下面是本站小編為你精心編輯整理的企業招聘困境的主要表現，一起來看看吧!
隨著目前中國人口紅利的逐步淡去，企業用工難與選才難成了人力資源管理者首要解決的問題，更是企業老闆無法放心的一塊心病。就目前而言，招聘管理工作可謂是難上加難，求職者胃口越來越高，面試可選的餘地已經大不如前，而且即使招到了人才，留不留得住還有待考驗。
其實，小編認為目前招聘困境之所以如此嚴重，主要集中在HR招聘管理實踐中，集中表現了以下幾大問題根源，才導致招聘成本不斷上升，企業招聘效率一直低下。
1、不能從組織文化的角度去“選人”
很多企業的HR在面試選撥當中，注重求職者的知識、技能、經驗、資歷和工作背景，如果這些硬性指標具備，大筆一揮即可錄用，往往忽略了組織文化對人的要求。
那麼才是組織文化的需求呢?小編舉個例子吧，例如說一個崇尚個性化的管理者，要他在高執行力的民企裡，可能就需要做出很大的努力才能適應這種文化的要求，一旦適應不了，則有可能導致人才的離職。因此，招聘管理者不但要找到與工作崗位要求匹配的人，更要找到與組織文化匹配的人才，唯有此，才可能談得上實現人與組織未來發展的匹配。
2、不合適的招聘渠道
如果說招不到人，為什麼競爭對手的公司人員招得紅紅火火，說明還是有渠道可以找到人,只是HR要思考，企業建立渠道的著眼點是不是有問題?我的渠道哪裡出了問題，渠道的操作過程有沒有問題?一般來說，一個企業的招聘渠道並不一定侷限於傳統的這些，例如網路招聘，學校招聘和現場招聘會等渠道，而是應該用自己長期建立的人才庫，還有涉及你所有關係資源的人脈圈。這才是招聘能力勝過於其他同行的核心競爭力。
3、不能充分發揮用人部門的作用
有很多企業，在招聘過程中，都是人力資源部門的獨角戲，結果往往是忙了半天，卻並沒有得到用人部門的認可，更甚者出現了吃力不討好的局面。HR部門在其中只是組織者、協調者、服務者，最終的錄用決策由誰拍板?當然是用人部門的負責人。所以最好在招聘面試的過程中，用人部門的負責人在場是最好不過的了。
4、對職位的關鍵勝任素質把握不準
勝任一份工作的最基本的要求往往是HR拿著職位說明書作為招聘標準，其實這往往是不夠的，特別是其中的任職資格要求，把它作為判斷一個人適合與否的依據，其實這幾條書面的描述性的語言，除了告訴我們學歷、職稱、工作經驗和描述性的能力要求之外，並不能作為我們量化的評判標準，一個優秀的招聘工作者是要將這些書面的描述性的語言轉化為具體量化的標準，且明確衡量標準，建立完善的招聘流程和招聘選撥技術至關重要。
剖析了當前企業面臨的招聘難題，找到了這些問題正是解決問題的開始，而真正讓招聘出高效率，則更需要通過完善的招聘流程和科學的面試方法甄選出合適的人才，才能真正提高招聘的效率。