為了確保我們的努力取得實效，我們需要事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的入職培訓方案8篇，歡迎閱讀與收藏。
入職培訓方案 篇1
新員工的前6個月的培養週期往往體現出企業對於人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個月到1年，讓企業損失超多的成本，如何快速提升新員工的潛力，取決於前180天管理者做了什麼。
第1階段：新人入職，讓他明白來幹什麼的(3~7天)
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：
1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少於1分鐘);
2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門裡的每一人，相互認識;
3.直接上司與其單獨溝通：讓其瞭解公司文化、發展戰略等，並瞭解新人專業潛力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
5.直接上司明確安排第一週的工作任務，包括：每一天要做什麼、怎樣做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
6.對於日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評)，並給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每一天的工作量及工作難點在哪裡;
7.讓老同事(工作1年以上)儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。關鍵點：一齊吃午飯，多聊天，不要在第一週談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段：新人過渡，讓他明白如何能做好(8~30天)
轉變往往是痛苦的，但又是務必的，管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度，下面帶給五個關鍵方法：
1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他明白怎樣寫規範的公司郵件，怎樣發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等;
2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，透過詢問發現其是否存在壓力;
4.適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的;
5.對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。
第3階段：讓新員工理解挑戰性任務(31~60天)
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1.明白新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求;
2.多開展公司團隊活動，觀察其優點和潛力，揚長提短;
3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值;
4.如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切; 第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關係(61~90天)
管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1.當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性;
2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;
3.向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性; 第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)
對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1.鼓勵下屬用心踴躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們發言之後作出表揚和鼓勵;
2.對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;
3.與新員工探討任務處理的方法與推薦，當下屬提出好的推薦時要去肯定他們;
4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;
第6階段：賦予員工使命，適度授權(121~179天)
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1.幫忙下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的好處、工作的職責、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向;
2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面用心的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換;
3.讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;
4.當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的訊息時，要引導大家分享;要求：隨時隨地激勵下屬;
5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位;
第7階段：總結，制定發展計劃(180天)
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;
2.績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3.領導的評價包括：成果、潛力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);
4.協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標;
5.為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次;
6.給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查; 第8階段：全方位關注下屬成長(每一天)
度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子。
1.關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支援、多溝通、多關心、多幫忙;
2.記住部門每個同事生日，並在生日當天部門群眾慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵;
3.每月舉辦一次各種形式的團隊群眾活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
入職培訓方案 篇2
員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，公開課、內訓、等均為常見的員工培訓及企業培訓形式。
對新入職員工培訓方案
在新員工到單位報到後，必須進行入廠、入校或入公司教育，稱這種教育為“引導”，即對新員工的工作和組織情況作正式的介紹，讓他們瞭解熟悉單位的歷史、現狀、未來發展計劃，他們的工作、工作單位以及整個組織的環境、單位的規章制度、工作的崗位職責、工作操作程式、單位的組織文化、績效評估制度和獎懲制度，並讓他們認識將一起工作的同事等等。此外。培訓還要建立傳幫帶的師徒制度，使新職工更快地熟悉環境，瞭解工作操作過程和技術，讓他們知道，如果碰到困難和問題，應該通過什麼渠道來解決。
沒有任何社會經歷，就像一張白紙一樣，踏上人生旅途的新員工，對他們影響最大的是剛參加工作時遇到的領導及老員工。對新員工的培養方式決定著新員工的人生態度和生活目標，疏忽不得。
一、踏上工作崗位前的集中訓練新來的員工，一般要經過領導人講話、學習有關本公司知識、實習、集訓等集中教育，然後再正式分配到各個部門。這種集中式的訓練一般由人事部門組織，短則一個月，長則半年，也有將近一年的。這種訓練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工儘快熟悉和了解公司的基本情況。可採用通訊教育或內部刊物發行的方式來實現。
訓練內容應包括三大板塊：
1、幫助新員工瞭解公司，培養員工的認同感。其作法可考慮講述公司發展史。
主要負責人介紹、有關產品的生產銷售狀況、經營方針與發展目標等等。
2、在上述活動的基礎上，要求新員工確定自己的工作態度和人生目標，同時為之提供有關交際、員工常識之類的小冊子，幫助其儘快完成角色轉換。
3、請新員工講述對公司的感想，瞭解新員工在想些什麼，想知道些什麼，還可讓其談談對新崗位有何看法，對自己有什麼觸動，希望公司能提供什麼樣的工作環境等等。
新進員工教育訓練是員工學習公司生活的第一步。
由於大眾傳播媒介繪聲繪影地將新進人員的訓練描述得非常嚴酷，讓人聯想到像魔鬼訓練營一般，因此，受訓的新人總是心存不安和緊張。其實，它並沒有那麼嚴重，這種訓練並不是要讓新人接受什麼重大的挑戰，或者是測試什麼能力。其目的主要是幫助新人成為社會人的朋友，學習與朋友交往的態度、規矩而已。一般新進員工受訓時，須集體住宿，通過共同生活，使彼此有更深一層的瞭解。
一位新進員工對於這類訓練是否持主動的態度去參與，對未來的工作表現有很大的影響力。主動學習者，以後在工作上必能靈活地學以致用，而以被動心態勉強去學習者，以後將難有發揮。
與日本工商界有過接觸的人士。一定目睹過日本人做事總流露出一副精神抖擻、一絲不苟的認真模樣，而且與顧客應對，也是那麼親切有禮，給人的感覺頗為舒暢。
他們這種敬業樂群的做事態度，其實也不是與生俱來的，而是經過各公司加以培育訓練出來的。
有關日本企業如何培養其員工，使他們成為具有一流氣質的上班族，其做法值得經營管理者以及剛步出校門的人士學習。
日本員工對公司的指示或命令，要以迅速無誤的態度來接受。一般說來，員工必須做到正確地聽懂公司所下的指示，在接受指示時，應該留意以下八點：
1、被上司叫到時，要馬上回答"是"，而且立刻準備紙張和筆，朝上司的位子移動。
2、筆直地站在上司位子前方約一步的左側。
3、邊聽指示，邊記下"5w2h"的重點、數字、專有名詞，人名等尤其要弄清楚。
4、應好好理解指示，並不光是聽，還要用心地傾聽下來。
5、有疑問或不懂之處，應該在上司指示完後才發問。
6、複述上司的指示——防聽錯或未充分了解，而必須如此做。在重複指示內容時，須將"5w2h"說清楚，特別是交貨期，更應該弄清楚。
7、如果員工的工作和時間無法配合、不能自行調整，應該向上司報告。要知道，輕易做出承諾是失敗的根源。
8、直屬上司以外的主管做出指示後，應該向自己的直屬上司報告，讓他了解。這樣做，是為了避免工作流程出現混亂。
二、踏上工作崗位後的分散訓練新員工的培養從分配到工作崗位上的第一天起，就正式拉開了大幕，培養他們的職責已全部轉移到各工作部門，集中訓練僅僅是"序幕"、對新員工而言，第一步便是要到各部門報到，然後才是本部門的基礎知識教育和實際操作訓練。方法包括野外步行法、現場演練法等等。
(一)基礎知識教育
對不同的部門而言，基礎知識教育有許多共同點。
首先，就基礎知識教育的目標而言，不外乎吸引員工，增加親切感。也就是說：
(1)讓員工瞭解公司的經營理念、經營方針、發展計劃、戰略目標等等;每一家公司都有各自的目的，並且通過"經營理念"、"社是"、"社訓"等形式，明白地讓員工知曉;
(2)培養新老員工之間的親切感，加強團結合作、相互協調精神的教育;
(3)說明作為本部門職工的注意要點：談吐、服裝、精神面貌等;
(4)通過組織聯誼活動，增強對集體意識的認識。
其次，就基礎教育的重點而言，就是要幫助員工樹立社會人、企業人的意識，也就是說，在對待工作的態度上，應消除員工的工畏懼心理，讓他們對工作產生興趣;在待人接物方面，應解釋清楚作為一個企業的一員，應遵守哪些行為準則，包括彙報工作、聯絡事物、談話方式、待人態度等各個方面，使他們在遇到問題時不用多加考慮，就可自覺地照行動準則辦事。
(1)表達能力的訓練。一些所採用的方法是詢問員工對當天學習內容的看法，或指定題目，要求新員工就這一問題發表感想。當然，還可採用三分鐘即興演講等方法，不管採取何種方式，教育負責人在最後都要對錶達能力訓練中的注意要點逐一說明。
(2)對公司傳統及員工要求的瞭解。這個部分包括兩個方面：
①要求員工在瞭解公司發展史的基礎上，再作深入思考，並將他們認為的公司理念記錄下來，教育負責人將其收集、整理，加以系統化，並作出解釋。
②要求員工以"你希望做個什麼樣的員工"為題，進行分組討論，教育負責人根據各組上交的討論結果進行評論，說明公司所期望的員工形象。
在這個過程中，負責人的作用不可忽視，在事前先對材料加以整理，討論中更要引導員工系統化、理論化地加以闡釋。
③對合格企業人應具備的心理素質的瞭解。
首先，對於由大學畢業、剛剛踏上社會的新員工來說，心理上一時還難以適應，常常會以學生的眼光看待工作以及對人對事的態度。作為基礎知識教育負責人，應讓員工抒發感受，自由討論，再統一加以說明，注意拓展其深度和廣度。
其次，強調作為一個合格的企業人應抱什麼樣的心態。nw公司針對本公司的特徵，提出了五個專案：
①金錢方面。有計劃地用於家庭的日常開支和親戚朋友間的人際交往，並且還需要進行儲蓄。
②身份及信用。作為公司的一員，應重視公司信用，為維護公司信譽而努力。作為完全獨立的個人開展交往。
③課題開展。自主確定需要達到何種工作成果，取得什麼樣的進展，以及自己的工作目標。當然，對不同部門，答案可能並不相同。
④評價方式。尤為重視實際業績，講求結果的實在性，以及積極的工作態度。
⑤人際關係。與上司、公司客戶之間應有上下級之間的關係，注意謙語的使用
牢固樹立感激客戶的習慣，長期贏得顧客的信任。
(二)注意事項
作為實際操作訓練來說，往往要求部門經理和資深員工發揮榜樣帶頭作用。人與人是有差別的，用統一的方式不可能培養出人才，一把鑰匙開一把鎖，針對不同情況採用不同方法是最為重要的。
1、正確的步驟
在新員工到來之前，便確立培養新員工的步驟、方法。開始幹什麼，接著做什麼，然後怎樣進行，每一時期進行什麼教育，以什麼問題為重點，計劃得一清二楚。一般是讓新員工到各個部門體驗一下生活，讓他們瞭解各部門間的相互關係及巨集觀情況後，再固定其工作內容，如具體的經營或銷售業務。
2、認識新員工的優點，針對其特長安排工作
在其開展工作前，先給他們做示範，解答他們提出的問題，然後讓本人去實踐，一旦有所成果，立即予以表揚。對不足之處，則毫不留情地加以指出，並要求其改善。
總之，在新員工邁第一步的時候，就把最好的方法傳授給他們，讓他們順利工作，獲得成功，樹立起工作信心。
3、協助新員工養成隨時彙報工作、與上級聯絡、與同事商量的習慣，
nw公司曾有這樣一件事，某科長對新員工f說："請把這份檔案送給銷售科長。"他答應一聲，立即起身，拿起檔案出去了，不一會兒又返回辦公室，繼續埋頭工作。科長問他："交給銷售科長了嗎?"他說："交了。"於是該科長提出批評說："交給你工作後，你一定要主動向佈置工作的人彙報情況，知道嗎?"他雖然嘴上說"知道了"，但臉上卻露出了不滿的神情。該科長便問他有什麼意見，他說："我覺得，既然您也看見我出去了，便該知道我已經送去了。"科長說："你經驗還不足，這種想法當然是犯大錯之源，所以，一定要加以核實。當別人交給你一項工作時，不管多麼簡單，也要主動向佈置任務的人說聲’送到啦’或’辦完啦’，讓別人催問是不行的。"
上面只是一件小事，但它卻說明，彙報工作是進行組織教育的基本內容之一，能培養員工有始有終的工作態度。佈置任務的人根據執行任務人的彙報，可以對下一步做些什麼加以考慮，如果不彙報，得不到資訊，就有可能造成判斷失誤。能主動交流資訊的單位，不僅工作能順利開展，相互間也會感到很愉快。
4、不僅注重結果，還要注意工作過程、方式方法，先求質量後求數量
一正確二速度三提高是nw培養新員工的基本原則。在正式投入工作的最初階段裡，把重點放在質量上面，即使速度慢點也沒有關係。等到能正確處理工作了，再要求新員工加快速度，指導他們擔負更多的工作。
總之，提高數量要始終以保證質量作為前提，要循序漸進，目的是儘快讓新員工樹立起工作信心，使之覺得工作充滿樂趣。
5、使員工瞭解工作的嚴格性，不走樣地執行上級意圖
在佈置工作時，用肯定的語氣下達命令，提出要求，使員工覺得必須完成
如果員工有什麼不明白的地方，允許其發問，等到完全弄明白了再去執行。此時，領導絕對不能露出不耐煩的神色，要認真聽，耐心解答。任務一旦佈置下去，即使再複雜，也要讓新員工一次完成好，這是新員工基本行動的第一步，領導者的責任重大。
6、培養員工的時間觀念，儘量不給別人增添麻煩
遵守時間，包括遵守上班時間，遵守會議時間，遵守同外公司的人約定的時間等等。這是新員工教育的重要內容之一。
新員工是人生的轉變時期，進了公司之後，尤為重要的是樹立時間觀念。約會準時，是做生意的基本要件。
一個沒有時間感的人，做生意會讓人沒有信任感，所以，一個人脫離學生時代，踏入社會，成為企業界的一分子之後，就應該自覺地要求自己遵守工作場所的規律及依照約定時間行事。
首先來談談每天的上班時間。原則上，員工上班應比公司所規定的時間早到五分鐘左右，利用這短短的幾分鐘，使自己的心情穩定下來，準備迎接一天工作的挑戰。
當心情安定後，坐到自己的座位上，就應先檢視、確認當天的行事安排，特別是有關會議、訪客，或與他家公司的聯絡等事宜，不可忘了所約定的時間
至於收工的準備時間，應該在規定的下班時間之後為宜。
下班時，應該做好的事情有：
a.將桌上整理好才能走。
b.將重要檔案放在所規定的保管處。
c.確認一下第二天的業務。
d.第二天要外出辦事或出差的話，應該先向上司報告，並在黑板上寫明自己要去的地方。
e.最後一個離開辦公室的人，應該依據檢查一覽表，對電燈、瓦斯、各種機械的電源、鑰匙等，一一確實檢查後才能走。
此外，無法準時上班時，若是在前一天就知道。應該事先向上司報告，以取得諒解;若是突然發生，最好在上班之前就打電話給上司或同仁知曉，若一大早發生緊急事故，則可打電話到上司家裡及早報告。
(三)學生意識向成人意識的轉變
剛步出校門的學生，一旦進入公司服務後，公司當局就必須將他們驕傲的學生意識轉換為社會人意識。
學生和社會人的差異在哪裡呢?
一般說來，在學生時代的意識是：
(1)沒有上、下班固定時間，而且休假日較多，自由處理的時間比較多。
(2)以考試成績來評價學生。
(3)只和自己喜歡的人或氣味相投的人交往即可。
(4)平常靠打工來賺錢，不需要考慮什麼利益問題。
(5)為了考試必須認真唸書。可是身為社會人，就不一樣了，進入了社會，到公司上班後，在意識上必須具備：
(1)不僅有固定的上、下班時間，而且工作忙的時候必須留下來加班。
(2)以日常的工作態度、成果來評定員工的表現。
(3)不論年齡、性別，都要與別人保持良好的人際關係。
(4)為了公司的利益，做事時必須考慮工作效率和降低成本。
(5)工作上必須具備的知識要靠自己主動去努力充實。
入職培訓方案 篇3
實訓目的
使企業招收的應屆畢業生對其即將投身的職業社會有一個深刻的理解，實現自身角色的轉變，使其儘快樹立正確的職業理念和良好的職業心態;提前獲取各項基本職業技能，為新員工迅速適應工作、適應企業創造良好的前期條件。
實訓內容
主要是關於公司制度、文化、職業操守、職業等方面的培訓，通過講授法﹑影視法﹑案例分析法﹑網上培訓法﹑工作輪換法和探險法等培訓方法相結合。
有以下培訓課程：
介紹篇(認識企業)
1、公司的歷史、現狀及發展(形式：授課、參觀各相關企業);
2、企業文化介紹(形式：授課、錄影);
3、相關制度介紹(形式：網上資料閱讀、新員工手冊)。
3.1人力資源制度
3.2財務制度(報銷和出差)
3.3其他制度(形式採取報名人員分組，搶答的形式)心態篇：
1、積極的心態
2、認識企業
●企業是什麼
●企業的組織
●工作場所是什麼
●您作為新進人員的自覺
技能篇：
1、人際關係的技巧
●與同事相處之道
●與上司相處之道
2、溝通技巧
●理解溝通的過程
●避免溝通的障礙
●在溝通中運用聆聽、反饋等技巧
●理解併合理運用溝通的模式
●掌握對話溝通技巧
3、時間管理的技巧
●認識時間
●時間管理中的陷井
●如何跨躍時間陷井
●時間管理中的效能原則
●時間管理的工具
4、商務演講技巧
●演講事前的準備工作
●演講內容和結構
●演講環境
●如何消除緊張情緒
●聲音、語言和身體語言
●有效運用視聽輔助器材
職業篇：
1、科學的工作方法與瞭解您的職務
●進行工作的程式(六步驟)
●強烈的問題意識
●創新意識
●瞭解您的職務：責任、許可權、義務
2、如何完成您的工作
●接受命令的三個步驟
●解決問題的九個步驟
●企業新人工作的基本守則
3、職業社交規範與禮儀
●職業著裝技巧
●專業儀態(站、坐、蹲、上下車)
●商務禮儀(介紹、握手、交換名片、會客室入座、乘車的坐次、商務交往禁忌、與同事相處、電話溝通、拜訪客戶、用餐)
交流篇
1、高管層見面
2、中層幹部見面
3、老員工經驗交流(開始來時何人或何事對你的影響最大;職業發展過程中有沒有遇到職業危機?如何解決的?其他可以分享的有益經驗)
4、新員工暢談感想
娛樂篇：
培訓過程中穿插有益的遊戲活動以活躍氣氛，培訓完畢後邀請公司高層、用人部門領導參加新員工自導自演聯歡會。團隊訓練方面可以進行野外拓展訓練，主要有穿越峽谷、攀巖、漂流、打野戰結合一些團隊遊戲等，時間為1—2天。
入職培訓方案 篇4
一、指導思想
為了不斷提高教師素質，堅持按需施教，教、學、用相結合，講求實效性和時代性的原則開展培訓。通過培訓使新教師儘早適應角色轉變，儘快縮短工作的不適應期，力求新教師勝任教育教學工作。
二、培訓目標
1.幫助新教師儘早適應教師角色，邁好教師成長的`第一步。
2.幫助新教師瞭解、掌握基礎教育新課程改革(新綱要頒佈)的有關情況。
3.幫助新教師掌握幼兒園一日活動組織的方法、技能和技巧。
4.幫助新教師掌握各領域教育教學活動的技能和方法。
三、培訓內容、時間和方式
培訓內容主要為：教師職業道德規範、新綱要觀念解讀、各領域教育教學活動的基本組織策略、教育教學常規、教學基本功等。
培訓時間為一年，合計120學時，原則上分成四個階段：
第一階段通識培訓，集中學習3次，合計16學時。
第二階段教研員講座、考察、聽課、指導，合計30學時。
第三階段崗位培訓，幼兒園結隊導師指導、自主學習與實踐，合計54學時。
第四階段利用會課、研討、作業等形式進行考核，合計20學時。
四、培訓時間：
20xx年10月～20xx年6月。
五、培訓考核
新教師的培訓考核由學員所在單位和區教師進修學校共同承擔，具體要求如下：
1.新教師在任職一年期間，必須按照培訓計劃完成120學時的培訓任務。
2.新教師必須完成一份命題試卷、一份教案、一篇教育教學論文、一年的培訓總結。
3.對每位學員的培訓考勤在管理平臺上完成。
4.各學員所在單位根據第三階段崗位培訓和第四階段考核的具體要求，制訂培訓計劃書，並上交進修學校備案，方可承認培訓學時，合計54學時。
5.進修學校對完成上述四項考核併合格的學員，頒發《新教師崗位培訓合格證書》，江寧區教育局人事科以此證書作為新教師的轉正依據。
入職培訓方案 篇5
一、培訓目的：
1.使新員工全方位的瞭解企業環境，認同並融入**的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受公司的規章制度和行為規範；
2.使新員工明確自己的工作目標和崗位職責，掌握工作程式和工作方法，儘快進入崗位角色。
二、培訓週期及時間安排 ：
新員工入職培訓週期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內新入職的員工進行集中培訓。時間為週五下午1點至4點，共3個小時。
三、培訓物件：
**集團總部及下屬各公司社招新入職員工
四、培訓講師：
公司內部選拔培訓講師，範圍在部門領導或有較豐富工作經驗、品行兼優的骨幹員工。
五、培訓方式：
脫崗培訓：**集團組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案並組織實施，由企業內部培訓師採用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。
六、培訓內容：
1.企業概況：公司創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、公司品牌與經營理念、公司企業文化、公司未來前景、組織機構、各部門的功能和業務範
圍、人員結構等；
2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規範等；
3.入職須知：入職程式及相關手續辦理流程；
4.財務制度：費用報銷程式及相關手續辦理流程、辦公裝置的申領使用等；
5.人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；
6.職業生涯規劃：將職務分為管理、技術、業務三個系列，建立三條通道；
7.安全知識：消防安全知識、裝置安全知識及緊急事件處理等；
8.實地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所；
七、培訓工作流程：
1.培訓組根據新入職員工的規模情況確定培訓時間，擬定培訓具體方案，填寫《新員工入職培訓計劃》報送相關部門；
2.培訓組負責與各公司及相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括人員協調組織、場地的安排佈置、培訓講師的溝通安排、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；
3.培訓組負責在每期培訓結束當日對新員工進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓效果反饋調查表》，並彙總分析新員工反饋的意見，總結出對培訓課程及授課講師的改進參考意見；
4.培訓組在新員工培訓結束後一週內，提交該期培訓的總結分析報告，報領導審閱。
入職培訓方案 篇6
為建設高素質專業化教師隊伍，幫助新任教教師儘快適應教育教學工作，幫助年輕教師儘快成長，Xx國小有義務、有信心、有能力擔當好基地學校培訓重任，新入職教師培訓基地學校培訓方案。同時結合《Xx區新入職教師規範化培訓實施辦法》，制定我基地校培訓方案。
一、培訓目標
對新任教師進行崗前適應性培訓，通過《新入職教師規範化培訓》，力爭使新入職教師在職業感悟與師德修養、課堂經歷與教學實踐、班級工作與德育體驗、教學研究與專業發展等方面有明顯進步，形成良好的教育教學行為規範，幫助新教師儘快適應教育教學工作。
二、培訓內容與形式
（一）新入職教師規範化培訓（以下簡稱“規範化培訓”）的內容主要包括職業感悟與師德修養、課堂經歷與教學實踐、班級工作與德育體驗、教學研究與專業發展四個方面。
1、熟悉相關的教育法規政策，樹立依法治教的理念，瞭解Xx區情教情，提高教師職業感悟和師德修養；
2、瞭解教學常規，熟悉並初步掌握所教學科的教材和教法，掌握語言表達、板書板畫、資訊科技應用等方面的基本功；
3、增強對德育工作的認識，掌握班級工作的基本要點；
4、懂得教學研究，關注自身的專業發展。
（二）規範化培訓方式：
1、新入職教師每週不少於一天（週四下午為固定時間，週二上午或週四上午，二選一）進入我基地見習，接受相應培訓；接受學校帶教導師的教學指導。
2、自我研修：新入職教師通過自主閱讀專業書籍、撰寫讀書心得、制定個人發展規劃等形式，加深對教師職業的感悟，提升師德修養，養成自主發展的良好習慣。
三、規範化培訓管理及要求：
1、本次培訓工作起始時間為20xx、11——20xx、10，我基地校負責見習期間對新教師的管理和考核。
2、學校成立新教師入職培訓領導小組，全校性遴選新教師入職培訓的指導教師。
3、新入職教師嚴格遵守我基地校考勤制度，每次到校需到教導處簽到，請假需出具書面申請，並由所在單位領導簽字，規劃方案《新入職教師培訓基地學校培訓方案》。
4、新入職教師和導師分別制定計劃、落實日程安排。其中基地校培訓承擔240學時，每週一天，學科帶教按10個月計算，班主任按2個月計算。
5、新教師培訓須堅持師德為魂。學校要組織新教師瞭解學校優秀教師事蹟、瞭解學校文化，提升職業境界，為愛教育、愛學生、愛自己所教學科奠定發展的思想基礎。
6、為幫助新教師全方位瞭解，體驗矢志教育，學校要安排有關人員，組織宣講師德規範、文明禮儀、教學常規、班主任職責以及學校的各項規章制度，為適應教師崗位作好必須的適應性準備。
7、學校安排帶教導師指導新教師學習班主任工作計劃的制訂、班集體建設、學生幹部培養、家訪、主題班會、主題活動、社會實踐、學生談心、家長會召開、評語撰寫與科任教師協調溝通等。指導教師要對新教師的每項班主任工作事前進行指導，事後進行點評，使新教師在實踐與反思中提高對班主任工作的感悟與能力。
8、學科指導教師要指導新教師學習學科課程標準，指導新教師聽課、評課、備課、編寫教案、課件製作、上課、課後反思、作業批改、學困生輔導、編制試卷、質量分析等項內容，須事前指導，事後點評，幫助新教師體驗、感悟，提高能力。有關聽課上課節數和參加教研組、備課組活動次數應不少於相關規定的要求。
9、學校每學期向新入職教師推薦教育、教學理論書籍各一本。指導新教師寫好讀書心得、學習體會，並在讀書交流活動中深化學習。
10、每季度進行培訓工作經驗交流，新教師新入職感悟體會互動。
四、規範化培訓的考核：
1、我基地學校領導小組負責組織對新入職教師考評工作。考評由學員自評、教育教學指導教師分別評價相結合。
2、考評從見習考勤情況、完成《培訓手冊》以及見習期間的教育教學成績多個方面實施。
3、評價結果為優秀、良好、合格、不合格，優秀的比例掌握在培訓新教師總數的四分之一左右。學員的考評結果直接與帶教導師掛鉤，作為評價帶教導師的依據。
入職培訓方案 篇7
一、 前言
*****公司作為一家處於高速發展期的企業，現有人才的缺口及後備人才的儲備問題是迫不及待的。我司目前的銷售部門正處於新老交替、逐步成熟和完善的階段，因此作為新老員工各自肩負著不同的責任和使命：即老員工應該及時地總結和歸納自己的工作經驗;與公司其他同事及領導充分溝通;完善和框架化自身的知識與技術能力以期能整理出一套行之有效的、可複製的和規範化的工作方法作為公司銷售團隊成長和發展的基礎。而新員工則應該端正心態、虛心學習、以與公司共同成長為目標、恪守職業操守、踏實工作，以期快速進入工作狀態，逐步成為公司銷售的中堅力量。
本計劃將完整地闡述本人對於我司新員工培訓的思路與實施辦法，未盡之處，望各位同仁不吝賜教。
二、 新員工培訓計劃的目的
1、 使新員工瞭解公司的企業文化及業務內容
2、 使新員工明確我司銷售崗位的職責及職業操守
3、 培養新員工正確的工作態度及方法
4、 幫助新員工快速投入工作
5、 貫徹公司的銷售政策及團隊建設方針
三、 新員工培訓計劃的宗旨
本計劃的宗旨是以軟硬兼施，恩威並重：所謂軟，即用公司文化和培訓帶教者的個人魅力感染新員工;所謂硬，即把科學的方法、實際的經驗完整而徹底傳授給新員工;所謂恩，即採用適當的激勵措施激發新員工的工作熱情;所謂威，即以嚴格的管理手段幫助新員工養成規範而良好的工作習慣。
四、 新員工培訓計劃的內容
1、 行業概況、企業文化、公司概況及業務範圍培訓
為新員工介紹我司所處之資料庫營銷行業的發展及現狀;我司目前的市場地位及發展歷程;我司的企業文化及組織結構;我司主營業務介紹;我司未來的發展戰略和展望。
2、 我司銷售人員的工作職責及工作方法培訓
我司銷售團隊目前的結構、人數、各職位的職能與職責;公司其他相關部門簡介;業務流程培訓;日常工作內容介紹;公司相關規章制度培訓;工作方法培訓。
3、 經驗傳授與案例分析
資深銷售傳授各方面工作技巧及心態把控;方案製作技巧培訓;我司經典案例解析;電話邀約話術演練;面談演練
4、 實際操作培訓
由資深銷售(幫帶老師)帶新員工進行電話邀約、客戶面談、方案製作、合同撰寫等實際操作練習，由資深銷售記錄過程及進行評估，反饋給公司管理層並留檔。
5、 幫帶制度
每位新員工必須被制定一位資深銷售作為其幫帶老師，幫帶老師負責監督和管理新員工的培訓、工作情況，定期生成報告，反饋給公司管理層並留檔。幫帶老師的績效將與新員工的培訓評估結果掛鉤。
6、 新員工績效考核
制定專門針對新員工的績效考核標準以達激勵之目的。制定專門針對新員工的工作制度以幫助新員工規範而快速地進入狀態。
五、 新員工培訓計劃的執行方案
1、 第一天上午進行內容(1)的培訓，時間約為10：00至11：00。並於上午儘量完成新員
工的入職手續、資料領取(銷售必要資料如各類ppt、word文件及其他公司資料等)和位置、電腦安裝的工作。
2、 第一天下午進行內容(2)的培訓，時間約為13：00至14：30。要求新員工作必要的記錄，
講師負責檢查並提改進意見。
3、 第一天下午進行內容(3)第一部分(除各種演練外)的培訓，時間約為15：00至17：00。
該培訓應以實用性、互動性為主，氣氛務求輕鬆熱烈，充分展現講師的銷售能力及個人魅力，這一點至關重要，藉此可大大提升新員工對我司及其工作的認同度與熱情。
4、 第二天上午進行內容(3)第二部分(演練)培訓，時間約為9：30至10：30。此次培訓的主要內容是複習之前的知識並藉由演練檢驗新員工的掌握程度，講師在演練過程中必須給與正確的意見和建議，糾正新員工的種種誤解與錯誤。此次培訓的互動比例應占到70%以上，是以新員工表達為主，講師糾正鼓勵為輔。
5、 第二天上午最後由公司領導結訓。時間約為11：00至12：00。內容主要是總結此次培訓的成果、指出新員工的長處及不足、對新員工未來的工作作出展望與要求。是為誓師之舉。
6、 由第二天下午開始新員工必須跟隨幫帶老師一同工作，要做到老師在哪裡，新員工也在哪裡。為期一週至兩週(時間長度還需經過討論方可確定)。期間幫帶老師必須帶新員工完成以下工作內容：a、電話邀約示範不得少於50通(暫定)b、客戶拜訪不得少於5次(暫定)c、合同撰寫每類產品不得少於一份d、方案撰寫不得少於3份(暫定)e、專案執行觀摩一次f、新員工工作小結一份並附幫帶老師評語g、其他(待定)
7、 幫帶期滿之後進行新員工培訓成果考核。該考核由銷售部門主管與幫帶老師共同進行，
具體內容將在下一章詳細闡述。
六、 新員工培訓效果的評估辦法
1、 評估人員：銷售部門主管及幫帶老師
2、 評估內容：
A、 工作態度：出勤、培訓時表現是否積極、日常工作完成度、與幫帶老師相處是否融洽
B、 培訓成果：相關知識掌握程度、演練效果評估、方案撰寫能力評估、合同撰寫能力評估、電話邀約效果評估、客戶面談效果評估
C、 工作成果：出單數、出單總金額、出單率(成交數/意向數)評估
D、 培訓記錄總結：相關培訓記錄彙總及總結
3、 評估方法：
A、 幫帶老師須就所有上述培訓內容分別給予新員工一定的評價並整理成一份評估報告送交部門主管參考
B、 參考公司的考勤及日常考核記錄
C、 部門主管分別與幫帶老師及新員工就此次培訓作一次單獨面談作為考核參考
D、 由一位非部門主管及幫帶老師的資深銷售與新員工做一次客戶面談情景演練，部門主管與幫帶老師旁觀，並根據過程及結果做出評價。
E、 綜合上述情況出具新員工培訓效果評估結果，並以此為標準制定新員工的底薪、績效工資、其他福利或獎勵等標準，並以此為標準給予幫帶老師一定的獎勵或懲罰。
入職培訓方案 篇8
隨著我國酒店業在經濟和社會發展中的作用不斷加強，在世界酒店業中的地位不斷提高，人才建設日益提高到重要的戰略地位，人們充分認識到酒店人才培訓的重要性，增強了酒店人才建設的責任感和緊迫感，真正把人才培養作為事關酒店業發展的一件大事來抓。
設計合理的員工培訓體系
酒店員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與裝置以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結合，也是對酒店員工進行培訓需求分析的前提和關鍵。
首先，設定科學的培訓目標。酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是酒店的培訓目標。設定培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎的。明確員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
其次，選擇合理的培訓內容。在明確培訓目的後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授資訊。儘管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓，是組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經過系統的知識培訓是達不到要求的;要培養一個酒店的大堂副理，沒有系統的知識培訓是不可能實現的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是酒店培訓中的第二個層次，也是目前酒店內最重視的一個培訓專案，是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓，是組織培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但可能不用。
這三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個，應視不同受訓者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向於技能培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。
再次，確定合適的培訓日期。許多酒店往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多酒店把計劃定在生產淡季以防止影響酒店經營，殊不知因為未及時培訓卻造成了服務質量下降，客人投訴增加，代價更高。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟組織;第二，員工即將晉升或崗位輪換;第三，由於環境的改變，要求不斷地培訓老員工;第四，滿足補救的需要。另外，在下面兩種情況下，必須進行補救培訓。第一，由於勞動力市場緊缺或行政干預或其他各方面的原因，不得不招聘了不符合要求的職員，特別是酒店在招保安的時候，經常遇到這樣的難題;第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡如人意。
最後，選擇適當的培訓方法。酒店培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
酒店培訓方案的評估及完善
從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統的培訓方案，這並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻於完善。
從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進行：首先，從內容效度出發，檢驗培訓內容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前後是否協調一致，是否是最優選擇。
其次，從反應效度出發，檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。
最後，從學習角度出發，檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前後行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，或者是由於習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。
當然，作為一個市場經濟的主體，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經常對自己的經營發展進行詳細的分析，找出發展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，為酒店構築核心競爭力.