不久前，馬克西姆僱傭營銷集團公佈中國企業社交網路調查結果。調查中顯示，在華企業普遍傾向於藉助於社交媒體，來提升其僱主品牌的影響力，其中有53%的受訪者正在使用社交媒體進行僱主品牌的推廣和企業招聘，同時31%的受訪者表示會在接下來的一年內嘗試這些新的渠道。不知道你是否也在嘗試或準備嘗試的序列當中?當社交招聘的大潮席捲而來，投身其中，或許才是最好的選擇。
對於企業而言，建立一個社交媒體平臺是相對簡單的事情。到微博上註冊一個企業賬號，獲得企業認證，並不複雜，但是如何在最大化企業曝光率的同時，提升於目標群體中的認知度，卻著實是件麻煩事兒。如果你不知道如何使用社交招聘，也不知從何開始，可能需要一些規劃和準備。不如聽聽我的建議吧。
定義你的目標。如果一個公司沒有著重思考為什麼要使用社交媒體進行招聘，我相信它不會受到成功的效果。可能你認為社交招聘是免費的，它能節省很多費用;也可能是因為競爭對手進行了社交招聘，所以你也要跟隨潮流。不管基於何種初衷，建議你都要展開一次真誠的交流，探討你為什麼要開展社交招聘——因為這將推動未來的決策。
確定1-2個站點，引入流量。當你在社交網路上釋出了你的資訊，通常它都會連結到其它地方，以便於人們瞭解更加詳盡的資訊——尤其是微博有140字的限制，你很難用簡單的幾句話將你的需求表述清楚。所以你可能需要確定幾個站點，引導意向候選人訪問。它可以是你在公共招聘網站上的招聘頁面，也可以直接導向你企業官網的招聘頁面。確定指向站點之後，你需要確保這些站點的資訊都是及時更新的。
測試申請流程。當你驅動流量到另外的站點上，這不僅僅是要確保該站點是按照你期望的方式進行運轉。你需要考慮它的使用者體驗，如果連結轉化慢得像蝸牛，你可以想象一下意向候選人接下來會採取怎樣的動作。
找到社交網站的統計資訊。企業不需要在每一個社交網站上都亮相，比方說人人網、優士網和新浪微博，他們的使用者群是不一樣的。企業要分辨就是自己的目標群體是什麼，很多社交網站都會不定期出具自己網站的統計資訊，通過這個，你可以快速找到那些擁有最多目標受眾的社交站點。
社交站點優先排序。為了將招聘效果的最大化，社交招聘的渠道當然是多多益善，不過相信你也沒有那麼多精力運營好所有的站點——如果你的目標群體同時聚集在新浪微博、優士網和開心網上，那麼你可能需要進行一個優化排序了。
建立一個社交網路賬號。在開始建設第一個賬號之前，要花點時間思考一下你想怎麼稱呼這個賬號。是不是每一個招聘官都有自己獨立的賬號?抑或者就這麼一個賬號，公司所有的招聘官來輪流監控?這個賬號的頭像該是什麼樣子呢?
如果每一個招聘官都擁有自己的賬號，可能招聘官需要遵循一定的準則，並且在頭像上融合一定的品牌元素。如果是運營公司的賬號，那麼頭像是公司的logo麼?有的企業為了增強親合力，會給賬號設定一個暱稱，比方說強生集團校園招聘的官方微博就自稱為“小J”。
此外，你還要考慮一下社交網路賬號的簡介和標籤是什麼?——這取決於你所處的行業和位置，有時候公司的法律顧問會要求在其中新增一些免責宣告。
最後就要探討一下，從這個賬號究竟要傳送些什麼樣的資訊。如果單純只是工作機會，未免太單調，慢慢地粉絲也會流失掉。除了釋出招聘資訊外，聯合利華的官方微博還會發布內容豐富的職場話題，以提升和推廣僱主品牌，並用“#”對微博進行分類，如#聯合利華招賢納士#、#職場守則#、#面試技巧#、#U文化#、#U家健康貼士#等。同時，為了使釋出內容更具吸引力，聯合利華充分利用微博平臺提供的照片、視訊分享功能。有時，聯合利華還在其平臺組織具有企業特色的各種活動和線上抽獎，以增強與粉絲的互動。它絕對是你學習的好榜樣。
找到可以關聯的其它個人和組織。社交網路就是“眾人拾材火焰高”，如果你只是單兵作戰，可以想象你提供的資訊傳播範圍能有多大。你需要去找到一個合作伙伴，他可以是企業其它的社交賬號，也可以是同事，還可以是沒有直接關聯的個人和公司。互幫互助，會讓你受益良多。當然，平衡是關鍵。
建立一些評估的規則。和其他形式的招聘一樣，你到底該從哪些維度判斷社交招聘是否成功呢?這需要一個衡量的標準。拋開其它的不說，你可以統計公司能跟蹤哪些候選人是從社交站點訪問企業招聘頁面，就如同以前我們評估報紙廣告的效果一樣。
自動化用以提升生產力。當你的社交招聘運轉良好時，就可以考慮將某些領域自動化，以提升生產力。這些應用程式加入，不僅可以提升生產力，也可以檢查你的ATS系統的效能。
緊隨社交招聘的潮流。社交網路的世界無時無刻不在變化著，新應用和新站點層出不窮，一旦企業開始運用社交媒體進行招聘，你可能需要時刻評估它的效果，並且問自己：“這個站點進行招聘是否還有效?我是不是應該體驗一下新的站點?”——這將是一個發現的旅程，相信你會大有收穫。