丟擲“在讀”。首先解決文憑門檻問題
企業的招聘一般是分由兩個部門進行，一是人事部門，一是用人部門，一般來說，人事部門只是個初選的部門，按照一些簡單的既定條件來初步篩選求職者，例如年齡，性別，戶口，學歷，工作年限，專業技能等等，一些涉及到實際工作經驗和技能，可塑化，心態等專案則要在通過初試之後，由用人部門再進行專業對專業的面談，一般來說，用人部門往往並不是很看重求職者的學歷，而是很看重求職者的實際工作經驗。當然了，若是人事部門的初步篩選都過不了，後面的用人部門面談也就別提了。
人事部門在接受到求職者簡歷後，通常會根據求職者簡歷上的相關情況來進行初步篩選，如果說這次的招聘職務要求是本科以上學歷，人事部門的員工往往會簡單的一刀切，在網上搜索或是檢閱書面簡歷時，把本科以下的求職者全部切掉，即便你又再強的專業經驗，那也對不起，絕大多數企業人事部只是按照一個簡單的量化標尺來初選求職者，如果你的文憑低，那麼很有可能再第一關就被人事部的小文員給切掉了，這裡建議大家在簡歷裡把文憑直接拉高，例如大專的就直接寫上本科，先過了人事部初選這一關，抓到面試機會再說，在進行面試時，再來說明目前的最高學歷只是大專，本科還在讀，或者是本科學歷，碩士在讀等等，一般來說，在讀是不需要檢視相關證明的。關鍵是不能讓你的真實低文憑而被丟失面試機會。當然，這個問題在初次面試時一定要主動向招聘企業的面試人員說出來。
在主動說出你的真實學歷之後，馬上需要說明的是，雖然你沒有達到企業所要求的學歷標準，但是有那些其他方面的優勢可以彌補這一點的，如果這個補充理由夠充分，很大程度上可以抵消低文憑的問題，以筆者的經驗，從以下幾點入手，面試人員接受度比較高：
1、文憑與專業培訓
文憑是學校學習成果的總結，但這個學習是廣義的，大學四年，學到的東西在實際的工作中用不了多少，例如高等數學，例如哲學，例如歷史，但是，專業培訓也是一種學習，這種學習卻是針對性很強，並且學習成果轉換率很高的（至少比大學裡的學習成果轉換率要高的多），在這裡，你可著重強調你所接受的專業培訓，尤其是成系統的專業培訓。
2、文憑與執行力
現在很流行說執行力，執行力普遍不高的原因也很簡單，一是利益驅動不到位，二是執行者自己腦袋裡固化的東西太多了，學校的`學習大多是這類已有的，固化的知識體系，且與實際存在一定的脫離，並且，學歷越高，自己腦袋裡這些固化的東西也就越多，自己的想法也就多了，對上司安排下來的工作總是產生出這樣那樣的想法，想法多，行動少，往往就是文憑高帶來的負作用，而作為學歷較低者，則可以抓住這個點，強調自己一方面是學歷低，但是，另外一個方面的優勢就是執行力強，自己腦袋裡被灌輸的東西少，對所交辦的工作沒有牴觸和質疑，更重在執行。
3、 文憑與再學習
學歷只能代表以前的學習經歷，以前在大學所學到的東西到了工作崗位以上會出現兩個方面的問題，一是知識折舊問題，二是所學到的知識與當前工作的匹配度問題，為了更好的適用工作，這就需要再學習，尤其是學歷偏低的求職者，更要在簡歷和麵談中強調自己一直所保持的再學習狀態和學習內容。關鍵在於展現你具備再學習意識和具體行動狀況。
4、 文憑與行業知名度
一個求職者一旦具備了一定的行業知名度，那有沒有文憑，或者是文憑的高與底已經就不重要了。而這個行業知名度完全是要靠自己的行業關係人脈和人為事件炒出來的，要達到在某個行業的知名度，其實也不是很複雜，關鍵是要主動的聯絡同行業者，主動的與大家保持一個行業資訊的溝通，然後逐漸引入到私人關係上來，再通過現有的圈內朋友幫來介紹更多的朋友，逐漸形成你在行業內的影響力。
5、文憑與實際操作經驗
企業的用人部門招收新員工，很大程度上是看重這個新員工的實際工作能力，學歷低的求職者可考慮把自己的實際工作能力在簡歷和麵談中充分體現出來，以彌補學歷低的問題，在簡歷中，可著重說明你對某項工作在流程和關鍵點上的熟悉程度，列出一堆專業話術出來，至少得震的住人事部門的文員，在面試中，著重強調你所經歷的案例數量和實際的經歷時間段。以來說明，你是個“熟手”，是個招之即用，無需太多磨合即可快速上手的得力員工，這對用人部門來說，是非常有吸引力的。並且。用人部門一旦看好求職者，往往會主動找人事部門溝通，來解決求職者學歷不高的問題。