關鍵詞：企業培訓；轉化；生產力
一、前言
現今一些大中型企業的發展遇到了一種潛在的發展瓶頸——過快的增長速度和發展需求與員工的各種不達標的素質的矛盾。因而對員工進行各種各樣的培訓成為企業走向成功的重要推動力，於是企業的培訓風也是刮的越來越紅火。但是據調查，80％以上的企業培訓經理表示“錢花了，培訓效果卻不明顯”、“時間花了，培訓需求還是確定不了”，最後鬧得個員工認為，形式主義，沒有效果；領導覺得：勞民傷財，沒有人愛的結果，而這種現象已經成為眾多的HR經理們、企業培訓師們共同苦惱的問題。
員工培訓真的無用嗎?該如何進行培訓才能發揮起作用呢?據很多專家分析，出現無用論的根源在於我們很多的企業沒有一個合理的、有效的培訓模式。目前的一個普遍的問題就是，國內的企業培訓多是應急式的，85％以上的培訓計劃都是臨時敲定的，因此培訓的隨意性很大，沒有計劃。最後就會導致培訓只是流於形式，而根本不會轉化成生產力。
二、企業走出瓶頸——培訓轉化成生產力
企業的培訓一般可以分為三個階段，培訓前的準備階段；培訓進行階段；培訓後的反饋階段。筆者對比了許多的企業的培訓模式，發現前兩個階段的工作有些相似，而且進行的路子比較清晰，也比較容易做到位，所以將這些工作歸為企業成功培訓的基礎條件要求。那麼拋除一些主觀的、人為的管理制度上的障礙，培訓轉化成生產力的基礎條件要求要做到以下幾點：
1 深入調查、分析，制訂培訓計劃。目前國內的許多企業的培訓都沒有建立一個合理有效的培訓模式，大多都是一種應急的培訓，臨時制定培訓計劃，隨意性很大，是一種“貼膏藥”的做法，陷入一種“亡羊補牢”的惡性迴圈狀態。相比之下國外的一些企業，每年在年初或季度初都會在一個比較全面的調查基礎上，根據往年的經驗以及目前的發展趨勢分析制訂一個比較翔實的培訓計劃。所以其培訓一般能夠做到有理可依，有據可循，當然就不會出現企業培訓“應激性障礙”，而達到預期效果。
2 針對培訓內容，選擇適合的培訓方式。培訓應有著直接目的。所以首先要明確培訓什麼?達到什麼目的?然後確定培訓的內容。公司培訓應當結合各個層面的具體實際進行，針對不同的培訓層面和專業，進行不同方法和模式的培訓。 一般專業的'培訓應該更多倚重於業務一線部門的分析和判斷，採用內部交流和逐步積累的方式進行。對於內部管理和文化培訓。需要人力資源部門深入瞭解公司整體管理狀況，對公司整體管理和文化有良好的把握，對各級管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對客觀和整體的判斷，結合公司整體管理步驟和培訓計劃，對大家普遍關注和欠缺的內容進行有目標、有計劃的培訓和安排。
3 注重培訓師的選擇。培訓師是培訓過程中的核心力量，好的培訓師是企業培訓效果的基本保障。所以，聘請什麼樣的培訓師對於企業的培訓效果影響也是非常之大。有些情況下我們選擇內部的培訓師比較合適，比如要做內部管理流程的培訓就比較適合選擇內部的培訓師，既降低成本又提高針對性；如果是管理理念以及如何激發員工工作動機等的培訓就可以選擇一些正規的經驗相對比較好的培訓機構。那些規範的大公司且有過從業經驗，或者在諮詢行業有過較多的經驗，或者有著較深專業背景的培訓師一般是企業培訓的首選。
4 豐富培訓形式，增加培訓效果。培訓師在整個培訓過程中應發揮核心能量，一般要對學員從巨集觀上給與引導，提出某種先進的觀念；從微觀上對存在的問題進行破析，提供解決的方法!那麼培訓師採取的培訓形式應讓學員有著濃厚的興趣、深刻的直觀效果。一般有經驗的培訓師能夠觀察培訓過程中學員的反應，調節培訓的氛圍。