案情：2001年3月，洪某等10人(以下簡稱原告)與某集團有限公司(以下簡稱被告)簽訂了《勞動合同》並開始在被告處工作。2008年6月1日雙方續簽了勞動合同，合同期限至2013年5月31日。合同到期前，原告多次向被告提出簽訂無固定期限勞動合同，並於2013年5月30日向被告提交了申請書，被告均未予以理會。2013年5月31日，被告單方面向原告出具終止(解除)勞動合同證明，該證明載明原告因合同期滿終止勞動合同，原告於2013年6月13日向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。仲裁裁決後，原告不服裁決於2013年9月2日向法院起訴，要求被告向原告支付經濟補償標準二倍的賠償金。
作為原告代理人，本律師認為，本案的核心問題是，原告要求被告支付違法終止勞動合同賠償金的兩個理由是否成立?一是被告未與原告簽訂無固定期限勞動合同，二是被告未對從事接觸職業病危害作業的員工進行離崗前職業健康檢查。
庭審
原告認為，被告違法終止勞動合同，應按《勞動合同法》第87條規定向原告支付經濟補償標準的二倍的賠償金，理由如下：
1.原告在被告處連續工作已超過十年，按法律規定不僅要續簽勞動合同，且應當簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同到期前，原告多次向被告提出簽訂無固定期限勞動合同均遭被告的拒絕，被告拒絕簽訂無固定期限勞動合同的行為屬於違法終止勞動合同。
2.《勞動合同法》第45條明確規定：勞動合同期滿，有本法第42條規定情形之一的(未進行離崗前職業健康檢查)，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。《職業病防治法》第30條也明確規定：對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。本案當中被告未對原告進行離崗前職業健康檢查，即單方終止勞動合同，屬於違法終止勞動合同，應當向原告支付經濟補償標準的二倍的賠償金。
被告認為，被告已經積極履行向原告催告續訂無固定期限勞動合同的意願，但系因原告自身的原因才導致在勞動合同期滿時仍未完成續訂無固定期限勞動合同。被告對特殊崗位的尚未續簽勞動合同的員工下發了離崗檢查通知書。由於原告不願意續簽勞動合同，在勞動合同到期時，被告迫於無奈才給原告發了終止勞動合同證明書。
本案結果：原告的觀點具有事實與法律的依據，被告在聽取了各方意見後基於訴訟風險的考慮，最終在二審法院主持下原、被告雙方以調解方式結案，被告向原告支付一百餘萬的經濟補償金。
評析
勞動者和用人單位之間是脣齒相依、共生共榮的關係，勞動關係的`和諧有賴於勞資雙方的互信、合作。在當前的社會環境下，鼓勵和引導企業與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，是《勞動合同法》及今後勞動立法的一個基本趨勢。勞動合同立法的指導思路是通過對企業短期勞動合同期限的多種法律責任制約，引導企業向勞動合同和勞動關係長期化的方向發展。但是，實踐中不少企業為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，藉以保護企業利益。本案的處理結果，也給企業上了一堂生動的法律課，在今後的生產經營過程中，企業、員工雙方之間應倡導誠信、合作的職業倫理。一方面，勞動者應當勤勉敬業，自覺遵守安全生產規程和用人單位的規章制度，另一方面，用人單位在對勞動者進行管理時，也應做到以人為本，在作出處分甚至單方解除勞動合同的決定時也應當遵守規章制度，履行法定程式。這樣的要求既是對勞動者履行勞動職責的基本要求，也是為了規範用人單位的用工行為，維護用人單位正常的生產秩序。