所有的公司都在投入更多的資源在招聘員工，重新設計工作和薪酬計劃以吸引更多的應聘者，以及投入更多精力挽留現有的員工。然而，企業領導者和人力資源專業人士必須警惕一個趨勢，那就是：不斷增大的招人壓力迫使人力資源部降低招聘決策的標準。一旦職位長時期空缺，負責招聘的經理和員工就會降格以求，從尋找最佳人選降低為願意接受這份工作、並且符合該職位的最低要求的人。
筆者認為，如果招錯了人，就會增加你的招聘成本。因為招錯人的結果就是要麼他們早早辭職，要麼他們很快被公司炒掉。招聘錯誤意味著在招聘成本已經很高的情況下為同一個職位重複招人。
其次，聘用不合格的人意味著放棄了聘用其他資質更好的人的機會。僅僅為了趕快填上職位空缺而選擇資質較差的人，說明你沒有留出足夠的時間去找到真正符合條件的人就結束了招聘過程。更糟的是，被你忽略掉的資質更好的人可能很快就被你的競爭對手從人才市場上挑走了。
當然，聘用不合格的人會增加你現有員工的流失率。人以群分，精英喜歡和精英合作。如果你的明星員工認為你公司的招聘標準正在下降，就會開始在別的公司尋找合適職位，因為這樣他們才能跟專業的精英合作。
因此筆者認為，如何在增加應聘人數的需要和降低聘用錯誤人選的風險之間取得平衡是關鍵所在，要想在這方面做到最好，就必須系統地審視那些建立在必備條件、工作經驗、潛能和工作目標等要素基礎之上的人才甄選方法，是否需要改變以及改變會帶來什麼影響。
有一個最佳方法能夠減少應聘者數目，這就是：在工作經驗和教育背景上設定非常高的要求。招聘經理可以通過詢問應聘者諸如是否擁有“3到5年的市場行銷工作經驗”或者“化學工程的學士學位”之類的問題進行迅速的篩選。不過，這類根據工作經驗和教育背景標準來篩選應聘者的方法也存在問題，就是它會使選擇範圍過於狹窄和過於侷限，即使應聘者能夠適應工作也是如此。
企業不應該根據應聘者過往的工作經驗和教育背景來決定是否聘用員工，而是應該根據他們以往的工作經驗和教育背景，來判斷他們是否已經具備職位所要求的某些技能和工作能力，然後做出聘用與否的決定。
能力強的人可能在某個職位上幹一年，就能學到別人可能需要花五年甚至更久的時間才能學到的經驗。所以，公司應該鼓勵招聘經理考慮那些工作經驗和教育背景可能看起來與原來的要求有所不同，但同樣可以通過這些獲得符合職位要求的能力的應聘者。例如，很多零售公司會考慮聘用曾經當過老師的人來擔任店面經理。儘管當老師和當店面經理看起來差距相當大，但實際上這兩種職業對於計劃、組織和與人溝通的能力等方面的要求是非常相似的。
公司在招聘的時候，必須謹記應聘者的主要工作目標。如今的應聘者都能理直氣壯地對想要招聘他們的公司說：“很多工作都能給我想要的薪水，除此之外，你還能給予什麼我想要的東西?”招聘經理應該去了解和發現這些目標，這樣才能更準確地把握應聘者的需要和工作所能提供的內容之間的差距。這類探討可能有助於找出別的方法來滿足應聘者的需要，例如讓他們知道，其實不需要全職工作也可以得到某些福利。
所有的應聘者都想在能夠直接或間接支援他們的個人目標和雄心壯志的公司工作。讓應聘者覺得你很認真地對待他們的工作目標，是建立信任和樹立他們對公司的信心的好方法。與此同時，不要嚮應聘者暗示你無法實現的承諾。大多數應聘者心裡都明白，沒有什麼工作能夠滿足他們所有的工作目標。所以在企業所面臨的限制條件之下，你只要在能夠做到的範圍內誠懇地承諾，用靈活的方式儘可能多地滿足他們的工作目標，就能夠在很大程度上提升你的公司在應聘人群中的僱主品牌。