現實生活中很多單位都存在不及時與勞動者簽訂勞動合同的情況，員工離職時也往往會以此為由要求單位支付雙倍工資，但需注意的是，申請勞動爭議仲裁是有時效限制的。
勞動爭議的時效分為兩類，一類是為期一年的一般時效;一類是追索勞動報酬的特殊時效，勞動關係存續期限無限制，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。因雙倍工資賠償引發的勞動爭議時效的適用，首先應當界定雙倍工資罰則的性質，是勞動報酬抑或法律責任。關於雙倍工資的罰則是規定在《中華人民共和國勞動合同法》第七章法律責任當中，實際上是法律在用人單位沒有及時簽訂或者續簽書面勞動力合同時而苛以的一種法律責任，是用人單位應當承擔的一種懲罰性賠償，因此其仲裁時效適用一般時效。
案情：離職後申請仲裁要看好時間
王某與李某同為某市場管理有限公司員工。王某自2013年10月1日到某市場管理公司工作，擔任保安一職，工資為2000元，工作至2014年12月30日;李某是從2014年4月1日到該用人單位工作，與王某從事同樣職位，月工資2000元，工作至2014年12月30日，用人單位未與王某、李某簽訂書面勞動合同。王某與李某於2015年3月1日到仲裁部門申請仲裁，王某請求裁決用人單位未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償(2013年10月—2014年12月);李某請求裁決用人單位未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償(2014年5月—2014年12月)。
處理：根據時效裁定賠償金額
仲裁委查明事實後裁決：被申請人支付申請人王某2014年3月1日至2014年9月30日未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償14000元;被申請人支付申請人李某2014年5月1日至2014年12月30日未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償16000元。
爭議焦點：為什麼王某工作時間比李某時間長，得到的雙倍工資賠償卻比李某少?
勞動者要求的“雙倍工資”是基於用人單位沒有簽訂書面勞動合同的法律事件，也就是說，雙倍工資不是勞動雙方協商的結果，而是法律的規定。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定了“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”其立法目的主要在於規範用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，促使用人單位主動履行簽訂書面勞動合同的義務，保護弱勢群體的合法權益。如不履行則會付出相應的違法成本，這樣的規定顯然是對不簽訂書面勞動合同的用人單位採取的一種懲罰措施。
由於支付給勞動者的第二倍工資並非以其付出的勞動為代價，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質與對勞動者所面臨風險的`補償性質的一筆費用，雙倍工資也應理解為“雙倍工資賠償”，屬於懲罰性質的賠款，因此不能簡單地將雙倍工資所發生的糾紛認為是拖欠勞動報酬所發生的爭議，也就不能使用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第4款的規定。其仲裁時效的期限只能從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
案例中，王某申請的2013年10月1日至2014年2月28日的雙倍工資賠償請求已超過仲裁時效，不予支援，2014年10月1日至同年12月30的雙倍工資賠償已經超過用工之日一年，不予支援。經核算，被申請應向王某支付2014年3月1日至2014年9月30日的雙倍工資賠償金14000元;而李某申請的2014年5月1日至2014年12月30日雙倍工資賠償未超過仲裁時效，故支援其請求。李某雖沒有王某工作時間長，但因其仲裁請求在仲裁時效內，故能夠得到比王某更多的雙倍工資賠償金。
律師提示
對於勞動者而言，勞動合同的簽訂是證明存在勞動關係最有利的證據，也是對用人單位和勞動者之間權利義務的最好規範。所以簽訂書面勞動合同對於維護勞動者本人的合法權益起到很大的作用。勞動合同應約定工資報酬、崗位、合同期限、工作時間等主要條款，勞動者要避免在空白勞動合同上簽字，否則一旦用人單位改變約定的條件並且將不利條件寫入勞動合同中以後，勞動者就處於不利地位了。勞動者也不要抱有僥倖心理，認為不簽訂勞動合同可以在離職時得到雙倍工資賠償，就不願與用人單位簽訂勞動合同。勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障，最大的保護勞動者的合法權利。
對於用人單位來說，與勞動者簽訂書面勞動合同能夠減少和防止發生勞動爭議，勞動合同是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。勞動合同必須是合法的，否則從簽訂之日起就屬於無效。與勞動者簽訂正規有效的勞動合同，也能夠體現企業發展的實力、魄力和潛力，有利於勞動關係和諧發展。