一、企業績效管理問題
我國企業在績效管理方面起步較晚，經驗積累和人才儲備都明顯不足，績效管理問題較多，從而拉低了整體績效管理水平。
1.缺少過程性指標
我國企業績效管理中的典型問題之一就是績效指標體系設計不夠科學，績效指標體系設計是績效管理的重點，能不能夠構建完善的指標體系，將會直接影響績效管理效果。很多企業在績效指標設計方面往往忽視過程性指標以及結果性指標之間的協調搭配，多數情況是結果性指標權重大，數量多，而過程性指標數量少，權重低。這種指標設計體現企業的經營目標實現，但忽略了整體績效的改進。例如，某營銷崗位績效指標都是結果性指標，包括營業收入、營業利潤等，卻沒有過程性指標，如顧客滿意度、工作態度等，在這種指標導向下，會導致營銷人員為達成銷售業績不擇手段，注重短期利益，而不顧損害企業長遠發展。
2.績效管理方法效率低
大部分企業的績效管理方法都是簡單排序、強制分佈為主，實踐證明這些方法已經與企業績效管理開展的需要不匹配，以強制分佈這種績效管理方法來說，強制分佈不能進行不同員工之間績效的有效比較，也很難發現拖累員工績效水平的因素，同時也可能會出現輪流坐莊的可能性，無助於績效管理的不斷改進。例如，強制分佈法在企業一線操作工人績效管理應用中，生產數量達標的員工就是優秀，不達標的員工就是落後，這種績效管理方法沒有對於生產數量不達標的員工績效差的原因進行分析，自然無助於績效改進。
3.績效結果侷限於薪酬分配
績效結果是績效管理工作的階段性成果，付出了大量成本得到的績效管理結果，只有充分運用才能夠最大限度的發現實現績效管理的目的。目前很多企業在績效管理結果運用方面往往體現在薪酬分配方面，過於單一，會導致其他拖累員工績效的問題得不到較好的.解決，也造成企業在績效管理方面投入的大量資源難以獲得應有的效益。而且，大多企業在指標設定時有上限規定，執行下來有很多員工達不到要求的考核分數，會出現工資達不到設定值，感覺被扣工資，因此對績效管理存在負面看法。
4.績效管理反饋沒有跟進
目前很多企業在績效管理開展中不注重績效管理溝通反饋工作的跟進，導致績效管理工作效果受到不利影響，例如，在績效管理工作開始階段，一般不注重績效管理宣傳，導致員工對績效管理沒有一個正確的認識。在績效管理結果出臺之後，也忽視對員工意見的徵詢，導致員工對績效結果不認可，同時也不知道上級管理者對自己績效管理改進的建議，於是下一個績效管理週期還是重複出現同樣的問題，績效水平得不到提升，這些問題的存在勢必影響企業績效管理的效果。
二、企業績效管理優化策略
圍繞以上績效管理問題，需要理清具體的解決策略，重點從以下幾個方面著手進行績效管理優化。
1.增加過程性指標
企業績效管理指標方面，可以引入過程性指標，做到結果性指標與過程性指標之間的較好搭配，績效指標做到全面性與重點性兼顧，績效指標既要覆蓋方方面面，避免指標出現遺漏；同時又要重點突出，合理搭配各種指標，主次分明，有所側重。以企業營銷崗位為例，需要適度增加過程性指標，涵蓋員工對於企業價值觀的認可程度、服務態度、服務質量、客戶滿意度等指標，從而更加全面的考核營銷人員的績效。
2.引入平衡計分卡法
在績效管理方法方面，可以根據企業自身的情況，引入效度以及信度更高的平衡記分卡方法，從客戶角度、財務角度、學習成長角度以及內部流程角度等進行員工績效管理，通過財務與非財務衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部與內部的平衡，結果與過程平衡，管理業績和經營業績的平衡等多個方面，反映組織綜合經營狀況，使業績評估不斷平衡和完善，才能更好的去發現績效管理中的問題，從而制定針對性的績效管理方案，以利於企業長期的持續發展。
3.擴大績效結果運用範疇
在績效結果運用方面，企業管理者應給予更多的重視，投入更多的精力來進行績效結果分析，注重從績效結果中發現經營管理的問題，並重點針對這些問題進行改進。同時績效結果還應用於員工職位變動、員工培訓提升、招聘辭退、員工職業生涯規劃等人力資源管理的其他方面。績效管理不只是人力資源部門的事，應與經營管理工作進行高度滲透，才能持續改進企業管理問題。
4.跟進績效管理反饋
企業在管理中要高度重視績效管理反饋，將反饋溝通貫穿到績效管理全過程，從而減少績效管理阻力，推動績效管理順利開展。具體來說，就是要建立完善的績效管理反饋渠道，完善反饋機制，藉助於反饋溝通，實現績效管理資訊順暢傳遞，確保績效管理工作的有效開展。
作者：陳曉燕 單位：雲南國清環保節能科技工程公司