我們心裡有一些收穫後，就很有必要寫一篇心得體會，這樣我們就可以提高對思維的訓練。應該怎麼寫才合適呢？下面是小編收集整理的學習海底撈心得體會，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
學習海底撈心得體會1
海底撈做為餐飲行業一個普通的火鍋店，通過二十年的努力，從四川一家普通的火鍋店發展到目前在全國擁有91家直營連鎖餐廳，將這個行業的優勢與差異化發揮得淋漓盡致。通過學習海底撈與親身體驗，分享如下幾點心得：
一、 提倡個性化的特色服務
海底撈致力於為顧客提供愉悅的用餐服務。永遠的微笑，永遠的小跑，服務員們展現在我們面前的是一副充滿熱情與激情的面容。細心、耐心、周到、熱情，客人的每件小事當成大事去做。在企業也應如此，我們面對客戶千變萬化的需求，如何將客戶滿意度與企業的效益、發展掛鉤來實現價值最大化是我們奮鬥的目標。
二、 雙手改變命運的價值觀
任何事情不光要靠腦袋去想，同時還是要靠雙手做出來的，只要我們遵循勤奮、敬業、誠信的信條，我們的雙手是可以改變自已的命運的。人的慾望是無限的，沒有公司能夠給足員工今天想要的一切，因此員工在拿今天的工資時，眼睛一定要看著未來。靠牆，牆會倒；靠人，人會跑；靠父母，父母會老；靠自己才最好。我們不能選擇出身，但我們能選擇不斷學習，改變命運。”
三、 公平公正的工作環境
在海底撈，晉升的途徑是獨特的，一共有三條：一是管理晉升途徑，二是技術晉升途徑，三是後勤晉升途徑，學歷在晉升階梯上不是必要條件，工齡也不是必要條件，這種不拘一格選人才的晉升政策，給海底撈的員工們提供了公平公正的工作環境，給他們開啟一扇亮堂堂的窗戶：只要努力，人生就有希望。
四、 凡事要用心
海底撈的事例告訴我們：世上無難事，只怕有心人。一個人勤懇、誠實的人，只要用心他就能做好事。對於目前各方面處於不理想狀態的人員而言，要想改變現狀，不能怨天尤人，而應該踏踏實實地靜下來，從基本的東西做起來，用心去做，用心=創新。
篇四：海底撈讀書會心得體會
之前都沒有聽說過海底撈，在公司的讀書會上，學習了《海底撈你學不會》這本書，知道了海底撈是一家很有名的火鍋店，下面將我在一個月的讀書會上了解的海底撈向大家一一道來。
1. 這本書名字起得很好，海底撈我們確實學不會，因為企業管理就是一種藝術，而一個企業的核心競爭也正是優秀管理藝術的精華，其他企業是不可能完全複製，再說其實我們也不用學會，也許海底撈的管理方法可能只適合餐飲行業，具有很大的侷限性。我認為我們讀海底撈的目的不是要成為第二個海底撈，只是為了吸取其管理的精華，變成我們自身的營養，以便之後可以取得遠遠超過它的成就。
2．一個人到一個地方工作，有兩點感覺很重要。一是感覺自己得到和自己的工作價值相當的勞動報酬，而是感覺自己每天工作的愉快、很有成就感。很多時候員工對後者的渴望要遠遠超過前者。人都是希望自己能被信任，被信任了才會有成就感，才有幹勁。其實在每個的心中都有一片芳草地，絕大多數人都是知恩圖報的，不願意辜負別人的信任。俗話說得好：“疑人不用，用人不疑”，最關鍵的是尊重和信任都必須是發自內心深處的而不是裝出來的。簡單說就四個字：以誠待人！俗話說，“精誠所至，金石為開”，員工的心都是肉長的總不會比金石更難開吧？善待員工：領導者把員工當家人讓員工感到為企業工作和生活很快樂、幸福，才會讓客戶快樂、公平、公正的對待員工，儘可能提供好的福利和待遇，給員工公平晉升的機會，這會讓員工感到幸福指數在提高。
3. 書中的海底撈的評價體系讓人歎服，這也折射出其育人、選人、用人的不拘一格理念。海底撈的管理業績更多是用你培養了多少優秀員工、優秀店長、使多少客戶達到滿意程度來衡量。同時其評價全部採用優秀管理人員（全從一線成長，且經驗豐富）來測評。這些方面的確與當前的企業有很大不同。其評價體系很好的兼顧了客戶滿意和員工滿意兩大企業成功的關鍵，其不成功都難。從這點來看，雖然海底撈與我公司當前的體制存在很多差異，但就這點而言，如何更有效的進行評價、如何對評價激發一線的活力、如何讓一線的活力轉化發自員工內心的創新、服務、銷售，從而真正實現客戶的滿意，勢必要求我們進行不斷的改進和思考。
總結本書的閱讀感受，可以用開篇三章序中兩次標題都提及的詞語-“幸福”來總結：企業幸福、員工幸福、客戶幸福。
學習海底撈心得體會2
9月25日,董總在微信群上發了一遍銀行職員學習海底撈的文章,又在網上找了海底撈你學不會這本書,大概翻了一遍,雖然真正的好書不是短時間就能領悟到其中的精髓,但自己也初步有了一點體會。
一、用心做事。二、把同事當成家人。
一個勤懇、誠實的人，只要用心，他就能做好事。俗話說的好，世上無難事只怕有心人。用心做事，不僅僅是要努力去做事、更是要用自己的真心，誠心去做事、良心去做事、是用自己的思想和靈魂去做事。如果只是努力的去做事，而不用“心”去做事，那麼不可能達到預想的結果而偏離了方向。
每個人工作以後，都會有這樣一個問題，“和你在一起時間最長的人是誰呢？”當然是“家人。”“還有呢？”“是我們的同事。”的確，現在人們在辦公室的時間，甚至多過待在家裡的時間；與同事面對的時間，比與家人相處的時間還久。同事是什麼，同事是和我們一起奮鬥事業的人，同事是和我們一起拼打生活的人，同事是和我們一起度過人生三分之一時間的人。雖然我們會在工作中競爭，但沒有競爭就沒有提高，沒有競爭就沒有壓力帶來的個人成長與進步！我們應該感謝同事們相處中帶來的一切感受，無論感動、無論競爭、無論疏遠和親密，都是我最寶貴的人生經歷和精神財富！
學習海底撈心得體會3
海底撈不是我們的競爭對手，而是我們學習服務文化的榜樣。 社會生產的主體是企業。如果一個企業一方面能夠提高生產效率，從而推動整個社會提高勞動生產率，另一方面能夠提高企業員工待遇以及素質，從而改變員工的命運——那麼我們要說：這個企業、這個企業的企業家、這個企業的經理人，為社會作出了極大的貢獻。如果這個標準成立的話，我覺得海底撈為社會做出了很大貢獻。
在海底撈，我看到的很多現象讓我驚奇，因為這些東西是隻有在書本上才能讀到的關於成功企業的傳奇故事。店長開例會，說總公司正在為忠誠員工修建養老公寓，幾分鐘之內就讓每位員工都受到鼓舞，就像松下幸之助在做“250年計劃”的演講。只要到了上班時間，所有員工都不會停下來休息——安檢員（職責相當於電工）在上客高峰期端盤子傳菜；傳菜員傳出去一趟菜以後總是捎回一筐髒盤子；收市之前的上客低谷期，傳菜員、服務員、保安都到洗碗間洗碗、擦盤子——這種效率只有在麥當勞有過；店長以及大堂經理、後堂經理總是出現在最繁忙的地方，幹起活來比很多熟練員工還麻利。
很 多時候我們都感嘆：這是一個什麼企業啊，他們在簡直是在創造奇蹟！而最讓我驚奇甚至不解的是：在經過長時間、高強度的工作以後，員工還能保持心情愉快，甚 至面帶笑容。海底撈員工之所以做得好，是因為用心在做；之所以不累，是因為對工作有激情。而之所以用心，之所以有激情，則是因為自己受到了感動。被同事的 感動，被火熱的工作環境感動——而最重要的是被企業所感動，被領導所感動。
一、為什麼要感動員工？之所以用“感動每一位員工”來說，有兩個原因。
第一是因為我個人在海底撈實習的每一天都被店裡的領導、同事們感動。用“感動”一詞並不誇張，無數的新員工也同樣每天都被感動。正是因為被感動，所以每一個人都積極主動的在工作。
第二，“感動員工”應該是對所有管理人員的基本要求。一名管理人員一天感動10名顧客，還不如一天感動5名員工，因為受到感動的五名員工絕對不止感動10名顧客。只有要求管理人員感動員工，才能與要求一線服務人員“感動顧客”在邏輯上保持一致。 服務質量問題並不在服務本身：服務流程可以制定得無限完美，服務標準可以要求得無限嚴格——但是我們能做到些什麼？服務問題本質上是對服務人員的激勵問題。親情服務不是靠高標準要求出來的，也不是上級能夠培訓出來的，而是傳遞的——將別人對自己的親情傳遞給顧客，將自己受到的感動傳遞給顧客，這才是親情服務。要傳遞就要有來源，誰來給員工親情？誰來感動員工？我們不能把感動的來源寄託在別人身上，只有我們自己努力，讓我們的企業、讓企業所有的管理者來感動每一名員工。其實，“為什麼要感動員工”這個問題太簡單了——就跟我們為什麼要求員工感動顧客一樣簡單，問這個本身就有一點冒傻氣，所以在這個問題上不用再說太多。
二、如何感動員工？我們用什麼感動員工？
海底撈的一位總部領導曾經對包頭海鮮店的領導說：“一定要關心每一位員工。你可以不用他，但是不能不愛他，不能不關心他。”我當時聽到以後就很受感動。並且我覺得，這句話說出了感動員工的真正方法：關愛是感動之源，只有付出我們的關愛，員工才能被感動。如何關愛呢？
我們可以看一看海底撈是怎麼做的。
1． 新員工入職培訓
一定要把入職培訓放到第一個說，因為入職培訓實在太重要了，每一個新員工都在入職培訓中得到很多東西。
首 先，他們得到了系統內最優秀培訓師的指導。海底撈每家店都不直接招聘人員，而是由片區人事部負責統一招聘，集中培訓。所以可以在系統內挑選一名最優秀的培 訓人員做培訓工作。培訓師在第一天開始培訓之前就告知每個人她的電話號碼，並表示以後有困難可以隨時給她
打電話。這也是海底撈的所有管理者的共同方式，新 員工到店以後店長、大堂經理、後堂經理都會給手機號碼，都會讓員工在困難的時候給她（他）打電話。其次，他們融入了一個小集體。這個小集體只有十幾個人或 者二十幾個人，這就比一開始就要到店裡與一兩百人相處容易多了。每一期培訓的新員工都會自動結成一個群體，有了這個小群體，再融入大群體就相對容易一些。 在培訓結束到店實習後，店裡也是安排同一批新員工一起吃飯，一起開小會，也有利於這種小集體的形成。這種小集體也沒有形成“派別”的危險，因為幾名新員工實在不可能形成什麼“實力”。但是這種小集體卻能迅速消除孤獨感，使新員工儘快進入工作角色，融入大集體。
再次，使新員工投入工作有個緩衝階段。海底撈的工作時間是相當長的，工作強度也很大，新員工一來就工作可能會受不了。在培訓期間，每天只上6個 小時的課，內容也很簡單，吃得不錯，住宿環境也不差。這對很多農村來的新員工來說，就跟度假似的。在這裡需要了解一些制度、業務流程，並做好吃苦的心理準 備。最後，新員工接受入職培訓以後底氣更足。其實培訓的內容並不是很重要，重要的是經過了脫崗的培訓，重要的是有沒有培訓給員工的心理暗示很不一樣——海底撈的培訓至少可以給新員工兩種心理暗示。第一，我們經過培訓，我們是“正規軍”，不是臨時拉起來的“僱傭軍”，更不是“遊兵散勇”。 第二，我們在學習，海底撈讓我們學習，給我們學習機會。有這兩種心理暗示，以後工作肯定會更加有底氣。從企業的角度來講，集中培訓相比分散培訓而言，也是 投入成本較小的一種方式，而且更有利於企業統一標準。 集中進行入職培訓的好處遠不止於此，甚至可以說每一個新員工以後的工作都會受到入職培訓的深刻影響。公司已經準備在20xx年做這個工作，我覺得這是一個很好的事情，應該會取得相當的成果。
2． 新員工所受到的禮遇
新員工到店後的待遇，我只能用“禮遇”一個詞來概括，而不能用其他詞。因為店裡從店長到每一個普通員工，都是在“接待”新員工，並且這種“接待”不能不說是“隆重”。
首 先，店裡所有領導都要輪流接待新員工。培訓師考核新員工合格以後，分配到各店，都是首先由店長親自接待。新員工進點以後認識的第一個人是店長。然後店長會 告訴新員工一些重要的注意事項，然後帶著新員工吃飯，還要開一個溝通會。溝通會就是店長自我介紹，然後列舉若干榜樣，激勵新員工好好幹。店長之後，大堂經 理、後堂經理，以及實習店長、實習經理（有的店有，有的店沒有）會輪流接待新員工。程式都差不多，都會介紹自己，留下自己的手機號碼，讓新員工有困難了跟 他們說。然後經理會把新員工交到各自的部門領班那裡，交待領班要怎樣怎樣。領導都這樣接待新員工，其他人焉能不熱情？
其 次，新員工提前下班，單獨吃飯。店領導的這些接待大多是在晚飯的時候進行的，新員工的晚飯是由接待經理親自安排，然後提前下班吃的。新員工的下班時間一般 是和下早班的人一致，要比正常上班早
一、兩個小時。接待經理會親自通知新員工下班，並且親自搬桌子、凳子，親自擺碗筷，親自給新員工打飯。新員工吃晚飯也 不是和大家一起，而是單獨的桌椅，就只有幾個新員工在一起。培訓一批人分配到店大概是8天，新員工的這種待遇大概會持續4、5天至一週。因此，接待新員工並給予優待是店長及經理們的常規工作。
再次，師父的認真指導。在海底撈，帶徒弟是一件很光榮的事情，只有優秀員工才能帶徒弟。並且，指定師父是在例會上進行，全部員工都看在眼裡、記在心裡。在例會上店長為新員工“徵師父”的 時候，響應很是熱烈。每個師父都會拉著徒弟的手坐到自己身邊，大家都會報以熱烈的掌聲。店長也會很鄭重的告訴師父們，要在業務和生活上關心徒弟，徒弟的發 展就是他們的發展，徒弟沒有進步就是他們的失職。經理給新員工溝通的時候也會問新員工師父對他們好不好，隨時瞭解情況。所有這些，都讓師父們不敢怠慢，不 能怠慢。有的師父還在第二天晚上帶著徒弟聚餐。然後，對新員工有跟蹤調查。調查的物件是新員工，但內容卻是針對其他人。比如店長有沒有在第一時間接待，經 理們有沒有安排好生活，領班有沒有講解店裡的情況，師父有沒有認真帶你。還有吃得習慣不習慣，住的舒不舒服之類。這些調查也是地區人事部做的，有時候就是 培訓師在做，所以也可以算是回訪。新員工這幾天受到的這些“禮遇”，至少可以激勵他們充滿激情的工作一個月。而一個月以後就習慣了，就融入這個團體了。
3． 領導時刻都在每一個員工身邊
海底撈的店長、經理在店裡都有很高的個人威望。主要原因並不是他們的職位，而是所有員工都會有這樣一種概念：如果我需要幫助，店長和經理一定是最可靠的人——不 管是生活上的事情還是工作上的事情，只要我開口，他們就會幫我，甚至不用我開口，他們也能知道並做到。店長和經理們都不會呆在辦公室，絕大部分時間都是在 工作第一線，哪裡最忙、哪裡最需要人手，他們就在哪裡出現。一是指揮員工之間相互協作，二是隨時幫助需要幫助的員工。員工會喊：“張姐！幫我把單子帶到後廚一下。謝謝！”也會喊：“張姐！我這桌客人要點菜，幫我給那桌客人加一下豆漿。謝謝！”
一 個普通員工，他需要什麼樣的上級？一定是一個能夠隨時幫助自己的上級，而不是經常坐在辦公室、甚至都不在店裡的上級；一定是一個能夠隨時鼓勵自己的上級， 而不是一個經常批評自己的上級；一定是一個能夠用實際行動告訴自己哪兒做得不對的上級，而不是一個只用嘴說自己錯了的上級；一定是一個對業務比自己還熟練 的'上級，而不是一個不能動手的上級。
所以，在海底撈做一名普通員工比在西貝做普通員工容易，因為普通員工主要受到激勵；而在海底撈做一名管理者要比在西貝做管理者難，因為管理者不僅需要熟練掌握所有業務，更主要的是要關心員工。他們甚至需要是優秀的演說家，所到之處要能夠提高員工的士氣。
學習海底撈心得體會4
在當今競爭日益激烈的社會中，重視服務的企業才會有較好的市場發展空間。
海底撈就是憑藉細化服務流程、激發員工潛能、構建學習型企業等一系列措施，將服務不僅做成品牌，還做成了許多同行爭相效仿的行業標準，顧客整體滿意度在餐飲業獨佔鰲頭。
我超市為了能夠更好的讓企業在市場的激烈競爭中佔有一席之地，在員工的實際工作中發現不足，以顧客滿意的服務為工作重點。在始終遵循“顧客就是上帝”的服務理念基礎上，不斷規範服務標準、提升服務品質、創新服務手段、樹立像“海底撈”那樣強烈的責任意識，以服務品牌化戰略指導日常服務工作，將品牌化服務思想深化到每個員工日常的一言一行、一舉一動，將受眾滿意度提高作為整個部門始終不移的追求目標和最終標準。
但與“海底撈”這樣的明星服務企業相比，我認為我超市在某些服務細節上，處理的還不夠完美。我們應該讓快樂驅散焦急，讓笑聲帶走牢騷，讓滿意的讚揚取代不應有的投訴。這樣會更進一步的提升我們的服務質量，讓顧客滿意，樹立企業在行業中的良好口碑和良好文化形象。
任何流程和制度只有根據實際情況靈活運用才能發揮出最好的效果，所以充分調動每位員工的主觀性，激發出每一名員工的工作熱情和潛能，才是企業成功的靈魂。海底撈的經驗告訴我們，企業不僅要僱傭員工的雙手和雙腳，在嚴格的規章制度和操作流程面前，更要
僱傭員工的睿智靈心，充分激發普通員工的創造性和責任意識，激發他們的潛能。
如果把每個員工、班組和部門比作企業的細胞、血管、器官，那麼管理團隊就好比企業的大腦，企業要想發展好，就必須要有一個好的團隊。通過對“海底撈”的認識學習，使我深深的認識到，一個企業的生存發展、興衰存亡在很大程度上取決於團隊是否擁有審時度勢的眼光，是否具備適應變化的能力，是否擁有抓住機遇的敏銳，是否具備改革創新的膽略。所以作為宜購的一名員工，我們應該學習海底撈這種經驗和團隊培養，加強創新型團隊的建設顯得尤為重要。
12月份中旬，我有幸參加清華大學的民營企業總裁高階研修班的《總經理的財務管理》課程培訓，讓我再次體驗“海底撈”。
海底撈，是20xx年2月四川一家名不見經傳的火鍋店進京湊熱鬧，但是沒過多久這家店的門口三伏天竟然有食客排長隊！
原來，一、這裡的服務很“變態”，在這裡等著，有人給你搽皮鞋、修指甲、水果拼盤、飲料、上網、打撲克、象棋，而且全免費。
二、這個店與別的餐廳不一樣，吃火鍋眼鏡容易有霧氣，他們會提供絨布；頭髮長的女生，就給粉紅色的猴精套；手機放在桌上容易髒，還會提供專門包手機的塑料套；有人為你跑腿買香菸、飲料、感冒藥，讓人感覺在家裡一樣。
管理是一門實踐的藝術。僅僅4年時間，海底撈在北京開了11家分店，無一個是加盟店。海底撈的管理和企業文化都是獨特的管理智慧。14年過去了，海底撈在全國的6個省市開出了30多家店，擁有員工6000多名。
那麼，是什麼理念使之迅速成長呢？
用心創造差異化。管理是一門實踐的藝術。沒有讀過大學、沒有受過任何正式管理教育的創始人張勇，根本不知道競爭差異化是何物時，竟然在偏僻四川簡陽創造出自己的服務差異化戰略，而且把這個戰略成功的灌輸給了每一個員工。
怎樣才能使顧客體會到差異？就是要超出客人的期望，讓每一位顧客在海底撈享受在其他火鍋店裡享受不到的服務。要做到這一點，不能僅靠標準化的服務，更要根據每個客人的喜好提供創造性的個性服務。但是，客人的需求五花八門，單是靠流程培訓出來的服務員最多能達到及格水平。他意識到：不能忽略員工最有價值的部位——大腦。這個最有創造力的機器，才是最值錢的。
服務的目的就是讓客人滿意。可是，客人的要求不盡相同，如果碰到流程和制度沒有規定的問題，就要靠一線的員工自己大腦的創造力——臨時根據自己的判斷力來完成，大腦什麼情況下才能有創造力？心理學證
明：當人用心的時候，它的創造力是最強的。於是，讓海底撈的服務員都能像自己一樣用心服務就變成了張勇的基本經營理念。
（續前）把員工當成家人。可是，如何讓員工像自己一樣用心呢？畢竟，自己是老闆，員工只是做一份工作而已，張勇的答案是：讓員工把公司當成家，他們就會把心放在工作上。為什麼？一個家庭不可能每個人都是家長，但不妨礙大家對這個家儘可能的做出最大的貢獻，因為，每個家庭成員的心都在家裡。
那麼，又怎樣才能讓員工把海底撈當家？張勇覺得這簡單得不能再簡單：把員工當成家裡人。如果員工是你的家人，你會讓他們住城裡人不住的地下室嗎？不會。可是很多北京餐館的服務員都是住地下室，老闆住樓上。海底撈的員工住的都是正規住宅。有空調和暖氣，電視電話一應俱全，還可以免費上網。公司還僱人給宿舍打掃衛生，換洗被單。公司給員工租的標準是步行20分鐘到工作地點，因為北京交通太複雜，服務員的工作時間太長。
海底撈不僅注重員工培訓、還解決員工的後顧之憂，不僅照顧員工的子女，還想到員工的父母。員工的一部分獎金，每月由公司直接寄回家鄉的父母。
把員工當成家人，就像信任家人一樣信任員工。充分授權，在張勇看來很有必要。他不僅對副總有200萬元以下的審批權，對一線的員工還有免單，這在其他餐廳時經理才有這個權利的。當員工不僅僅是機械的執行上級的餓命令，他就是一個管理者，所以創新在海底撈不是刻意推行的，只是努力的創造讓員工願意工作的環境。結果創新卻不斷地湧現出來。
劉明忠董事長為大家推薦的《海底撈你學不會》一書，如一石擊起千層浪，在集團上下，特別是管理者心中激盪起層層漣漪，引發思考，引發觸動。是什麼樣的管理讓一個沒有多少技術含量的企業脫穎而出？是什麼樣的激勵讓一個大家都能經營的企業與眾不同？是什麼樣的理念，讓眾多的管理者、從業人員拒絕平庸？讀過這本書，深感特立獨行的創新，確實帶給人震撼與感動，或許這也是一個企業經營的成功密碼吧。
管理創新。海底撈的管理確實有許多獨道之處。任何一個到海底撈的顧客都可以感受到一群態度不同的員工，他們樂觀、主動，還帶著強烈的自豪感，他們笑著的眼神中傳達出誠懇和歡迎你來的意思，走起來很快像小跑，想讓你滿意的意圖很強。這些每月掙錢不多的員工能有這樣樂觀積極的態度，讓人不可思議，但細想起來，又在情理之中。正如老闆張勇在管理論壇上所講：只要把他們當人就行了。把人當人也是創新，而且是與眾不同、特立獨行的創新。我們總在講“以人為本”的核心理念，海底撈給我們上了真正的一課。作為企業的管理者，我們總在思考如何才能讓員工勤奮主動工作？海底撈給了我們答案，但我想絕不僅僅是惟一的答案。充分信任、合理授權、激勵機制、完善流程，對於不同行業，不同企業、不同員工都應有不同的實施方式。但最根本的一點基於員工內心最真切的渴求，才是管理的動機所在。近兩年，移山公司的發展也得益於營銷創新、科技創新、機制創新等一系列管理創新。
服務創新。在海底撈，許多個化性服務已成為普遍現象。從顧客等待的免費擦皮鞋、美甲、上網服務，到顧客入座後，為顧客送上圍裙、手機套等，到就餐期間，服務員不時遞上熱毛巾、新增茶水，對戴眼鏡的顧客送上眼鏡布，甚至服務員陪同小顧客一起玩耍等等。
學習海底撈心得體會5
20xx年07月13號，駐外分公司一大隊在南京市安德門辦事處，開上半年工作總結會。會後汪經理帶我們到南京《海底撈》體驗和學習。當開車到《海底撈》門口，門衛就開始一邊指揮我們停車，一邊對講機通報，並引導我們進入《海底撈》大樓，大樓裡的服務員已經在等著我們了，迎接我們去包廂的路上，經過的服務員都會微笑而又熱情的和我們打招呼。讓我們感覺服務員就像是在家裡，我們就像是他們的親戚。
從包廂細膩、周到而又不厭其煩的服務，到各個環節之間服務員的銜接;從包廂到洗手間的物品擺放;充分說明經營者方方面面想的很全面，做的很細緻。對我的感觸很深，也很慚愧。想想我做的還有不足之處。我回來後立即組織隊員召開長達兩個半小時的會議，灌輸和學習《海底撈》的服務，共同進步;要求隊員做到取長補短、及時補位，妳補和完善我們工作中的不足之處。樹立隊員主人翁的服務理念。
為了更好的關心愛護隊員，預防突發事件和平時更好的'工作，讓隊員感覺有在家一樣的工作和生活。第二天我出去買了兩個小藥箱子和一些藥品一個放(扭傷藥、消炎藥、腸胃藥、呼吸道藥、消毒水、棉籤、紗布、面板藥、創口貼)等藥品。和一些夏季防暑用品(清涼油、風油精、人丹、藿香正氣水、花露水)夏季用品，還有一個放了一些、針、線、鈕釦、牙籤、指甲剪、起子、膠水、小刀)等物品，然後用電腦做個標籤貼上，一個起名“急救醫藥箱”一個叫“家居用品箱”，看上去還不錯，備受隊員歡迎。
“大家都在做，比的就是服務”。在以後工作中我們要多向《海底撈》學習要從細微處著手不斷完善隊伍的管理。熱情服務、微笑服務。
真的很高興能有這樣一次學習的機會，能讓我零距離接觸海底撈。在去海底撈之前我已經從網站上、書本上對它有了一定的瞭解，但對於它那種傳奇性的故事，我還是有一點將信將疑。
海底撈的服務：
熱情
當我們還沒有走到店門口的時候，早就看見服務員在門口，笑臉相迎。對每一個進店的人都微笑面對，同時說歡迎光臨。從她們的笑容裡可以感覺到時發自內心的微笑，很真誠，很熱情。我為了能多瞭解一點他們，多半時間是在外面逗留，這時總有服務員來問我需要幫助嗎，或向我指引洗手間的位置。每一個人都很熱情。想想自己公司員工，在這一點上做的真不如人家。我們的員工很不喜歡站門迎賓，面對進店的顧客也是公事化的，說著要求的歡迎詞，對於進店的顧客缺少了那麼一點熱情與親切。
細緻
當我們還沒有走近店裡的時候，就有一個服務員端著一盤熱氣騰騰的毛巾，遞到我們每一個人的手上，同時說“歡迎光臨!請擦擦手”。對於這個提前上毛巾的動作我很是不理解，在落座後等著上菜的間隙，我去美甲區，美甲時與服務員說出了心中的疑惑，我問她，“一般的餐廳都是客人坐下來後才上毛巾，為什麼你們在客人進門時上毛巾呢?”她告訴我說“我們一般要上四次毛巾，一次是在客人進門時，擦擦手，或擦擦汗水，二次是在落座後，再次擦擦手，三次是在就餐中，四次是在就餐後。”就這上毛巾一點，有幾家餐廳能想到呢?說明了海底撈真是把顧客放在第一，任何時候都是站在顧客角度為顧客考慮。這一點真值得我們學習。
細緻的地方還不止這一點，包括就餐時，為我們送上圍裙，以防吃火鍋時衣服濺油，油碟也是有幾種口味的，吃飯的時候看我們喜歡吃鹹菜，特意為我們多送了幾碟。
就這些小細節，感動了我，感動了那麼多的食客。
協作精神
海底撈值得我們學習的還有他們的協作精神。中途上廁所的時候，在過道上看見有一個服務員在端鍋底的時候，不小心撒了幾滴油在地上，這時有好幾個服務員拿著紙巾或抹布同時做地上的清潔。也許在他們那裡這是再尋常不過得小事，但就從這樣的小事上看出，他們的團結，做事的高效率。遇見問題不是等著別人做，而是迅速解決。這一點也真值得我們學習。我們遇到問題，哪怕是小事，也總喜歡把問題上交，或等著別人來處理。
理想與目標
海底撈的員工與其他的地方的員工不同，他們不空虛，他們有自己的理想和最求目標，在我們同事擦鞋的時候與負責擦鞋的服務員閒聊，得知他是店長的預備人選，看他擦鞋擦得那麼有勁，就問他“為什麼你們的預備店長也要從擦鞋做起呢?”他說“我們每一個店長都是從基層做起的，只有做好了基礎的工作，才知道顧客的想法和員工的想法，才能更好的服務於顧客和員工”多麼好的員工呀。海底撈有這樣的員工，他的生意能不好嗎?
總結張總說過的一句話：優質的服務加上顧客的滿意等於財富。
那麼我們要做的就是激發員工的激情，加強細緻服務。尋找顧客的需求，提升顧客的滿意度。
學習海底撈心得體會6
9月4-6日。經過兩天的學習，對海底撈的經營理念有了一個初步的瞭解。歸納出來是從四個方面進行的：一、用心創造差異化。二、把員工當成家人。三、尊敬、希望和公平。四、海底撈造人
本人認為四項內容都是相輔相成的。其中一點不管是幹部、還是員工，對工作的態度“用心”是最重要的。其它三項也就順理成章而成。就國家大型企業的員工而言，尤其是目前在泰州通訊行業各方面處於不理想位置的員工而言，要改變現狀，不能怨天尤人，而應該踏踏實實的靜下來，從基本的東西做起來，用心去做事。
今天我就集合20多年的工作經驗，談談一些個人的體會。
首先要學會做人，做人不是一件容易的是，如何去做人？怎麼去做人？人懂事以來的第一件事，小的時候父母跟我們講別人的東西不能拿。上學以後要求我們好好學習，做個三好生。工作以後告誡我們勤懇做事，踏實做人。只有勤懇、誠實的人才能做好事情。及做人做事。
一個勤懇、誠實的人。只要用心，他就能做好事。海底撈的董事長張勇就是這樣一個人。服務好壞是食客是否回頭的最重要因素，當初張勇並不會做火鍋，甚至連底料都不會炒，但他照著書本研究起了火鍋的作法。海底撈創立之初生意並不好。冷冷清清幾天事後，海底撈終於迎來一拔客人。由於生意淡漠，張勇用心服務，是以得到客人的一致評價：滋味兒正確。等人客一走，張勇品嚐了一下自己做的火
鍋，覺察底料中放入了過多的國藥而滋味兒發苦。張勇於是曉得了一個道理，優質的辦事可以填補滋味兒上的不足。“你什麼都不懂，如果連最基本的謙虛以及對人友好的立場都掉去的話，生意必定沒法做。經過用心思索，反覆的研製，得到顧客的認可。
經過張勇用心摸索經營不斷擴大，人流量越來越大，為留住人氣，仔細的顧客會發現，“海底撈”贈予的小吃精製，又份量足，尤其是在另外火鍋店，現已收費的醬料，在“海底撈”免費----，近二十種醬料讓顧客隨心取用。
得到實惠的人們，奔走相告，接踵而來。隨著顧客的增加，張勇深知細水長流的道理，為使顧客耐得住等待，給顧客創造了休閒、娛樂和享受的空間，提供了更大的實惠，免費水果、擦鞋、美甲服務。這難免讓人發生疑問：“給顧客贈予小吃以及飲料，而且僱那麼多人來做辦事，這樣下來企業能賺到錢嗎”？張勇是如許計算的：在他眼裡，企業的成本房租、水電費、人力成本等固定支出。一般來講，到海底撈的頭波客流是不賺錢的，因為收入要攤銷到固定成本里面。經過張勇用心計算，用無所不至的辦事方式來吸引更多的客流，從而晉升門店的翻檯率（每張餐桌每天更換人客的頻率），跟著客流不停增多，後來的每一批客人帶來的收入就接近於純利潤了。如果翻檯率很高，那麼企業為晉升辦事而增加的投資可忽略不計較。可想而知張勇的用心是何等的到位。
再說張勇用心至處，把員工當成家人。可是，如何讓服務員也像自己一樣用心呢？畢竟，自己是老闆，員工只是做一份工作而已。張勇的答案是：讓員工把公司當成家，他們就會把心放在工作上。為什麼？一個家庭不可能每個人都是家長，但不妨礙大家都對這個家儘可能作出最大的貢獻，因為每個家庭成員的心都在家裡。
那麼，又要怎麼樣才能讓員工把海底撈當家？張勇覺得這簡單得不能再簡單：把員工當成家裡人。衣食住行，樣樣考慮。海底撈的員工住的都是正規住宅，有空調和暖氣，電視電話一應俱全，還可以免費上網。公司還僱人給宿舍打掃衛生，換洗被單。公司給員工租房的標準是步行20分鐘到工作地點，因為北京交通太複雜，服務員工作時間太長。海底撈的員工培訓不僅僅有工作內容，還包括怎麼看北京地圖，怎麼用沖水馬桶，怎麼坐地鐵，怎麼過紅綠燈??為解決員工子女上學問題，一門心思撲在工作上。於是，張勇在四川簡陽建了寄宿學校，因為海底撈三分之一的員工來自四川。張勇不僅照顧員工的子女，還想到了員工的父母。優秀員工的一部分獎金，每月由公司直接寄給在家鄉的父母。而公司每月寄來的錢讓這些父母的臉上有光彩。都說：“這孩子有福氣，找到一家好公司，老闆把他當兄弟！”難怪員工都管張勇叫成張大哥。於是越來越多的老鄉、同學、親戚一起到海底撈工作。鼓勵夫妻同時在海底撈工作，而且提供有公司補貼的夫妻房。張勇為什麼要這樣做？因為他知道家人之間不僅有親情，更重要的是信任。把員工、當成家人，就要像信任家人那樣信任員工。海底撈的一線員工都有免單權。不論什麼原因，只要員工認為有必要就可以給客戶免費送一些菜，甚至有權免掉一餐的費用。在其他餐廳，這種權力起碼要經理才會有。張勇把員工視為姐妹手足，員工自然、把海底撈當作自己的心臟來呵護。那些被偷垮的餐館，員工在那裡很可能受到了土芥般的輕視。設身處地想想看，如果你既喜歡這個工作，又感激這個公司，特別是你還在意親戚朋友、同學和老鄉對你的看法，你願意用幾百元錢去交換它們嗎？如果對員工連這樣的信任都沒有，你怎麼能期望員工把心交給你？海底撈的晉升制度讓他們看到了真切的希望。任何新來的員工都有三條晉升途徑可以選擇：
管理線—新員工—合格員工—一級員工—優秀員工—領班—大堂經理—店經理—區域經理—大區經理；
技術線—新員工—合格員工—一級員工—優秀員工—先進員工—標兵員工—勞模員工—功勳員工；
後勤線—新員工—合格員工—一級員工—先進員工—辦公室人員或者出納—會計、採購、技術部、開發部等。
學歷不再是必要條件，工齡也不再是必要條件。
這種不拘一格選人才的晉升政策，不僅讓這些處在社會底層的員工有了尊嚴，更是在這些沒有上過大學的農民工心裡開啟一扇亮堂堂的窗戶：只要努力，人生就有希望。
想讓服務員對客戶態度好，就必須讓服務員感到幸福。讓人感到幸福，不僅要提供好的物質待遇，還要讓人感覺公平。晉升制度是海底撈服務差異化戰略的核心保障。因為管理者要是沒有做過服務員，再換位思考也是近臺看戲。看戲的，哪怕是票友，也不能完全體會真正靠唱戲為生的壓力與追求。張勇的晉升政策除了能保障管理層知道服務員的冷暖外，也讓普通員工感到公平，於是他們笑的自然，笑的燦爛。袁華強就是一個很好的榜樣。他是農村人，高中畢業，19歲加入海底撈，最初的職位是門童，先是北京和上海地區總經理。他說：“只要正直、勤奮、誠實，每個海底撈的員工都能夠複製我的經歷”。這樣的事例確實很少。區域經理林憶今年只有21歲，掌握海底撈西單、牡丹園和大慧寺三個店；望京店王燕只有22歲。這些大孩子一樣的年輕人，獨立管理著幾百名員工，每天接待上千名顧客，每年創造幾千萬營業額。他們不曾讀過大學，但是他們臉上有著名牌大學畢業生未必有的自信。
人必須一天天長大，成功的企業也從來不是一步登天。海底撈的所有做法別人都可以複製，只有海底撈的人是沒法複製的，而這恰恰是海底撈的核心競爭力。可是上哪找這麼多優秀的員工呀？不要以為都是農村出來的打工妹，拿一樣的工資就能幹一樣的活。一個人在海底撈可以幹12個小時，還笑著說不累，在別的餐館幹10個小時就要愁眉苦臉。海底撈不僅勞動強度大，更要緊的是海底撈要求員工用心服務客戶，對服務的主動性和創造性要求高，這讓新員工感到無所適從。因此，海底撈的員工不僅要經過統一的培訓，還必須經過一對一師徒式的單兵教練，言傳身教。迅速適應和進入角色。可想張勇用心之良苦。
經過張勇的用心，海底撈聲譽越來越高，員工的用心工作程度也越來越積極，他們在盡心盡力的服務，高高興興的工作。比如，有的服務員不善言語，但他可以一溜小跑給客人買菸；有的服務員喜歡說話，他可以陪客人海闊天空。