企業都想招聘到德才兼備的人才。然而，由於市場人才供需關係的原因，有時侯確實很難如願以償。
企業人才招聘雖然一般由人力資源部負責但最終還是由用人單位的直接管理者決定“去留”。絕大部分企業管理者都是業務科班出身，加之缺乏人力資源招聘相關知識的培訓，難免存在人才識別的“誤區”；有時侯滿以為發現了一位“相聘恨晚”的人才，工作過程中卻令人大失所望。
優秀團隊的建立從選用人才開始，作為業務部門的管理者，如何更好地招聘到真正適用的人才？以下結合作者這幾年的人才招聘經驗，談談如下需要把握的六個基本標準。
1、以德為先
選用人才的第一個標準是“道德情操”。
沒有良好職業道德、人生和價值觀的人才，往往缺乏奉獻精神，很難“將做好本職工作作為對自己的第一要求”，嚴重時會將個人的不良傾向波及和影響到整個團隊，從而給團隊帶來較大的管理難度和管理風險。
我們知道，能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對團隊的危害性也就越大。另外，需要引起我們注意的是：崗位技能可以培養，但人的道德一旦形成，就很難改善。
因此，在選用人才時，我們需要首先把好應聘者的“職業道德”關。
要識別應聘者是否有良好的道德情操，可以通過了解他（她）們以前的工作和學習情況來發現；有時也可以通過他（她）們的言談舉止觀察到“蛛絲馬跡”，因為一個人內心的想法多數時候會“溢於言表”。
2、務實為本
“務實”是選用人才的第二個標準。
現在大學畢業生越來越多、好工作越來越難找，雖然多少打擊了這些天之驕子們的“囂張”氣焰，但自認為懷才不遇，眼高手低、好高鶩遠者還大有人在。這樣的人才，往往“頭重腳輕根底淺”，表現得浮躁、不務實，投機取巧，熱衷於做表面文章，很難對團隊有較大貢獻。
任何的成功都是點滴積累的結果，務實型人才“深諳此道”，他們往往樂於從基礎工作做起，一步一個腳印，這樣的人才方能成為團隊的“棟樑”。
要識別應聘者是否有良好的務實精神，可以通過他們以前的.工作歷史來了解，如果由於個人原因而頻繁跳槽，這樣的應聘者十有八九不屬於這一類，因此聘用時需慎重考慮。
3、良好的團隊精神
“良好的團隊精神”是選用人才的第三個標準。
現代企業幾乎不存在“個人英雄主義”逞能的土壤。成功離不開團隊全體成員竭誠地協同努力。
一個缺乏團隊精神的人，表現為自私、利己，很難與別人合作，也很難認可別人的貢獻。這樣的人才，將會與團隊格格不入，無法融入團隊，即使有“一技之長”，也很難有機會施展，最終無法為團隊創造出應有的績效。
現在的大學生，大部分都是獨生子女，家長們的過分溺愛導致了“自私傾向”的滋生，招聘時需要特別關注這一點。
要識別應聘者是否有良好的團隊精神，可以通過一些小遊戲的測試來了，看看他（她）們個人的表現欲和佔有慾的強烈程度。
4、較紮實的基礎知識
這裡我將“較紮實的基礎知識”作為選用人才的第四個標準。
較紮實的基礎知識是能否進行有效培養繼而使其成為“能人”的前提條件。如果應聘者的基礎知識很差，則會大大增加人才培養的難度和風險（因為基礎知識是通過人多年的學習和積累“固化”在人頭腦中的，很難通過短時間的培養產生效果，甚至根本就做不到）。在這些基礎知識中，專業知識固然十分重要，但我認為最重要的是語文知識和數學知識。因為一個人具備了良好的語文基礎知識，則理解和表達能力通常不錯，這會有利於與人的溝通（要知道，現代社會，人與人的溝通相當重要的）；具備了良好的數學基礎知識，則邏輯思維能力會比較強，處理事務時一般會比較嚴謹和細緻；另外，良好的語文和數學知識對以後掌握新知識、新技能也非常有利。
要識別應聘者是否具有良好的語文基礎知識和數學基礎知識，可以請他（她）們就某一個問題進行書面（或口頭）闡述，看看他（她）們對該事物的理性分析程度和表達清晰程度。
5、認同企業文化
“認同企業文化”是選用人才的第五個標準。
認同企業文化與被聘後人才的穩定程度有關。人才不穩定，不但不利於團隊工作的開展，而且會增加人才招聘成本，從而給企業帶來不必要的負擔。
要識別應聘者對企業文化是否有認同感，可以通過向其介紹企業的規章制度、用人政策、薪酬政策等，看他（她）們表現出來的認同程度。
6、較好的發展潛力
這裡提到的最後一個標準是“較好的發展潛力”。
較好的發展潛力是一個人能否快速成長的先決條件。
企業所需要的應該是這種具有較好發展潛力的人才，因為這樣的人才企業所付出的成本可能不會很高，但創造的價值卻是不斷增長的。
要識別應聘者是否具有較好的發展潛力，可以通過觀察他（她）們的精神面貌去發現，或通過他（她）們對事物的個人見解去了解。
這裡提到的這六個標準，企業可以根據自己的實際情況和對人才的需求情況進行綜合權衡。當“稱心如意”的人才一時難求時，您不妨審視一下他（她）們是否具有如上提到的某些素質，也許您就是“伯樂”，他（她）們就是“千里馬”。
責任編輯：天道酬勤