的空閒時間花在什麼地方?如果他們當下被聘用，他們將在哪裡工作?如果你能在人才舒服的地方找到他們，他們不會刻意作秀，嘗試給你深刻的印象——你將看到潛在員工真實的行為。
跨越競爭者
小公司或創業公司在人才競爭時常常拼不過更大的、更知名的企業。那麼，這些知名度小的企業該如何參與競爭呢?
線上視訊遊戲商Red5是這麼做的。他們列了250名頂級遊戲開發者的名單，用20名員工，花了四個月的時間儘可能地瞭解他們的資訊。這些員工玩了這些開發者的遊戲，關注了他們的部落格，並且在社交媒體上跟蹤他們。然後根據Red5遊戲開發所需的動畫和技術，將人才池縮減到100個——這100名理想候選人，收到了Red5贈送的個性化iPod。在每個MP3中，都留有個性化的資訊，它講了候選人過去的工作經理，並且邀請他申請Red5的工作。超過90%的理想候選人響應了Offer，有三名離開了現有的工作加盟了Red5。
Gyro國際是2010年成立的、位於倫敦的一家廣告代理公司，他們期望大力發展其創意部門。招聘官分析了一下該領域強有力的競爭企業，確定從午餐這個點入手，來“勾引”競爭企業的員工。這家創意公司和餐館老闆取得聯絡，將1萬個三明治的包裝全部換成了Gyro的包裝，並且留下了“是去是留?”“你的職業未來在哪裡?”等資訊。這些競爭企業的員工吃午飯時，都會讀到Gyro的招聘資訊。1萬個三明治賣了1個月，很快，Gyro的頁面瀏覽量上升了20%，他們順利地招募到3名新員工，其中包括一名高階創意經理。
雖然直接從競爭者那裡挖角很惹人厭，但是這些創意卻能幫助你脫穎而出。問問你自己，你們公司的獨特之處，為什麼這些在職員工願意去你們公司?一旦你有了答案，確定創意的媒介，來傳播這些資訊，讓它們能有效地到達理想候選人那裡。
化招聘為挑戰
有時候，你需要一種稀缺的技能，可能搜遍了簡歷，都難得找到一個合適的候選人。怎麼辦?發起一次挑戰，看看有無候選人勝任，值得進一步考慮。
應用搜索引擎Quixey還是矽谷的創業公司的時候，需要和谷歌、Facebook這樣的企業競爭有才華的工程師。為了脫穎而出，它必須呈現創新型的、好玩的公司品牌。所以，每個月都有那麼一天，有才華的工程師都能通過正確解決一個60秒計算機程式設計問題，而獲得100美元的獎勵。為了有資格參與，感興趣的工程師必須回答一系列三個實操問題。在這個重要的日子裡，優勝者拿走鈔票，而Quixey則獲得了有才華工程師額外的訪問。這種方式為Quixey獵取了不少出色的工程師。
目前世界上最大的門票搜尋引擎SeatGeek在2010年時也非常急切地期望有才華的個體加入他們的團隊。為此，SeatGeek要求求職者必須黑進他們的後臺，才能確認簡歷。凡是在10分鐘內完成這項操作的，都是SeatGeek感興趣的候選人;超過這一時間，SeatGeek就不予考慮了。後來SeatGeek又將這一挑戰，拓展到銷售和行政管理等崗位上，要求他們分析一系列SeatGeek的資料，釋出一篇簡單的部落格，並且通過社交媒體進行推廣。現在SeatGeek的招聘非常火爆，每個崗位都有超過100名合格的申請者。
智力測試能創造高質量的人才池，且每個挑戰都要求候選人具備一項相關的技能。要部署這個方法，你首先需要考慮從你所尋找的最頂級的技能。接著創造一個智力題或挑戰，能有效地測試這項技能。當然，你還確保讓這項挑戰被所有理想的候選人都看到——無論它是一個廣告牌，抑或只是部落格的一個連結。
競賽
競賽和挑戰賽差不多，不過競賽的承諾和獎金，更容易吸引一些野心勃勃、努力工作的人。為了通過競賽，收穫更多可能的候選人，通常需要傳播正能量，並宣傳你們公司，才能吸引對專案感興趣的旁觀者。
騰訊就連續舉辦過幾屆程式設計馬拉松大賽。第二屆程式設計馬拉松就吸引了一萬多名熱愛計算機與程式設計的大學生參與。在比賽的過程中，不僅讓這些未涉社會的大學生更近距離地瞭解網際網路行業，親歷網際網路產品的開發流程，更加深了其對騰訊創新文化的理解。大賽過後，部分優秀的參賽者也拿到了騰訊的Offer，加入到騰訊的大家庭。
大部分企業舉辦競賽是為了招募外部人才，但是位於拉斯維加斯的美高梅酒店舉行競賽則是為了挖掘隱藏的內部人才。他們就曾舉辦過美高梅的“食神”大賽。最終一名在24小時咖啡店工作的23歲小夥成為冠軍隊伍的領袖，並獲得了高檔日本餐廳主廚的職位。在新主廚的帶領下，該餐廳的銷售額提升了400%。這個競賽，不僅成功地填補了崗位空缺，也向員工傳遞了一個資訊：有能者居之，在美高梅的每名員工都有廣闊的成長空間。
發起競賽有助於接觸到更多高質量的候選人。如果條件具備，仔細思考一下空缺職位的人才需求，設計一個競賽，既能評估技能需求，也能吸引你期望搜尋的那類人。即便競賽最終不能幫助你填補空缺崗位，也能幫助你提升品牌知名度，傳播正面的企業印象。如果你的競賽足夠有創意，你還能收穫很多免費的公關和媒介報道。