隨著我國市場經濟體制的不斷完善，企業之間的競爭環境越來越規範，同時也給企業通過內部管理提升競爭力提供了重要的機遇和平臺。企業若在激烈的競爭中求得生存必須打造更加嚴格規範的激勵機制，不斷激發人才的創新動力。薪酬激勵是激勵中的一項最根本的激烈機制，針對薪酬激勵的薪酬管理制度也成為企業繞不開的一條重要重要路徑。
一、薪酬管理的基本原則
薪酬管理制度是企業吸引人才和激勵人才的一項最基本制度，薪酬管理水平在到一定程度上決定了企業的競爭力水平。薪酬管理過程中應當遵循一些基本的原則方能保證薪酬制度在企業發展中發揮出應有的作用。具體而言基本原則主要包含以下幾方面內容。
薪酬管理必須做到公平公正，這是薪酬管理制度發揮作用的一項基礎前提，公平原則主要包含內在公平、外在公平和個人公平三項內容。所謂內在公平主要是指企業內部員工的一種心理感受，員工對薪酬管理制度公平與否的接受程度是衡量企業薪酬管理內在公平的一項重要指標。在企業制定的薪酬制度中，員工應當對此懷有比較深刻的認可，他們不但要認為自己的薪酬是公平的，而且還要意識到比自己高或者比自己低的薪酬等級也是可以接受的。做到這一點就是企業薪酬管理制度中內在公平的良好體現。
企業薪酬管理的另一個基本原則就是競爭性原則，企業應當通過薪酬的差異化設定給員工留足發展空間，使他們為了追求更高的薪酬待遇，或者超過同類而更加努力的工作。競爭性原則是薪酬管理的一項重要內容同時也是企業薪酬制度的功能之一。通過薪酬設定上的差異不但促使員工為獲取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潛力。我們不可否認，企業吸引人才靠的是薪酬管理基本原則中的外在公平原則。但是這一原則僅僅能將人才吸引到企業中來。而對於如何挖掘這些人才的潛力和激發他們的創造性方面，外在公平原則已經成為強弩之末。因此在人才進入企業之後還應當對薪酬制度進一步優化，充分藉助薪酬管理的競爭性原則，將不同崗位，不同級別，不同層次的人才進行合理的薪酬定位。人才在企業內部每前進一步就要有相應的薪酬水平與之對應。只有這樣才能保證人才有前進的動力。同時崗位之間的區別對待也有利於員工不斷的學習充實自己提升自身技能水平。同時在同一級別的員工之間還要根據員工對企業的貢獻和個人能力的不同設定不同的薪酬管理制度。這樣才能最大程度的保護那些在工作中表現優異，在相同的時間內勞動效率更高的員工。
激勵是薪酬管理的.一項功能也是一條基本原則。企業薪酬管理的根本目標就是形成對員工的合理激勵。而激勵功能的發揮整體上有需要外在公平原則和內在公平原則的配合才能更好的發揮出自身的潛力和作用。尤其是內在公平原則和激勵原則更是相輔相成，相互補充。激勵性是指薪酬制度在設定過程中適當的進行層級的劃分。不同層級的薪酬能夠對下一層級的員工形成激勵制度，同時對他麼的發展也能產生強大的牽引力，促使他們能夠以更高的工作效率和表現完成自身的工作。一個科學合理的薪酬體系對員工的激勵是十分必要也是十分有效的。員工的物質需求永遠是他們進入一個企業的第一需求。只有在這個需求得到滿足之後才能促使他們更加有動力的追求企業欲求的滿足。
二、提升企業薪酬管理水平的策略
任何一項策略的展開都需要一個統領。薪酬策略的統領就是上文所論述的四項基本原則，它們應當成為企業建立薪酬管理體系的指導。除此之外，企業若要確保薪酬管理體制能夠更好的發揮作用還要不斷的加大對員工本性的認識、對員工總體價值的認識，只有瞭解員工的需求和特點才能確保企業的薪酬管理體制更具針對性。對管理骨幹即高階管理人才應當制定較高的且符合市場水平的薪酬等級，對於專業技術人才和營銷人才首先應當根據績效考核資料進行總體的價值估計，以其對企業的貢獻率確定薪酬激勵制度，而且還要在這些工作的開展過程當中不斷的評估整個薪酬體系的運作。根據四項基本原則審視具體工作中存在的問題，通過調整和完善推動企業薪酬管理體系能始終處於一個不斷髮展變化的過程當中。
企業在成立之初就應當根據經營目標確定相應的組織結構，進行相關的崗位設定。每個崗位的性質和對企業的作用都是進行薪酬設定的依據。配合公司的組織發展計劃做好崗位設定是企業優化組織結構體系，為薪酬管理工作提升質量的一條重要路徑，為此我們應當加大對崗位設定工作的優化力度。確保崗位職能與薪酬設定之間達到最佳搭配效果。同時對於在崗職工還要進行相關的工作評價。他們在工作中的表現也應當成為薪酬管理中的重要參考。對於那些在同一工作崗位上表現更加突出，做出貢獻更大的員工應當給予額外的薪酬獎勵體制。而且在這些方面我們還應當更加努力的完成對員工的個人績效考核。績效考核體制與薪酬管理的聯絡十分緊密。績效考核是薪酬管理的基本依據和出發點，同時對於他們的工作也應當更加完善這些內在要求。薪酬管理是提升績效的有效動力。二者相互結合才能建立一個功能更加強大和高效的薪酬管理體系。
企業薪酬管理的科學性要求薪酬結構應當合理。我們知道，企業內部的崗位存在很大的不同，對企業也發揮著不同的作用，例如技術性崗位和管理崗位對企業發揮作用的形式和內容是不同的。就技術性崗位來說也可氛圍一般技術性崗位和核心技術崗位。對於這些不同的工作崗位應當進行科學的工資結構設計。既要體現出薪酬的的層次差別，同時又要兼顧薪酬管理的公平性原則。為此企業應當做好對各個工作崗位的調查和分析力度。