為了確保工作或事情順利進行，就不得不需要事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“檔案頭”形式下發。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？下面是小編幫大家整理的入職培訓方案8篇，歡迎閱讀與收藏。
入職培訓方案 篇1
一、培訓目標
l 幫助新入職大學生儘快完成從學生到職業人的轉變，更好的
規劃職業生涯;
l 創造良好的人際關係氛圍，增加交流機會，快速融入企業，
增強團隊合作意識;
l 使新入職大學生擁有正確的工作態度和工作方法，提高服務
意識和工作效率，勝任本職工作。
二、培訓物件
新入職大學畢業生及入職後不能勝任工作崗位的人員。
三、培訓模式
採用參與式、體驗式培訓。
四、培訓時間
2—5天.
五、培訓內容
模組一：角色轉變
l 職業精神與敬業精神
l 職業人的角色轉變與定位
l 職業生涯發展與規劃
l 責任意識與服從
l 壓力管理與工作情緒管理
l 職場人際交往
模組二：工作態度與方法改進
l 時間管理
l 目標與計劃管理
l 有效溝通
l 執行力
l 服務意識
l 演講與公共技巧
l 工作與家庭
模組三：團隊合作意識提升
l 拓展訓練
入職培訓方案 篇2
培訓計劃說明
為了確保20xx年度應屆本科畢業生進入我單位工作的順利、有效實施，努力抓好畢業生入廠匯入工作，更好地幫助他們儘快融入企業，穩步成長，現提出20xx年度應屆畢業生培養計劃方案，具體情況如下：
培訓計劃方案概況
培訓目的：
(1)使畢業生快速轉換角色與心態，適應從校園人到企業人的轉變;
(2)使畢業生系統瞭解本單位生產各部門情況，熟悉本單位產品基本知識、材料基本知識、產品加工工藝、測試、驗收等相關知識。
(3)培養畢業生職業意識，規範畢業生職業行為，加強畢業生對管理的深入認知，使畢業生快速成為部門、車間、班組骨幹力量
培訓時間：
20xx年8月1日-20xx年8月1日(1年)
培訓要求：
師帶徒(綜合車間負責人為實習生在培訓工作的第一負責人，對培訓工作進行指導、監督、協調安排並及時反饋相關資訊。)
培訓物件：
20xx年新入職大學生(3人)。
負責部門：技術科
參與部門：技術科、勞動人事科、綜合車間(機加車間、裝配車間)
新員工入職培訓計劃書培訓具體實施計劃
一、培訓目標
第一個月
熟悉工作環境，熟悉產品，轉變角色、心態
第三個月
能獨立完成變壓器的繞制及整機組裝
第六個月
能勝任工班長的職務。
第九個月
能勝任班組、車間技術員的職務
一年
成為生產系統的骨幹力
二、培訓方法
採用講授、理論加實踐相結合應用、實習老師指導、送外培訓
三、培訓內容
本次培訓分為三個階段，階段學習在根據每月生產計劃任務，由技術科產品工程師負責指定1-2種產品進行理論輔導後在由車間班組師傅進行實作指導。具體指導內容見師徒合同。階段學習的主要內容如下：
1、第一階段：瞭解單位的基本管理及入廠安全教育(由勞動人事科安全員負責)
1)觀看工廠宣傳片介紹。
2)瞭解工廠現狀，人員和機構設定情況。
3)介紹工廠職工考勤、日常考核管理制度。
4)進行入廠安全教育培訓。
2、第二階段：機加車間(由綜合車間胡輝建負責)
5)瞭解機床工的安全操作規程。
6)瞭解車床的分類及型號編制以及車床基本運動情況。
7)瞭解車削加工的特點及運用。
8)瞭解車床的主要部件及功用。
9)瞭解車刀的種類及使用方法。
10)瞭解典型表面車削加工方法。
3、第三階段：裝配車間(由裝配車間張菊英、楊建紅、趙寧負責)
11)掌握組調工的安全操作規程。
12)掌握材料的基本知識。
13)掌握車間儀器儀表的使用。
14)掌握車間現有繞線機的使用方法。
15)掌握產品生產工藝流程。
16)掌握工班長的職責。
17)掌握班組長的領料程式及注意事項。
18)掌握產品的測試、驗收及故障分析處理。
19)掌握產品的現場應用知識。
四、培訓時間
第一階段：集中培訓5天20xx年8月5日-20xx年8月10日
第二階段：機加車間實習培訓階段1個月20xx年8月10日-20xx年9月10日
第三階段：裝配車間實習培訓階段11個月20xx年9月10日-20xx年8月1日
五、培訓老師
第一階段：XXX
第二階段：XXX
第三階段：XXX
理論指導：XXX
培訓監督：XXX
六、培訓評估
此次培訓各專案成績均已100分為標準。90分以上為“優秀”，80-89以上為“良好”，70-79為“一般”，60-69為“合格”，60以下為“不合格”。培訓主要採取：分月評估和階段式評估兩種方法進行。月評估：每月對實習生進行產品理論知識考試及工作日誌考察評估。(見附表1)階段評估：(附表2)
第一階段：由人力資源部組織進行考察與評估(安全理論考試)
第二階段：由機加班組負責人配合職教專員進行考察評估。
第三階段：由裝配車間兩位班組負責人及班組技術員配合職教專員進行考察評估。
入職培訓方案 篇3
為保證新護士上崗後能順利適應臨床護理工作，遵守護理相關法律法規、護理工作制度、診療護理規範及操作規程，保障護理質量和護理安全，特制定本培訓計劃。
一、根據《深州市中醫醫院崗前培訓計劃》制定本培訓計劃。
二、培訓目標
1、鞏固其專業思想，熟悉崗位職責與護理工作制度。
2、抓好"三基"(即基礎理論、基本知識、基本技能)與臨床實踐相結合。
3、熟練掌握基礎護理操作技術，熟悉專科護理理論、護理要求及護理技術。
4、掌握婦產科疾病的病情觀察要點。
5、掌握婦產科疾病的主要治療藥品的給藥方法、常用劑量及毒性反應。
三、培訓師資與培訓物件培訓師資:張俊彩、王玉坤 參加培訓人員:所有新上崗護士
四、培訓內容
1、定期強化醫療護理各項規章制度、院內感染管理要求、崗位職責、護理人員語言行為規範。
2、業務素質培訓
2.1熟悉婦產科危急重症病人的護理常規，護理基礎理論、專科護理理論、護理新業務和新技術。
2.2掌握婦產科專科疾病護理常規。
2.3掌握婦產科一般護理常規。
2.4熟悉心電監護儀、輸液泵、紅外線治療儀、多普勒胎心監護儀、簡易呼吸器使用。
2.5掌握婦產科常用藥品劑量及毒性反應;掌握護理文書書寫，能掌握心肺腦復甦急救技術。
3、崗位培訓:入科後專人帶教進行崗位培訓。
五、培訓措施
1、護士長做好環境、規章制度與各類工作職責的介紹。
2、護士長應結合每個護士制定出具體培計劃。
3、鼓勵自學、鼓勵參加各類護理大專學歷學習。
4、由高年資護士進行傳、幫、帶。
5、督促參加醫院組織的各種繼續教育活動。
6、督促參加科室的業務學習、業務查房和護理病例討論。
7、每季度進行技術操作考核、理論考試、院內感染知識考核。
8、.培訓期間，定期召開新護士座談會，瞭解其生活及工作狀態。
六、考核評價
1.培訓結束後每個人必須參加理論考試和操作考核，不合格者限期培訓，直至合格才能獨立上崗。
2.培訓結束後，寫出培訓小結並承諾是否服從科室工作安排，能否做到以工作為重，是否有獨立上崗的信 心和能力。
3.科室按期進行總結評價。
入職培訓方案 篇4
隨著我國酒店業在經濟和社會發展中的作用不斷加強，在世界酒店業中的地位不斷提高，人才建設日益提高到重要的戰略地位，人們充分認識到酒店人才培訓的重要性，增強了酒店人才建設的責任感和緊迫感，真正把人才培養作為事關酒店業發展的一件大事來抓。
設計合理的員工培訓體系
酒店員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與裝置以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結合，也是對酒店員工進行培訓需求分析的前提和關鍵。
首先，設定科學的培訓目標。酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是酒店的培訓目標。設定培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎的。明確員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
其次，選擇合理的培訓內容。在明確培訓目的後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授資訊。儘管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓，是組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經過系統的知識培訓是達不到要求的;要培養一個酒店的大堂副理，沒有系統的知識培訓是不可能實現的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是酒店培訓中的第二個層次，也是目前酒店內最重視的一個培訓專案，是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓，是組織培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但可能不用。
這三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個，應視不同受訓者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向於技能培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。
再次，確定合適的培訓日期。許多酒店往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多酒店把計劃定在生產淡季以防止影響酒店經營，殊不知因為未及時培訓卻造成了服務質量下降，客人投訴增加，代價更高。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟組織;第二，員工即將晉升或崗位輪換;第三，由於環境的改變，要求不斷地培訓老員工;第四，滿足補救的需要。另外，在下面兩種情況下，必須進行補救培訓。第一，由於勞動力市場緊缺或行政干預或其他各方面的原因，不得不招聘了不符合要求的職員，特別是酒店在招保安的時候，經常遇到這樣的難題;第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡如人意。
最後，選擇適當的培訓方法。酒店培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
酒店培訓方案的評估及完善
從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統的培訓方案，這並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻於完善。
從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進行：首先，從內容效度出發，檢驗培訓內容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前後是否協調一致，是否是最優選擇。
其次，從反應效度出發，檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。
最後，從學習角度出發，檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前後行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，或者是由於習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。
當然，作為一個市場經濟的主體，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經常對自己的經營發展進行詳細的分析，找出發展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，為酒店構築核心競爭力.
入職培訓方案 篇5
新員工培訓方案是為讓新員工瞭解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織併為其效力後即開始實施。新員工培訓管理方案一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
培訓物件：本局所有新進員工。
脫崗培訓：由人事部制定新員工培訓方案和計劃並組織實施，採用集中授課的形式，一般為期1周。
在崗培訓：新員工所在部門(班組)負責人為新員工培訓方案實施指導人，對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，制定新員工培訓方案和計劃並負責實施，人事部跟蹤監控。可採用日常工作指導及一對一輔導形式。
部門(班組)負責人填寫新員工培訓方案，評估，等輔導表格，定期上報人事部。
入職培訓內容：
企業概況(本局的歷史，背景，經營理念，願景，使命，價值觀);組織結構圖;規章制度;企業文化;職業道德，廉政教育;安全生產方針，安全教育及安全法律法規;《安規》及安全工器具;觸電急救;消防知識;各個不同崗位的基礎知識;公務禮儀，行為規範，職業操守。
培訓考核：
培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主;在崗培訓以應用考核為主，各佔考核總成績的50%;
書面考核考題由各位授課教師提供，人事部統一印製考卷;
應用考核通過技能考核，崗位考核，面試答辯等手段考查新員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及取得的業績，由其所在部門的領導，有關部門人員及人事部共同鑑定。
效果評估：
人事部與新員工所在部門通過與學員，部門培訓負責人直接交流，並制定一系列書面調查表進行新員工培訓方案後的跟蹤瞭解，逐步減少新員工培訓方案和方向的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效並達到預期目標。
新員工培訓方案工作流程：
人事部根據新入職員工的具體情況確定培訓時間並擬定培訓具體方案;
人事部負責與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請，人員協調組織，場地的安排佈置，課程的調整及進度推進，培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等;
人事部在新員工集中脫產培訓結束後一週內，提交該期培訓的總結分析報告，報局領導審閱;
新員工集中脫產培訓結束後，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓(在崗培訓)，各部門負責人為培訓指導人，於培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人事部;
人事部在新員工上崗培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，並通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。
入職培訓方案 篇6
一、指導思想
在新課程背景下，較快熟悉、適應基礎教育階段教育、教學、教研的各項要求;進一步懂得教育的神聖和教師的崇高;掌握基本的教育教學的規範和方法;為教書育人奠定穩固的基礎。
二、培訓目標
1.提高新教師的政治思想水平，提升師德修養和人文素養。
2.確立先進的教育理念，樹立終生學習觀，緊跟現代教育的步伐。
3.幫助新教師優化知識結構和拓寬專業知識，初步瞭解現代教學方法和現代教育技術，提高實踐能力、創新能力和自身學養。
三、培訓物件
培訓物件為：全國各類大學分配在我區各中國小工作的本年度應屆畢業生，往屆畢業新進入福田區各類學校工作的青年教師(35歲以內)。
四、培訓形式及課時安排
1.採取集中培訓和教學實踐兩階段進行。集中培訓將從“職業常識、專業知識、職業道德、人文素養、課例評析”五個方面安排課程。教學實踐將在師徒結對幫教的基礎上，完成觀課議課、評教評學、反思總結等作業。
2.培訓課時：以一學年度為期，上學期面授32學時，下學期實踐環節計28學時。學年度共計為60課時。
入職培訓方案 篇7
新員工的前6個月的培養週期往往體現出企業對於人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個月到1年，讓企業損失超多的成本，如何快速提升新員工的潛力，取決於前180天管理者做了什麼。
第1階段：新人入職，讓他明白來幹什麼的(3~7天)
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：
1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少於1分鐘);
2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門裡的每一人，相互認識;
3.直接上司與其單獨溝通：讓其瞭解公司文化、發展戰略等，並瞭解新人專業潛力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
5.直接上司明確安排第一週的工作任務，包括：每一天要做什麼、怎樣做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
6.對於日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評)，並給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每一天的工作量及工作難點在哪裡;
7.讓老同事(工作1年以上)儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。關鍵點：一齊吃午飯，多聊天，不要在第一週談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段：新人過渡，讓他明白如何能做好(8~30天)
轉變往往是痛苦的，但又是務必的，管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度，下面帶給五個關鍵方法：
1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他明白怎樣寫規範的公司郵件，怎樣發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等;
2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，透過詢問發現其是否存在壓力;
4.適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的;
5.對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。
第3階段：讓新員工理解挑戰性任務(31~60天)
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1.明白新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求;
2.多開展公司團隊活動，觀察其優點和潛力，揚長提短;
3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值;
4.如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切; 第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關係(61~90天)
管理者很容易吝嗇自己的讚美的.語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1.當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性;
2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;
3.向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性; 第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)
對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1.鼓勵下屬用心踴躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們發言之後作出表揚和鼓勵;
2.對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;
3.與新員工探討任務處理的方法與推薦，當下屬提出好的推薦時要去肯定他們;
4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;
第6階段：賦予員工使命，適度授權(121~179天)
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1.幫忙下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的好處、工作的職責、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向;
2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面用心的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換;
3.讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;
4.當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的訊息時，要引導大家分享;要求：隨時隨地激勵下屬;
5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位;
第7階段：總結，制定發展計劃(180天)
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;
2.績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3.領導的評價包括：成果、潛力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);
4.協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標;
5.為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次;
6.給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查; 第8階段：全方位關注下屬成長(每一天)
度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子。
1.關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支援、多溝通、多關心、多幫忙;
2.記住部門每個同事生日，並在生日當天部門群眾慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵;
3.每月舉辦一次各種形式的團隊群眾活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
入職培訓方案 篇8
財務人員入職培訓財務人員的基本要求:
1、誠信、專業、務實、守密
誠信是一個人的基本品德，一個人失去了誠信，即失去了做人的基本品德
李嘉誠一有一句話：“待人以誠，執事以信” 做好終生學習的準備
2、有一個積極向上的心態
心態決定一個人的成功商數財務部門的工作要求
標準、精簡、高效 標準：從日常的工作的規範化到財務報表報告的統一規定等等方面都要有標準, 例如:統一會計核算方法，統一報表編制要求和格式，統一單據的格式等
精簡：工作崗位定崗定量 高效：以效率的提升為使命養成一個好習慣
二個本子，一個本子是“工作日誌”另一個本子叫“工作手冊”
工作日誌：主要是記錄工作計劃和執行情況的跟蹤，以及當天工作過程中備忘錄，工作記要，以及存在的問題或改進的方法等等，格式不定(一年期)。
工作手冊：主要是記錄日常須注意的重要事項流程或工作的職責，以及重要的方案等。(長期有效)掌握一個有效的管理工具
PDCA P：PLAY計劃 D：DO 執行 C：CHECK 檢查
A：ACTION 措施職業化管理要求 溝通：溝通是一個管理者最基本的工具，能否嫻熟掌握將決定工作是否能夠順利開展;
協助：作為一名財務管理者和財務工作組織者，其在企業的管理當中的定位是一個決策的協助者和諮詢者。 服務：財務工作作為企業的後勤部門是為了更好的服務於一線的銷售或後臺的生產，其次才是監督者，沒有服務就沒有監督，服務與監督相互作用，在服務的過程在做好監督。
監督：財務工作者作為公司日常運作的監督員，公司的資產安全和運營風險，都必須時時作監控提示，並且反饋在不同的層面上，以彙報、報表、分析、報告等，股東權益最大化和員工利益的合理平衡是其工作的終極目標。西隴化工的財務管理模式和目標 採用“財務集中管理，會計獨立核算”的財務管理模式。
建立健全的會計核算體系：建立建全的會計核算和成本核算體系，符合國家的法律法規的規定和要求，通過稅務籌劃合理控制稅務成本和風險。在第二個五年規劃內使公司的整體會計核算符合上市公司的規範和要求。 建立健康的財務管理體系：建立財務的事前預算、事中控制與事後分析，來達到有效的資金管理和費用的合理控制，降低營運風險，從而保證公司的整體經營目標的達成。
堅持穩健的財務管理策略：繼續堅持穩健的財務政策，努力使財務經營風險降低到最低水平。保持健康穩健運營，專案投資或改造必須做好專案可行性分析，第二個五年規劃的財務管理重點將是“應收賬款、存貨以及現金流”的管理，保持合理健康的現金流量。