但這三把火是三味真火還是小打小鬧的星星之火，不同領導管理能力的人燃燒出來的可能就完全不一樣的了。
有的新官一上任喜歡調整人員，剷除異己，提拔自己的親信。
有的新官上任會對部門結構工作流程進行大幅度重組。
有的新官上任會不動聲色，按兵不動，高深莫測。
……。
職場的變化形形色色，卻又暗藏玄機。
三把火是必然要燒的，否則你這領導就不能叫領導，但火得循序漸進的燒，太猛則可能會釀成火災，造成不可收拾的後果；太弱則不能發出自己的光和熱，難以樹立自己的威信，為自己日後的管理增加難度，甚至把自己也熄滅了。
不管是老闆還是你的下屬員工，在你剛上任期內，對你的關注度一定是最高的，大家都在密切的關注你的“火”的力度和強度。
筆者的朋友程東，現任某跨國公司華南區營銷總經理，他總結出的他的“三把火理論”，非常精闢：
第一把火樹聲威、第二把火去痼疾，第三把火暖人心。
程東2000年曾空降加入某大型飲料企業任營銷總監，當時公司交給他的下屬營銷隊伍有260多人。該公司產品在行業中處於前幾名的位置，採用的營銷模式是分公司與代理商相結合的方式，在部分省份設立了分公司，另外部分省份是採用代理模式進行經營。當時該營銷部門面臨的主要問題是：1 人員渙散，公司制定的業績指標嚴重脫離實際，業務人員根本完不成任務，拿不到業績提成，業務人員積極性不高。 2 在外人員缺乏有效管理，很多業務員在外兼職或者領差旅費混日子。 3 業績的下降已經使公司的利潤越來越薄，經營困難，一些競爭對手已經趁機做大，對市場蠶食鯨吞。4 部分代理商開始動搖，特別是幾個大客戶正在準備轉移經營重心，代理其它品牌的產品。5 各分公司的管理混亂，有幾個分公司經理正在提交辭職報告。面對這樣的現實情況，程東可謂是臨危受命。因為此前程東一直在食品飲料行業工作，積累了比較豐富的經驗，所以對公司的市場很快就有了較深入的瞭解。他冷靜地分析了當時的情況，並在最短的時間內對35名區域經理、分公司經理的情況進行了一番詳細摸底，這批人中有不少是公司的開國元老，封疆大吏。他知道，必須以最快的速度來改變現在的局面，否則市場再放任下去整個銷售體系可能會崩潰。在上任第七天他即緊急召回所有區域經理級別以上人員回公司開會，詳實而有依據的對市場進行了深入分析，並一一列舉提出了現時的主要危機。然後重新制定了現時階段最切合實際的任務目標，重新調整了激勵與獎懲機制。並親自擔任主講師，對人員進行了為期一天的專業營銷培訓，對整個行業及公司的現狀和未來作了詳細的分析。因為良好的教育背景及企業高層管理實戰經驗，陳東豐沛的知識在講課當場就征服了很多區域經理，令那些老油條們也不禁心悅誠服，很多分公司經理看到勢頭收回了辭職報告，程東迅速在下屬面前樹立起了自己良好的威信。會後過了5天，程東又進行了一項重大的決定：全國一半左右的分公司經理、區域經理進行了崗位對調，然後，各分公司進行人員調整，營銷部總共裁減去80多人。同時加強規範了分公司的管理制度，並說服老闆堅決解僱掉了5個紀律渙散不服從工作分配的老員工。
因為總人數減少了近1/3，所以程東有很容易就說服了老闆調整薪資。於是在調整人員的同時，程東又宣佈：所有留任人員全部上漲10%的基本工資，並約定三個月內能完成基本任務的可以立即拿到提成獎勵，超額完成任務30%的業務人員另有獎勵。而連續三個月完不成任務的70%的員工，公司將予以解僱。
經過一番大浪淘沙般的整頓，整個營銷部門的戰鬥力立刻就體現出來了，部門的辦事效率明顯提高，業務員有了壓力也有了很大的動力，都使出了自己的渾身解數，有了業務員的努力溝通，再加上一些其它的舉措，代理商又紛紛看到了公司的希望，信心倍增，很多大客戶又逐漸恢復了原來的銷勢，銷售網點也逐漸規範起來。
這樣，在短短一個月時間之內，陳東用他的魄力和能力，迅速重塑了一個營銷部。三個月後，他的努力得好回報，市場業績開始平穩上升。而現在，公司部門人數只有原來的2/3，做的是同樣的事情，業績不降反升，而市場人員的收入也普遍得到增加，皆大歡喜。
程東的上任三把火確實燒出了效果，開會和培訓樹立了自己的威信；調整人員規範制度又去除了一些主要的病症，顯示了公司的決心；通過加薪，改善提成制度等又溫暖了留下來的人的心，讓他們信心好感倍增。這一切都為他的後續管理帶來了極大的便利。
作為新上任的職場經理
一、“火”前調研必不可少
調研不僅僅用在市場，在公司內部，你常常有必要也進行一些調研，起碼在以下幾方面你要下些功夫。
1、行業、公司及上司、老闆調研
首先，作為管理者，你要問自己，你熟悉你要從事工作的行業特徵嗎？行業裡的管理方式有哪些共性和特點？以及，你瞭解你的公司嗎？你是否瞭解公司的過去，現在的狀況？公司的各級管理者有多少，實際權力者有哪些？你瞭解你的上司嗎，你是否知道你上司做事的風格？你的老闆是理性型的還是感性型的？你的公司是否有家族化的烙印……？
2、明確公司及你部門的發展目標
上司（或老闆）選你來作為管理者的目的是什麼？上司對你的期望值是多少？是希望你來組建一個新的部門還是管理既有部門？
通常老闆選擇一個管理者肯定是希望管理者能給部門帶來績效帶來提升，帶來新的變化。或者就是部門出現了比較大的問題，希望新管理者能臨危授命，力挽狂瀾。
總之，你要清楚你的使命，從而來明確你的目標。
3、下屬員工及你的前任調研
你的下屬員工的心態如何？他們能力如何？下屬中有沒有特殊背景關係者的存在？你的下屬團隊是否具有凝聚力和戰鬥力……？
你可能需要通過直接和間接的方式去了解你的下屬員工，以方便你的管理。
你的前任是為何離開的？是升遷了還是降職了還是離開公司了？下屬們對前任的評價如何？下屬們是否喜歡前任的管理方式？老闆是如何評價你的前任的？是否希望你對前任的工作有所超越……？認真總結學習前任的經驗可以讓你少走彎路。
4、公司各部門關係調研
你的'部門在公司中地位如何，和其它部門的關係處理得怎麼樣？公司最要害的部門是哪一個？以及公司各部門的整體執行是否流暢等？各部門領導的特點是什麼……？
有調查才有發言權，及時收集好相關方面的資料，在你的頭腦裡整理分析。知己知彼，才能讓你在新的環境裡遊刃有餘。
二、點火一定要選擇好的燃料
燃料是火的基礎，火勢要旺但又不能汙染環境。點火要拿緊要問題入手，著力解決公司最迫切需要的問題。往往一些最敏感的問題往往最能體現你的能力，樹立你在公司的威信，但處理不好也會引火燒身，導致出師未捷自己先下課。
火用什麼來燒？是先樹聲威，還是先去痼疾或是先暖人心？是準備用溫火徐徐燒之，還是用烈火來催焰？
所以新上任的你，一定要儘快瞭解部門各方面的情況，找出最迫切的問題點，並在你的能力範圍內及時拿出解決方案。
三、要善於維持火勢和效果
火點起來了，維持好也是很關鍵的，切不能如曇花一現般。
解決問題要徹底，切不可遭遇阻力就半途而廢，否則很容易給人留下笑柄，令威信喪失。新的管理者，往往因為根基未穩，遭受的阻力也可能會比較多，所以，貴在堅持和魄力。
員工對新的管理者是否認可大都在第一個月便基本定型。如果你是提升上來的，你又必須注意和以前員工的關係，因為以前平級的同事變成了上下級，這種角色的轉換可能讓很多人不適應，以前你和他們甚至可以說是拍肩膀稱兄道弟的關係，現在你在工作中也許又必須和他們保持一定的距離，因為你是管理者。當然，這和每個人的管理方式有關。三把火要顧及下屬員工的心理，你必須有效取得你的下屬支援，才能讓火勢穩定。
在維持好的同時，還要適當抓住時機，添油打氣，增強火的效果。
還有，要及時對火後的現場迅速進行修復整理，小心殃及其它部門，給你帶來後患。
四、點火還需借東風
好風才能助火勢，萬事具備，別欠東風，所以一定得把握風勢，讓火燒得更有效。如果當年“東風不與周郎便”，恐怕真的要“銅雀春深鎖二喬”了。
解決問題是要適當藉助外力和環境因素。比如上司或老闆的支援，比如市場環境的變化，社會關係資源等等。
新到一個崗位，上司對你的信任和懷疑值可能都是比較高的。一方面因為也許對你瞭解不深，可能還對你將信將疑，另一方面是他能提拔聘請你肯定是對你充滿期望。新入職的管理者，如果能及時拿出合理有效的方案，一般比較容易說服上司而獲得有力支援。
筆者有個朋友，在公司從基層業務員一直做到區域經理、大區經理、直到公司的營銷總監，每個崗位他都能做得很成功，有個很重要的原因就是公司幾個大客戶對他的認可和鼎力支援，他來解決市場上存在的一些問題常常比較順利，從而讓老闆對他格外倚重。
及時取得上司或者關鍵人物的充分支援，有他們的推波助瀾，或者充分利用環境因素、各類社會關係等，經常能起到事半功倍的效果。
每個新上任的管理者的環境和所面臨的問題可能都不一樣，如果你想在你的職位裡發光發熱發出能量甚至大放異彩，請先慎重燒好你的三把火。
來源：卓越領導網