企業要追求創新力，必須使企業成員瞭解目前所處的事業環境，並且需要塑造企業與成員之間的共同目標，所有的目標均為提升企業競爭力，而這些目標與任務應使企業中所有成員充分了解。
在其《基本法》裡描述了華為人的追求是“在電子資訊領域實現顧客的夢想，並依靠點點滴滴、鍥而不捨的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業。”同時《基本法》又讓每個華為人明白：“為了使華為成為世界一流的裝置供應商，我們將永不進入資訊服務業。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處於啟用狀態。”這裡闡明瞭企業有所為與有所不為的生存哲學，揭示了華為人的社會責任。
由此可見，企業應協助成員發展完善的職業生涯規劃，使其在個人生涯成長的過程中有實施新構想的機會。就前程因素而言，不同階段研發人員所需之生涯規劃方向並不相同，一般而言，新進人員尚未穩定，對生涯規劃輔導的需求度較為強烈，因此，企業必須以年資、崗位、學識、專長等綜合要素為考慮因素，規劃員工不同的發展方向。
對於新進人員而言，若能直接提供富有挑戰性的任務，可協助他們未來在生涯發展上成功。或可協助員工訂定生涯目標，並藉以發現訓練需求與新工作的輪調機會。新進人員固然會遭遇工作不適應的狀況，但工作介於三至六年的，其工作心理最為浮動，也最需要主管或生涯導師的指導；而工作滿十年者，容易進入創新停滯期，需要激勵生涯發展，以避免影響群體士氣；至於面臨中年危機者，則需對其進行再教育，激勵其重新學習以培養第二專長；而即將面臨退休者，則有賴人力資源部門相關人員對其進行個人的生涯輔導。
聯合郵包服務公司（ｕｐｓ）設計了一個職業生涯管理流程。首先，由經理瞭解團隊所需要的技能、知識和經驗，以便更好地達到目前和將來的業務需求。同時，還需瞭解需求與團隊現狀之間的差距，然後，由經理確定每個團隊成員的開發需求。緊接著是由團隊成員完成一系列的練習，以幫助其進行自我評價、目標設定與開發規劃。最後經理與僱員還要共同制定一份員工個人發展計劃。在面談過程中，經理與僱員要一起討論績效評估結果和對團隊需求的分析。該計劃包含僱員在下一年所要達到的職業生涯目標和發展行動。為了保證職業生涯管理過程能有助於將來的人事決策，通常會舉行分組會議。在這些會議上，由經理彙報其工作團隊的開發需求、開發規劃與實施能力。培訓與開發部經理要列席會議，以確保培訓計劃的`切實可行。這個過程如果在高層管理會議中通過，那麼最後則是制定一份附有培訓和開發計劃的總計劃。ｕｐｓ員工生涯規劃系統主要特點在於共同瞭解僱員個人、地區、部門的開發和培訓需求及其能力。由於在三個層次都採用了這種方式，ｕｐｓ能比其他公司更好地適應不斷變化的員工需求與顧客需求。
企業在開發職業生涯管理系統時還應考慮到員工因工作崗位的不同而對需求的不同要求。比如“升遷機會”是影響研發人員工作滿足與離職傾向之重要因素但隨著年資的增加，由於企業所能提供之空缺越來越少，所以年齡增長與升遷需求呈負相關。就發展因素而言，研發專業人員通常有強度的成長需求，其需求內容多包含個人的成長機會、在職進修、國外培訓、新知識的訓練課程等，且不會因年資的不同而產生差異，但在需求方向上則有不同。許多員工離職並非因為對於現職的不滿，而在於其他競爭者提供了更好的機會，因此，員工的生涯規劃若能與薪酬管理、授權管理、能力等相互配合，將能大量降低員工離職率。