員工職業生涯規劃是近十幾年在已開發國家興起的一種新興人力資源管理技術, 企業可以通過對員工進行職業生涯規劃,以充分開發企業人力資源，創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何根據企業實際情況，設計出切實可行的員工職業生涯規劃？對此，特變電工股份有限公司**公司以新員工為切入點，做出了有益的探索並取得較好的效果。
一、實施背景。
特變電工股份有限公司**公司（以下簡稱公司）是特變電工股份有限公司的全資公司，地處新疆，目前員工約700人，2002年實現產值約人民幣5億元，利潤約4千萬元。近幾年公司人力資源工作取得了很大成績，但相對公司發展而言還較滯後，特別是人才流失問題比較嚴重。這些人才基本上是畢業3年以內左右的大學畢業生，都已基本成熟，正是開始發揮重要作用的時候。人才的流失給公司發展帶來重要影響。為此，公司人力資源部展開了一次針對公司往屆大學生的員工滿意度調查，以求找到員工離職的原因。
調查的形式包括問卷和訪談。調查問卷共收回40份,其中有效問卷39份。調查的40名人員中,包括部門領導2人，一般財務、營銷、管理人員15人,技術人員23人。調查問卷結論顯示員工對企業文化、有效激勵等表示滿意;而不滿的地方主要在於公司薪酬結構和水平、個人職業發展等。在訪談中瞭解到，在員工職業發展這一問題中,主要的不滿是認為員工的職業設計過於單一和對內部發展道路不清楚。如何為員工設計有吸引力的職業發展道路,以合理的薪酬留住人才是公司人力資源管理部應儘快解決的問題。其中對“員工職業發展”而言,如何為不同型別的員工設計職業發展道路、讓員工在公司感到有足夠的上升空間及前景等問題急需解決。公司人力資源部於是從新員工為切入點，對2003年引進的應屆大學畢業生進行新員工職業生涯規劃設計，以總結經驗，制訂和完善全員職業生涯規劃設計的方法、制度等。
二、新員工職業生涯規劃。
（一）、初定崗位。新員工的初定部門和崗位是公司人力資源部根據各部門人才需求情況以及新員工的專業來設定，新員工不能自主選擇。
（二）、入職培訓。新員工報到時間定為7月初。報到後進行為期一個月的入職培訓，使新員工瞭解公司和崗位情況，瞭解自己與公司、崗位的適應程度，為他們設計自己的'職業生涯規劃提供幫助。新員工培訓包括：（1）職前培訓，包括公司企業文化、戰略規劃、組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面的培訓；(2)部門培訓，包括初定崗位、相關崗位業務知識和技能培訓以及經驗的交流。
（二）、入職引導人。新員工一報到，人力資源部為他們每人安排一名入職引導人，入職引導人為新員工初定部門領導或有5年以上工作經驗的資深員工。
入職引導人在新員工入職初期，主要幫助其熟悉工作、生活、學習環境，包括吃、住、行、看病、圖書館、健身、工作部門情況等；在入職一個月後主要幫助其解決工作、生活、學習中存在的問題，使新員工進一步加深對企業和本崗位的瞭解，並進一步加深對新員工的瞭解；在試用期即將結束時，與新員工交流溝通,根據其職業興趣、資質、技能、背景、特長等明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂發展計劃表。以上工作需要在年底競聘前完成。
在年底公開競聘後，人力資源部根據實際情況調整入職引導人。入職引導人長期的工作包括：定期溝通、跟蹤檢查職業發展計劃實施情況、瞭解工作、學習情況、評估和修正職業發展路線、計劃，等等。
人力資源部制定《入職引導人考核管理制度》，將入職引導人引導新員工進行職業生涯規劃工作納入到其個人績效考核體系中，切實發揮入職引導人的作用。
（三）、新員工自我規劃。自我規劃由新員工自己完成，人力資源部和入職引導人進行必要的幫助、引導或監督、檢查。
1、確定志向。志向是事業成功的基本前提，沒有志向，事業的成功也就無從談起。
2、綜合評估。包括：（1）自我評估：自我swot分析，包括興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方法等等。（2）職業生涯機會的評估：主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響，包括環境的特點、環境的發展變化情況、自己與環境的關係、自己在這個環境中的地位、環境對自己提出的要求以及環境對自己有利的條件與不利的條件等等。
3、職業的選擇。選擇職業呢至少應考慮以下幾點：性格、興趣、特長等與職業的匹配及內外環境與職業相適應。
4、職業生涯路線的選擇。以上規劃內容在年底公開競聘前完成。
5、設定職業生涯目標。在選定職業生涯路線後，必須設定職業生涯目標。目標分短期目標、中期目標、長期目標和人生目標。短期目標一般為一至二年，短期目標又分日目標、周目標、月目標、年目標。中期目標一般為三至五年。長期目標一般為五至十年。]
6、制定行動計劃與措施。落實目標的具體措施，主要包括工作、學習、培訓、輪崗等。員工在制訂個人發展計劃時應當結合公司以及部門的計劃目標。
7、評估與回饋。
影響職業生涯規劃的因素很多。要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地根據變化因素對職業生涯規劃進行評估與修訂，包括：職業以及發展路線的重新選擇、人生目標的修正、實施措施與計劃的變更等。
三、職業發展通道。
公司提供職業發展通道，是新員工實現個人目標的必要條件。員工職業發展道路可以概括為“縱向發展”、“橫向發展”、“綜合發展”三種類型。
1、縱向發展。縱向發展指的是傳統的晉升道路,即行政級別的晉升，又稱之為職等提升。公司的行政級別有兩類：（1）生產類為總經理、車間主任、班組長和工人共四級,（2）非生產類為總經理、部門主任、一般員工共三級。總體來講，公司管理層級少,管理幅度相對大，通道相對較“窄”，這也決定了縱向發展不可能作為員工發展主要型別。
2、橫向發展。橫向發展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進行工作輪換,發展自己的多重技能，如會計和出納輪崗、銷售業務員和技術員輪崗，等等。二是鑽研本職崗位業務，從一般科員發展成為有關方面的專家，這種發展又可稱之為職級發展。比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。橫向發展是公司員工主要的發展通道。
3、綜合發展。綜合發展是指橫向、縱向發展相結合的綜合發展通道。比如從技術員到銷售業務員到車間主任到質檢部門負責人到專家，等等。