加班已經成為現代職場人難以逃避的問題，但加班並不等同於加薪，否則那些來得最早，走的最晚的人早已經走向職場巔峰了。假如你還抱著加班等於加薪這種不切實際的想法，那就大錯特錯了。職場是以結果為導向的，老闆同樣是以成果說話的。
職場上最矛盾的事情就是，員工們永遠以為自己的薪資配不上自己的勞動，而老闆們常常認為他們給員工開了過高的薪資。
為什麼差距會這麼大？企業看待任何一個員工，都是以成本-效益的原則來對待的。員工給公司帶來的價值到底有多大？是高於成本還是低於成本？在實際的工作中，都是需要一定的因素來衡量的。下面這六個點，希望每一位準備跟老闆提漲薪的職場人可以提前考慮一下。
1.你衡量自身價值的標準也是公司的標準嗎
在公司裡，我們看到很多很賣力的員工，但他們的工作或者手上的專案並不能在公司整體發展中排上很高的優先順序。所以，這個時候就需要知道公司現階段的目標是什麼，領導眼中什麼最重要。
舉個例子，如果公司目前的目標是希望市場行銷這一塊兒有新的想法和解決方案來拉動品牌。這個時候就需要把主要精力放在思考創造性的解決方案上面。如果你的重心不在上面，那你的努力也不一定會有對等的迴應。
2.你的標準是多少
對於很多管理者而言，他們希望看到一個指標。他們評判一次加薪是合理的，通常需要證明那是值得加薪的。所以，你有通過一些好的方法為公司節省錢了？節省了多少？還是在完成公司目標的進度上，你的表現是超出預期了，有的話就直接告訴他們。
同樣，只要符合公司的價值觀，你也可以告訴老闆為什麼你說的這件事很重要。舉個例子，公司舉辦年會，作為HR，你策劃的`公司年會引起了媒體和社交平臺使用者的自然大量傳播，這雖然和HR的主要工作任務不一致，但這同樣是可以找到公司的市場部或者銷售部，看看這件事對公司品牌、產品銷售是否帶來直接的影響。這不僅體現了你的主動性，同時也是符合公司目標的一件大事。
3.從市場的角度去衡量
工資多少和經驗、技能水平以及地區位置有直接關係。很重要的是，要通過客觀存在的渠道，去了解你所在的領域、你所在的地方的工資是什麼水平。下面的這些渠道也可以幫你瞭解你所在崗位的工資水平：
⑴招聘網站
這個一般對新職位比較有用，可以看看同類別崗位的工資範圍。你可以去幾個大型的招聘網站（如智聯招聘、前程無憂、獵聘網、脈脈、拉勾網、Boss直聘等），搜尋你要應聘的職位名稱，搜尋的範圍儘量精確到具體的行業（如網際網路）和城市（如北京），然後檢視這類職位的薪資範圍都是多少，一般企業在釋出職位的時候都要註明該職位的薪資範圍，那通過搜尋查詢彙總對比，你就基本上能夠知道該職位在某個行業、某個城市大致的市場行情了。另外，一些網站或者APP都會有人匿名公佈公司不同崗位的薪資資訊，比如曝工資。
⑵薪資調查報告
一些專業的薪資調查機構可以給你一些額外的薪資走勢。薪酬報告基本上被幾家大的諮詢公司所壟斷，他們每年都會通過大量的調研出具一份權威的年度薪酬報告，價格很貴，一般只有規模比較大、對薪酬比較重視的企業才會去購買。
但是，如果不願意購買相關的完整報告，可以通過搜尋引擎瞭解。現在很多人力資源組織、招聘網站、諮詢公司、調研機構、VC、高校研究機構等，都會不定期的釋出各種薪酬報告，而且目前的趨勢是這些薪酬報告發布的越來越及時，幾乎每個季度就會出一版最新的，而且越來越詳細，有一些甚至能夠細分到具體某個行業、某個城市的某個職位。
⑶自身的社交網路
如果你身邊有相關的有經驗的招聘人員，他們也可以給你一些有見地的薪資範圍，以及你現在公司薪資水平的競爭力。這需要平時在工作中跟其他公司的同行建立一些人脈，交一些朋友，準備跳槽的時候，可以打聽一下看看他們的薪資範圍和薪資構成是怎麼樣的，這些資訊也是很重要的參考，而且會比較真實。
4.總體薪酬福利怎麼樣
薪酬福利和錢還是不能比的。如果不能有一個更高的工資，那麼工作時間更自由，工作地點更靈活，或者其他對你來說有價值的福利都可以算進來。要麼就得等到你哪一次立了大功，等你的領導重新給你調整福利。
5.有沒有一些限制超出你的掌控
有些公司的薪資水平是有門檻限制的，也有一些公司限制工資或者薪酬福利輕易上漲，原因在於這可能會因此引起薪酬倒掛的現象。
所以，除非你知道公司沒有這樣的限制，最好不要一上來就和老闆蹦出一個具體的數字。如果他們知道你已經有了一個具體的數字，而一旦他能給的低於這個數字，你可能會不高興，老闆也會很難做。最好是，自己有個大概的範圍，從那裡開始開始談。
6.什麼時候提最好
這就需要你知道公司的執行週期。計劃財政預算是什麼時候？公司的財年什麼時候結束？公司正處在一個上升還是低谷期？當然時間點這也不是絕對的。能夠讓老闆知道你照顧到公司的財政的低谷或者高峰期，然後才行動至少是一個比較聰明的做法。
加薪其實是一個比較敏感的話題，職場人一般也比較少會用到這張牌。當你為公司創造了很重要的價值，然而你的待遇和你目前的價值又極不匹配的時候，去找你的老闆吧。