為職業發展空間、平臺而跳：目前工作崗位發展空間太少，不能積累職業競爭力，對以後的發展造成了嚴重危機，為職業發展機會而跳：有的學習能力很強，事業心也很重，但目前的單位卻不能給自己提供良好的晉升機會和培訓機會。如果不跳，感覺有點浪費人才。因為每個企業都有自己的價值觀，企業價值觀綜合表現為一個企業的企業文化。缺少了良好的企業文化，企業內部就會缺少凝聚力，造成管理的混亂，可以說，一個企業文化缺失的企業在商場上的競爭力是不足的。另外，作為一個職業者，也有自己的價值觀，如果自己的價值觀和企業文化格格不入，就很難在這家企業得到認同，也就沒有什麼發展機會了。如果發現工作單位的企業和自己的價值觀發生衝突，最好的解決辦法就是跳槽。
很多時候，個人問題也會成為不得不跳槽的原因。比如，婚姻家庭，如果你的家庭和工作產生了矛盾，當然不能為了工作而犧牲家庭，此時跳槽就成了最佳的解決方法。有的人追求高薪，人為財死，鳥為食亡，追求高薪是一個比較普遍的跳槽理由，目前薪資明顯低於市場水平，無法提升，而原因又不在自己的能力上，此時應該跳，如果原因是自己能力不夠，就應該考慮提升自己的能力而不是跳槽。第二種情況，新工作薪水雖然很高，但不符合自己的職業規劃，人際關係不和諧。人際關係不和諧包括與同事、老闆關係不和諧，這種情況確實會對個人的發展造成不利影響。
跳槽的理由有很多，有時候不高興也可以成為跳槽的理由，但跳槽遠遠沒有看起來那麼美，跳好了自然好，跳不好了卻只會越跳越糟。關鍵在於，你在跳槽之前有沒有想過自己的理由是什麼，合理麼？
頻繁跳槽原因一般是。意氣用事，感情衝動。錯誤地估計了就業形勢和就業環境現狀，在未弄清楚自己適合幹什麼工作之前就一走了之。急於求成，見異思遷，總認為"新"的要比"舊"的好。斤斤計較，金錢至上。心裡想的、口中說的都是金錢和待遇，總是就此與老闆討價還價。難拒引誘，不顧道德。有的員工受到利益的引誘，或為了"報復"原單位對自己的輕視，試圖帶走原單位的商業祕密，以為如此可以得到更多的金錢利益。事實上，很多老員工都知道，無論出於何種原因，跳槽都不是一個解決問題的好辦法，而是萬不得已之時才會做出的舉動。然而，如今越來越多的年輕人把這個不應該輕易使用的方法，隨隨便便就拿出來用了。
出走並不能解決問題，跳槽不是好辦法。很多問題需要溝通，需要協商解決，關鍵是員工必須主動。員工必須把自己的想法及時告訴給上司和老闆，以免因溝通不暢而造成誤解。如果我們工作兢兢業業，甚至重付出、輕回報，那麼不用我們說，老闆也會給我們提高待遇，給我們相應回報，因為老闆不是瞎子，更不是傻子。
“選擇你所愛的，愛你所選擇的”應是我們工作的原則。既然選擇了一家公司和單位，我們就應該為做好工作而努力，而不能總計較自己的付出是否與收入對等。要知道，被員工們認為是最差勁的公司也有很多有利於員工成長的東西，而大家公認最好的公司或最成功的企業也有其不足之處。世界上沒有完美的企業，只有不斷追求完美的企業。
跳槽到一個新環境，我們需要付出得更多。離開一個熟悉的環境，融入新環境是需要付出很多心血和時間的。有一句諺語說得好："常挪的樹長不大。"而"下一份工作會更好"在很多情況下只是美好的願望而已。頻繁地跳槽直接受到損害的是公司和老闆，但從更深層次來看，對員工傷害更深。因為跳槽者個人資源的'積累和自身能力的培養都必然大打折扣。
從職業角度看，一個人一生中難免要調換幾份工作，但做出轉換前，必須考慮到這種轉換是在整個人生規劃的範圍內做出的調整，而不是盲目的跳槽。可能新工作會使工資待遇有所提升，但若跳槽的出發點不是"為了個人能力和價值的提高"，而只是為了多一些金錢上的收入，那便是得不償失了。當感到自己懷才不遇時，正確的態度是：立足於現實，調整好心態，將現有的工作做得更好，甚至最好。
更重要的是，一個頻繁跳槽的人，在經歷了多次跳槽後，會不自覺地養成一條習慣：當工作不順時想跳槽，人際關係緊張時想跳槽，想多掙幾個錢時想跳槽，甚至沒有任何理由也想跳槽，似乎一切問題都可以用跳槽來解決。這些人卻不想一想，如果換工作可以解決問題，為什麼換了那麼多還不行呢？這種做法其實是一種逃避，他們缺乏克服困難的勇氣和決心。在遇到障礙時，我們首先應該想到的是挺身而出克服困難，而不是通過跳槽來逃避。
當然，面對員工跳槽的危機，作為企業來說，也必須採取各種行之有效的措施，最大限度地減少員工的流失。
嚴格把好招聘關，如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業道德的員工，便很難通過後期的培養和共事讓他對企業忠誠。如果招進來的員工有頻繁離職的經歷，企業就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實實地做下去，類似這樣的人即使能力非常出色也不能長久地服務於企業，他常常把企業當成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業而去。所以，一定要抓好招聘關，設立基本職業道德規範標準，並實施相應的心理測評及背景調查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質。
抓好人才培養，拓展發展空間。當員工看到自己在企業裡再無發展的餘地，呆下去只是耗時間的時候，有能力、想成長的員工就會萌生去意。所以，正確地引導員工，科學設計員工職業發展通道是人才培養特別需要關注的問題。在條件允許的情況下，企業可以逐步建立人才梯隊，對於關鍵崗位員工要建立起後備幹部制度，逐步培養人才，合理設計人才發展的通道，讓員工能清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。
不少企業對外部人才求賢若渴，不惜重金，但忽略了內部人才的培養、選拔和激勵，結果導致員工的不公平感，進而降低對企業的忠誠度，當外部有更好的條件時，必然會選擇跳槽。員工在企業工作所追求的不外乎三點：物質、精神和價值實現。薪酬福利是物質基礎，良好的人際關係、工作氛圍、工作情緒以及個人發展前景等則是員工精神需求和價值實現的需要。當然，不同的人可能需求不完全相同，側重點也不同。對於企業而言，尤其是領導層和人力資源管理部門，一定要留意員工的需求及其變化，有針對性地為員工提供激勵。
誠實面對員工。企業都希望員工對企業忠誠，但忠誠是相互的，一味地要求員工忠誠而忽略了企業對員工的忠誠，最終必將失去員工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地對待每一位員工，不搞暗箱操作；對員工的承諾一定要兌現，不能說一套做一套。
利用制度、協議以及合同約束員工。企業可以結合本企業商業祕密的特點制定專門的保密制度，明確企業中各崗位核心祕密的範圍和內容，具體工作內容和核心機密的保密期限，在一個合理的期限內要求員工保密義務，並以勞動合同形式確定下來；也可與骨幹員工簽訂競業禁止協議，限制其離職後若干年內不得加盟與本企業直接競爭的企業或自己利用從本企業獲取的獨特資源和技術從事與本企業直接競爭的行業和領域。當然，企業應對員工因簽訂競業禁止協議而受損的利益適當給予補償。企業根據崗位工作特點決定是否籤保密協議、商業祕密保證書等，能以書面形式表示的儘量以書面形式表示，並且由當事人簽字認可。
優化業務流程，降低對個人的依賴。企業各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是企業千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉的地步。企業應該通過優化業務流程，科學設計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業資源的控制，避免出現因核心員工流失給企業造成無可挽回的損失。
強化企業文化的認同。許多企業疑惑，為什麼給了足夠高的薪水，可還留不住人，關鍵的就是忽略了企業文化在工作中的重要性。企業應注意以企業文化引導員工，使其逐步認同企業的工作氛圍，並通過各種文化推廣活動強化企業的文化特色，統一思想，建立充滿人情味的“感激”文化。“感激”文化，即企業真誠感謝員工為公司發展做出的付出，同樣地，員工也會感謝企業給予的發展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯絡企業和員工，從而減少核心員工的流失。