人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模組：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關係等，接下來就由小編帶來論人力資源價值的計量，希望對你有所幫助！
目錄
中文摘要及關鍵詞………………………………………………………………………………2
序言…………………………………………………………………………………………3
人力資源會計的定義、內容和作用………………………………………………………3
人力資源會計的定義……………………………………………………………….3
人力資源會計的內容……………………………………………………………….3
人力資源財務會計……………………..…………………………………………..3
人力資源管理會計…………………………………………………………………3
人力資源會計的作用……………………………………………………………….4
核算（反映）與監督………………………………………………………………4
預測、分析與決策作用……………………………………………………………4
人力資源價值計量…………………………………………………………………………5
貨幣性計量方法…………………….………………………………………………5
人力資源價值核算舉例…………………………………………………………….9
非貨幣性計量方法…………………………………………………………………10
結論………………………………………………………………………………………...10
摘要：
在我國，人力資源會計的研究是從20世紀80年代後期開始的，基本上處於起步階段。本文主要論述了人力資源會計中的一個比較重要的方面——人力資源價值的計量。本文可分為四部分，第一部分序言概述了人力資源會計出現的時間，發展階段以及出現的必然性。人力資源地位的日益重要是人力資源會計出現的重要原因，而傳統會計的缺陷又加速了人力資源會計的發展；第二部分論述了人力資源會計的定義、內容和職能。本文從國內外兩方面闡述了人力資源會計的定義，並從不同會計目標的角度來劃分，論述人力資源會計的內容，最後從三個方面論述了人力資源會計的職能；第三部分著重論述了人力資源價值的計量。分別從貨幣性和非貨幣性兩方面對人力資源價值計量方法進行闡述，其中重點論述貨幣性計量方法，並且以實習單位為例進行了具體的核算舉例論述該方法；第四部分對全文進行總結，提出不足，希望人力資源會計得到更全面的發展。
關鍵詞：計量、人力資源、會計、價值
序言
當今社會，科學技術是第一生產力，而一個國家綜合國力的競爭歸根到底又是人才的競爭，因此人力資源的地位在今天顯得日益重要。對於一個管理者來說，人才更是一種難得的資源，但是我們知道，要獲得任何一種資源都是要付出代價的，從會計的角度來考慮，我們更多的要考慮獲得這種資源要付出多大的代價。然而傳統的會計習慣於運用貨幣對資產進行計量，只針對實有資產，而對人力成本只計入期間費用，傳統的人力資源管理也較少涉及人力資本的計量，大多隻注重人才的招聘、培訓以及激勵等方面的內容。由於企業對人力資源管理的加強，傳統會計的侷限性以及經濟理論和科學技術的進步等等原因，20世紀60年代後，在美國會計理論界產生了人力資源會計這一新的分支學科。
企業人力資源及其管理對於企業具有重要的決定作用。為了適應管理和投資的需要，有必要對其成本和價值進行核算、計量，對其需求量進行預測，以及對其投資收益進行分析、評價、決策等等，這些活動即構成人力資源會計。
二、人力資源會計的定義、內容和作用
（一）人力資源會計的概念
對於人力資源會計(Human Resources Accouting)，較權威的定義是美國會計學會人力資源會計委員會作出的，即：“人力資源會計是鑑別和計量人力資源資料的一種會計程式和方法，其目標是將企業人力資源變化的資訊，提供給企業和外界有關人士使用。”
從通常意義上講，人力資源會計從巨集微觀講可以分為社會人力資源會計和企業人力資源會計。社會人力資源會計是把人力資源作為社會的經濟資源進行確認、計量、記錄、報告和管理。它是從社會的角度對人力資源進行會計處理，進而核算人力資源成本，計量人力投資形成的價值；評價管理方案，預測投資效果，進行投資決策等。企業人力資源會計則是把人力資源作為企業的人力資產進行的確認、計量、記錄、報告和管理。企業人力資源會計是從企業的角度利用人力資源成本和人力資源價值資訊，進行人力資源管理，並根據企業生產經營規劃進行企業人力資源需求預測和人力資源投資效益分析、投資決策分析。
因此，人力資源會計可以定義如下：人力資源會計是把人力資源作為社會或企業的人力資產，對其成本和價值進行確認、計量和記錄，對其供給與需求進行預測，對其投資效益進行分析，作出人力資源投資決策分析，並將其結果報告給各有關方面的會計管理方法。本文主要討論企業人力資源會計。
（二）人力資源會計的內容
人力資源會計從不同方面可以分為不同種類。會計目標不同，會計資訊的收集、分類、報告的程式和方法也不同。從不同會計目標的角度劃分，人力資源會計可分為人力資源財務會計、人力資源管理會計。
1.人力資源財務會計。人力資源財務會計是以財務會計核算方法為主要手段，以向企業外部提供人力資源財務會計資訊為主要目的，主要是進行人力資源成本的確認、計量和報告。人力資源財務會計是通過設定賬戶、編制憑證、複式記賬、成本計算、登記賬簿，最終編制財務報表，進行人力資源成本會計資訊的收集、分類、彙總等工作。人力資源財務會計可以說是由人力資源成本會計和人力資源社會保障會計兩部分組成的。
（1）人力資源成本會計。是對企業取得、開發、保全人力資產使用價值並以投入價值對人力資源價值產出進行會計核算，是研究為取得、開發、使用、保障人力資源及人力資源離職損失等方面所引起的成本的計量和報告，為人力資源管理提供有關人力資源成本的價值資訊。
（2）人力資源社會保障會計。是核算企業對社會成員在生、老、病、死、傷、殘、喪失勞動能力、失業或因自然災害面臨生活困難時給予的物質保障，以及企業在社會保障方面的投資。對人力資源的保障投資的會計核算採用財務會計方法。
2.人力資源管理會計。人力資源管理會計是以管理會計方法為主要手段，以對企業內部提供人力資源會計資訊為主要目的，主要是進行人力資源價值的確認、計量、記錄和報告，進行人力資源需求預測，以及人力資源投資效益分析、人力資源投資決策分析等。
（1）人力資源價值會計，是指以產出價值對人力資源的經濟價值所進行的會計核算。它所研究的是：當人作為企業的經濟資源時，如何計量和報告其對企業所具有的價值。計量人力資源價值主要有以下幾方面的作用：一是滿足人力資源價值管理的需要，二是滿足投資者對企業總資產包括人力資產情況的瞭解的需要，三是滿足計算生產者或勞動者對企業投資的需要。
（2）人力資源供求預測，是根據國家或企業發展規劃、生產規模、工藝變動、經濟形勢的變動以及經濟管理的要求，對人力資源市場供給以及企業人力資源的需求進行預測的一種方法。進行人力資源供給與需求預測，有利於企業預測人力資源成本，確定人力資源投資規模。人力資源供求預測的主要方法包括：人力資源市場供求分析法、人力資源替代需求預測、生產函式法、人力資源需求預測的定性分析法。
（3）人力資源效益分析，是根據人力資源成本記錄，人力資源價值、需求量的預測，對國家或企業人力資源投資進行分析，確定人力資源投資效益，以便進行投資決策，加強對人力資源投資管理的方法。
（4）人力資源投資決策分析，是在人力資源需求預測和人力資源投資效益分析的基礎上，對人力資源投資所進行的最終決策。人力資源投資決策分析是人力資源成本會計、價值會計、供求預測、投資效益分析方法的綜合利用。
（三）人力資源會計的作用
人力資源會計兼有財務會計和管理會計的特點，因此人力資源會計的作用也兼有財務會計和管理會計的作用，人力資源財務會計主要有核算（反映）與監督的作用，人力資源管理會計主要有預測、分析與決策作用。
1.核算（反映）與監督
人力資源財務會計的核算（反映）作用，主要表現在用貨幣尺度對人力資源進
行確認、計量、記錄和報告，利用財務會計方法反映國家或企業人力資源的財務狀況，並且向國家或企業外部報告人力資源的使用情況。人力資源財務會計一旦建立起來，其會計核算反映的是連續的、全面的、事後的某一國家或企業人力資源的總體情況。人力資源會計的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本彙集的分配、人力資產的攤銷、人力資產損失的確認等幾部分。
（2）人力資源財務會計的監督作用，主要表現在監督人力資源投資的安全和完善，對人力資源投資進行事前、事中、事後控制，使其按照預定的投資方向使用，並監督其使用效果。人力資源財務會計的監督作用是對人力資源投資的全過程的監督。
2.預測、分析與決策作用
主要表現在預測人力資源價值，預測人力資源的需求量，分析人力資源投資收益，進行人力資源的投資決策。
（1）預測作用是在制定人力資源管理或投資決策之前，通過預測人力資源市場供給和需求、預測人力資源價值等，確定國家或企業對人力資源的投資，確定國家或企業人力資源價值，為制定經營管理決策服務。預測人力資源價值目的是為了確定人力資源投資方案及評價效益。
（2）分析作用是根據人力資源供給和需求預測、生產發展規劃等資訊，對人力資源投資進行效益分析，確定投資方案，並對人力資源投資結果和利用效益進行評價。通過分析確定人力資源投資效益，進行投資決策；分析以前人力資源投資效益，總結人力資源管理經驗，發現人力資源管理中存在的問題，改進人力資源的管理方法，提高企業人力資源投資效益等。
（3）決策作用是在人力資源投資預測和人力資源投資效益分析的基礎上，根據企業人力資源狀況，制定人力資源投資決策和經營管理決策。通過決策確定人力資源投資規模，決定人力資源需求策略和投資方向，使人力資產得以保值和增值。
三、人力資源價值計量
人力資源會計是以“人”作為物件，人力資源具有一般資源的特徵，同時還有它自己的特點，首先，它的價值受多方面因素的影響，這些影響因素既有確定性的，如年齡、學歷、性別等，也有不確定性的，如性格、心理、能力等。所以人力資源會計的計量，不僅要用精確的貨幣計量，而且還要用模糊的非貨幣計量，兩者結合使用，以達到對人力資源價值全面計量的目的。人力資源價值的計量方法一般可以分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。貨幣作為統一的價值尺度在資訊的提供上具有綜合性的特點，是重要的計量手段。人力資源的貨幣計量方法是用貨幣單位計量人力資源的價值。非貨幣計量方法主張採用非貨幣單位計量人力資源，認為人力資源無法用貨幣來計量，只能採用非貨幣形式對其進行計量和說明。在人力資源價值的計量中，貨幣計量仍是最為重要的計量形式。採用貨幣的計量方法時，還要採用非貨幣的計量方法，以全面地測算出人力資源的價值。
（一）貨幣性計量方法：
人力資源像所有其他資源一樣，它之所以具有價值是因為能夠提供未來的用途和服務，具有創造經濟收益的潛在能力。因此可以用“人力資源預計未來服務量的現值”確定人力資源的價值量。確定人力資源預計未來服務量的基礎有多種選擇，根據上述對工資本質的分析，首先的.人力資源價值計量基礎應該是工資。下面就討論以工資為基礎的人力資源價值計量方法。
以工資為基礎的人力資源價值計量方法很早就有人進行過研究。其中最有影響的研究應該是“未來收益或工資報酬折現模式”，有人也把它譯為“未來工資報酬折現模式”。因為該模式主要是以職工工資為依據，預測人力資源從最初為企業提供勞務起至退休或死亡時止的總使用價值折現價值。
1.未來收益或工資報酬折現模型。1971年，巴克魯·列夫（Bamckkv）和阿巴·施瓦茨（Aba Schwariz）在《會計評論》上發表題為《論人力資源的經濟概念在財務報告中的應用》一文，正式提出職工未來收益或工資報酬折現模型。該模型直接根據經濟學概念來計量人力資源價值，認為某一職工的人力資源價值等於該職工在剩餘受僱傭期內未來工資報酬的現值。用公式表示為：
其中：表示年齡為n的職工的人力資源價值；It表示該職工第t年的預計工薪收入；t表示該職工未來工作年限；r表示適用於該職工的收益貼現率；T表示職工退休年齡。
這種計量方法的前提條件是某人在其餘全部服務生涯中肯定不會離開他所服務的企業，且此人在該組織中會終身從事一個職業。事實上，人的工作崗位是有變動的，職工也有各種理由離開企業：進入大學深造，找到更好的待遇更高的工作等原因。這種方法在實際應用中可能會過高估計個人的預期服務年限，從而高估人力資源價值。其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎，但實際上人力資源創造的價值可能高於或低於其工資，工資並不能準確地反映一個職工的人力資源價值。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價值，影響其準確性。
2.人力資源價值計量常用的幾個公式
在實際應用未來收益或工資報酬折現法計算人力資源價值時，由於人們對人力資源價值的定義不同，使用該方法計算出的人力資源價值與人力資源實際價值差異較大根據人力資源價值的不同定義，對上述公式進行修正時，會產生不同的修正係數。以下討論幾種人力資源價值的定義公式。
（1）工資與職工實際收入。人力資源的交換價值表現為企業職工的工資收入。但是企業職工的工資收入與職工從企業得到的實際收入是不一致的。但是企業職工的實際收入除工資外，還有根據有關法律、法規由企業支付的其他收入。企業在支付這些資金時，往往以企業的工資總額或以職工個人工資的比例計算提取，這個比例可以稱為工資收入修正係數。因此，企業人力資源的交換價值應該定義為企業職工實際收入，其定義公式可以表示如下。
人力資源交換價值=企業職工實際收入 ①
=企業職工工資收入*（1+工資收入修正係數）
或 =I(t)*(1+)
式中：I(t)為工資收入，K為工資收入修正係數。
因此，在計算人力資源交換價值時，應該把工資以外的企業職工實際收到的其他收入包括在內，即以職工實際收入為基礎計算人力資源價值。
（2）工資與企業利潤。人力資源的使用價值應包括人力資源的交換價值和人力資源所創造的利潤部分，或人力資源的剩餘勞動價值。對於人力資源所創造的利潤部分應該有多大比例記入本企業的人力資源價值之中，還存在爭議。由於不同的經濟理論的代表人物對人力資源的使用價值有不同看法，產生了不同的人力資源價值的定義，因此需要引入人力資源所創造價值佔企業利潤的比例係數，將人力資源的使用價值的不同定義統一表示如下：
人力資源的使用價值=企業工資總額+利潤* （≤1） ②
當係數小於1時，表示在利潤中只有一部分是人力資源所創造的，只有該部分才應該記入人力資源使用價值；當係數等於1時，表示企業全部利潤都是人力資源創造的，都應該記入人力資源使用價值；該係數不可能大於1。這樣，無論對於人力資源所創造的利潤部分應該有多大比例記入本企業的人力資源價值之中，其價值計算都可以統一在上述定義公式中。
（3）浮動工資與企業核定工資。在計算人力資源價值時，還應該考慮企業職工工資的實際計量方法。例如為了調動職工的積極性，許多企業將其效益與職工的工資收入掛鉤，則工資還會隨企業效益浮動。如果考慮這個因素，該類企業人力資源價值應以職工的浮動工資為基礎進行計算。因此，利用浮動工資為基礎計量人力資源價值需要引入浮動工資係數。則人力資源價值可以用以下公式定義。
人力資源價值=企業核定工資總額*（1+） （<1） ③
企業工資浮動係數= （<1）
上述討論雖然只列舉了一些情況，但是可以發現，儘管對人力資源價值定義不同，各種人力資源的價值定義公式都與企業工資之間存在一定的比例關係。因此，在以工資為基礎計算人力資源價值時，可以將人力資源價值抽象地定義為工資與修正係數的乘積。在此基礎上可以推出人力資源價值計量的通用公式。
（4）人力資源價值計量的通用公式。在一般情況下，人力資源價值可以表示為以工資為基礎的修正值。用數學公式可以將工資表示為一個工資收入函式S(t)，將修正值表示為一個價值調整函式K(t)。則人力資源價值計量公式可以表示如下：
人力資源價值=工資收入函式*價值調整函式 ④
=S(t)*K(t)
式中：S(t)和K(t)都是時間的函式，K(t)根據不同情況、不同的資訊需求選擇不同的值。該公式可以稱為人力資源價值計量的通用公式。將K(t)定義為人力資源的價值調整函式，將S(t)定義為工資收入函式。該通用公式的關鍵問題是如何確定S(t)和K(t)的值。S(t)和K(t)的取值不同，所得到的人力資源價值不同。
3.兩個函式S(t)和K(t)的取值原則
使用上述通用公式時，每個函式的量都是可變的，都需要根據不同情況、不同的資訊
需求作出選擇。工資函式S(t)和價值函式K(t)的取值是隨不同條件變化的，以下分別討論函式S(t)和K(t)的取值原則。
（1）函式S(t)的取值原則
①函式S(t)的取值範圍應該符合會計資料的相關性、可靠性原則。工資函式S(t)的取值應該選擇實際工資，該資料最符合會計資料的可靠性原則。從會計資料的相關性方面考慮，若計算群體人力資源價值，則工資函式S(t)可以採用群體的年薪總額；若計算個別人力資源價值，則工資函式S(t)可採用個人年薪。
②函式S(t)的取值範圍應該符合會計資料的可比性原則。計算人力資源價值的目標是為了更好地進行企業人力資源管理，充分利用企業人力資源。因此計算資料就應該可以在企業之間進行比較。若要考慮人力資源價值的社會可比性，工資函式S(t)應該選擇行業實際平均工資，即以市場平均工資作為計量標準。
③函式S(t)的取值應該符合會計資料上的一貫性原則。為便於分析各期人力資源價值的計算結果，不論選擇哪種工資作為計量基礎，一般情況下所選定工資函式S(t)的計算基礎不應該改變。
（2）價值函式K(t)的取值原則。以工資計算出來的人力資源價值往往會高估人力資源價值，價值函式K(t)就是是用於調整它的。從不同的人力資源價值理論角度考慮，人力資源的價值所包含的內容是不同的。因此，價值函式K(t)的取值原則是相關性、必要性，即K(t)的取值應與人力資源價值理論相關，是某種人力資源價值理論所必需的。若要選擇人力資源交換價值理論，則價值函式K(t)的取值應該與實際工資相關；若選擇人力資源使用價值理論，則價值函式K(t)的取值應該與工資和企業增值相關；若選擇浮動工資理論，則價值函式K(t)的取值應該與企業的核定工資有關。不同的人力資源價值理論，會導致選擇不同的價值函式K(t)的值
①以企業人力資源交換價值為基礎選擇函式K(t)的值，其隱含的條件是職工將為企業終生服務直到死亡，即它所計量的人力資源價值是一個職工從開始參加工作直到死亡都在為這一家企業工作。若認為人力資源的交換價值應為他所提供的未來服務應得工資總和，其目前的價值就是該人力資源所提供的未來服務應得工資總和的現值。而工資通常不能反映人力資源的真實價值。為使其更加準確，需要對用工資計算出來的人力資源價值進行調整，即用價值函式K(t)進行調整。
K(t)的取值是一個比例數，可根據計量的目的不同選擇相應的企業、行業、群體、個人實際工資總額為基礎計算，也可以根據企業、行業、群體、個人實際平均工資為基礎計算，但是在選擇資料時要注意一致性，即要計算平均收入時則分子分母都選擇平均收入，同時還要注意時間也要一致，即實際發生額即平均工資或實際工資總額的選擇，可以是過去若干年的實際發生額或過去若干月的發生額，但是要注意一致性。其計算結果是一個係數。因此，在市場競爭條件下，各種方法計算的K(t)值應該大致相似。其K(t)計算公式如下：
K(t)=或K(t)=
②以企業人力資源使用價值為基礎選擇價值函式K(t)的值，它所計量的人力資源價值函式關係是企業支付給員工的工資和企業增值之間的關係。若認為人力資源的價值應該等於他所提供的未來服務總額，包括人力資源創造的交換價值和生產者所得到的剩餘價值，則其目前的價值就是該人力資源所提供的未來服務應得工資總額加上生產者得到的剩餘價值的現值。因此價值函式K(t)應以企業新增全部產值和資本使用價值為基礎進行計算。
由此，以企業人力資源使用價值理論為基礎選擇價值函式K(t)值的計算公式如下：
K(t)=
資產使用價值=工資總額+固定資產折舊+流動資金及其他資金利息+資源使用費
在選擇資料時應該注意選擇同一會計期間的資料。
③以企業人力資源累積價值理論為基礎選擇價值函式K(t)的值。
以企業人力資源累積價值理論為基礎選擇價值函式K(t)的值，所計量的人力資源的價值應該是職工工資與企業人力資產累積價值的函式。所謂人力資產積累價值是指生產者剩餘。生產者剩餘在西方經濟學中衡量的是生產者所獲得的額外利潤。企業的生產者剩餘是人力資源創造的可供企業積累的價值。因此，在計算人力資源積累價值時，價值調整函式K(t)的取值，應以企業可提供的全部積累價值與資產使用價值為基礎進行計算。
其中，企業可提供的全部積累價值等於企業新增產值減去資產使用價格所得到的結果。企業新增產值等於企業全部產值減掉生產中消耗的購入材料。資產使用價格是企業使用其全部資產的價格，等於企業工資總額、固定資產折舊、流動資金極其他資金利息、資源使用費的總和。以企業人力資源積累價值理論為基礎選擇價值調整函式K(t)的計算公式如下：
K(t)=
資產使用價格=工資總額+固定資產折舊+流動資金及其他資金利息+資源使用費
上述各種人力資源價值的計量方法各有優缺點，且隨著人力資源會計的進一步發展必將出現更科學、更合理的價值計量方法。企業對人力資源進行計量和管理的時候，應根據自己的實際情況，選擇相對合理的計量方法，對人力資源價值進行正確計量，為企業管理決策提供有用資訊。
（二）人力資源價值核算舉例
下面，以廣西某建築工程公司為例說明人力資源價值的計量。
公司情況簡介：該公司為股份有限公司，註冊資金約150萬元，實行董事會下的總經理負責制，設總經理1名，副總經理2名，下設5個部門，正式員工102名，該公司的產品是為工程投資方提供工程專案管理、諮詢、工程設計、造價諮詢、招投標代理等方面的服務。是一個人力資本高含量型企業，公司除了對辦公設施、裝置和相應的檢測裝置投資外，公司的生產經營活動對人力資源的依賴很大。所以，我選定它來進行人力資源價值的核算研究。
下表是該公司近兩年來經營情況和人員結構：
年份 銷售收入（監理費）（萬元） 員工人數 利潤（萬元） 員工薪金福利總和（萬元）
2007 190 40 35 80
2008 320 60 100 140
用公式①計算
人力資源交換價值=企業職工實際收入=企業職工工資收入*（1+工資收入修正係數）
2007年該公司人力資源交換價值=80（萬元）
2008年該公司人力資源交換價值=140（萬元）
上式中，由於員工薪金福利總和即為企業職工實際收入，故可以直接得出人力資源交換價值。由此公式計算出的結果主要反映了人力資源價值與職工實際收入之間的關係，其結果主要由工資決定，而不同的公司，其薪酬制度不同，工資發放的標準也不同，且決定因素單一，因此，我個人認為，運用此公式計算出的人力資源價值具有一定的片面性
用公式②計算，由於公司是一個人力資本高含量型企業，公司的生產經營活動對人力資源的依賴極大，所以我們假設企業全部利潤都是人力資源創造的，即=1
人力資源的使用價值=企業工資總額+利潤*
2007年該公司人力資源使用價值=80+40*1=120（萬元）
2008年該公司人力資源使用價值=140+100*1=240（萬元）
用公式②計算出的結果主要反映人力資源價值與工資、企業利潤兩方面的關係，與①式不同，它將企業利潤與人力資源價值掛鉤，根據企業利潤中由人力資源價值創造的比例表現出來，從而計算出人力資源價值，更顯其合理性。
用公式③計算，假設企業核定工資總額為70萬元，則有：
企業工資浮動係數= （<1）
人力資源價值=企業核定工資總額*（1+） （<1）
2007年企業工資浮動係數==60%
2008年人力資源價值=70*（1+60%）=116.39（萬元）
③式與②式相似，都反映了人力資源價值與企業利潤之間的關係，但是③式更強調企業利潤對人力資源價值的影響，使人力資源價值的計算受利潤的影響更加突出，與②式不同，③式還需要引入上一年度的利潤作為對比，兩年的利潤相比較得出工資的浮動係數，由此算出的人力資源價值，可見，③式參考的資料比較多，也能比較綜合的反映人力資源的價值，其結果更加科學、合理。
由上述的計算結果可以看出，雖然各種人力資源的價值定義公式都與企業工資之間存在一定的比例關係，但選擇不同的公式計算出來的人力資源價值是不相同的，企業應該根據自己的實際情況，選擇適合自己的人力資源價值計量公式，公式④即為人力資源價值計量的通用公式，即人力資源價值=工資收入函式*價值調整函式，企業可以根據自己的需要選擇適合自己的工資收入函式和價格調整函式。
（三）非貨幣性計量方法
以上是以工資為基礎的人力資源價值的貨幣計量方法，人力資源價值的計量方法除了貨幣性計量方法外，還應有非貨幣性的計量方法。因為，一些決定人力資源價值的特殊因素不能完全用貨幣量表現出來，此時使用非貨幣計量方法計算、分析和說明人力資源價值具有更重要的意義。
人力資源價值的非貨幣計量方法的邏輯思路應該是從人力資源技能資訊庫存資料分析開始，然後利用這些資訊進行人力資源價值的技術指標統計分析和評價，再對人力資源價值的主觀自我評價進行分析，同時結合人力資源價值的客觀評價資料進行比較分析。最後利用這些綜合資訊，得出某個人價值或某一群體價值的非貨幣性資料的綜合結論。根據以上推論，人力資源價值非貨幣性計量方法可以分為人力資源價值技能資訊庫法、人力資源價值技術指標統計分析法、人力資源價值主觀期望效用評議法和人力資源價值客觀實際效用評議法。
1.人力資源價值資訊庫法。它是指將人力資源技能資訊、人才資源特殊資訊等記錄儲存在資訊庫中，通過電腦程式整理彙總出各種人力資源價值管理和評價所需的資料，為人力資源價值管理決策提供資訊的方法。企業的人力資源價值資訊可分為企業人力資源技能資訊和企業人力資源特殊資訊。對於這兩類資訊可以分別採用企業人力資源技能資訊庫法和企業人才資源特殊資訊庫法，分別編制資訊彙總表進行人力資源技能與特殊人才資源資訊管理與分析。
2.人力資源價值技術指標統計法。它是利用統計方法，計算一些有利於人力資源價值計算和分析的人力資源價值技術指標的方法。所得到的資料，有些可以用於人力資源價值的貨幣性計算之中，有些可以作為人力資源價值的非貨幣性計量的指標，對貨幣性計算的資料輔以說明。非貨幣性的人力資源技術指標有很多種，只要有利於人力資源價值分析都可以加以利用，如職工離職率、職工平均年齡變動、職工工時利用率、職工崗位變動率等。除此之外，管理人員可以根據需要增加其他有利於人力資源價值分析的必要指標。
3.人力資源價值主觀自我評議法。它是通過企業職工自我評價，掌握職工對企業安排的工作滿意程度、個人工作能力發揮情況、個人對自己工作業績評價等資料，分析企業人力資源價值情況。利用人力資源價值主觀自我評議的資料與人力資源客觀評議結果進行比較，可以分析企業人力資源價值的發揮情況。進行人力資源價值主觀自我評議可分別採用個人工作績效等級自我評價、內部招聘、個人工作滿意程度測定等方法。
4.人力資源價值客觀評議法。它是請管理人員、專家或群眾等對其他人的工作成績、工作態度、工作潛力等作出他們自己評價的方法。由於人力資源價值主觀評價帶有個人對自己的偏向，而且他們可能不知道其他人的各方面價值，無法與其他人進行比較，其評價結果難免與其實際價值有一定的差距。因此，需要結合人力資源價值客觀評議法結果進行綜合分析。
以上簡單介紹了人力資源價值計量的非貨幣性方法。企業可以根據自己的需要，選擇性地運用上述方法，並與貨幣性方法相結合使用，以達到客觀、準確、合理地計量出人力資源價值的目的。
各個企業可以根據自己的需要和所具備的條件，綜合貨幣性和非貨幣性計量方法，制定一套符合自己實際情況的解決方案，使企業的人力資源價值的計量達到更加準確和合理的目的，有條件的企業還可以利用計算機技術，制定一套科學的人力資源價值計量系統，這樣，既可以使計量結果更加準確，又可以避免以後由於人員流動造成工作量的增加，一舉兩得。
結論
以上就是對人力資源價值計量的簡單介紹，它為企業人力資源價值的核算、收益分配及業績考核提供瞭解決方法和科學依據，它還有利於建立合理的薪酬分配製度和收益分配製度，是一項非常重要的新型的人力資源會計計量模式。將人力資源會計引入企業可以使企業更加明確人力資源的價值，節約人力資源成本，最大限度地發揮人力資源的價值，給企業帶來可觀的經濟效益。隨著知識經濟的發展，擁有知識、掌握技術的人對企業發展的貢獻會愈發突出。因此，在會計上對人力資源價值計量是大勢所趨，當然，由於人力資源發揮作用受制於多種因素，對人的管理涉及社會學、心理學和管理學等方面，以上對人力資源價值的計量結果不可能涵蓋人力資源價值的全部，具有一定的片面性。我們期待著人力資源會計更完善地發展。