引導語：人力資源作為企業各項資源中不可或缺的一項，其重要性已日益凸現，許多單位已將怎樣管好人、用好人作為一件大事來抓。下面是本站小編整理的企業人力資源調查報告，歡迎參考!
一、公司概況及存在的問題：
(一)公司概況
西安曲江樓觀道文化景區管理有限公司
公司型別：國企公司規模：100-499人，是經曲江新區管理委員會批准成立的，隸屬於西安曲江文化產業投資(集團)有限公司的全資子公司，註冊資金1億元人民幣，主要承擔西安樓觀中國道文化展示區內觀光農業示範區的配套建設、產品研發、經營管理和統籌城鄉發展等工作。為一線員工，參加保險的情況基本上為繳納兩金，既醫療保險和養老保險。為二線以及管理層多繳納住房公積金。
(二)存在的人力資源問題
1、人員素質中等，但一線員工素質偏低。現有職工300多人，大多是大專以上文化程度，佔到職工總人數的70%，高中文化程度的58人，也只佔到19%的比例，大多數問題出現在一線員工以及職位晉升上。
2、管理幹部趨於年輕化，學歷中等，但管理經驗不足，後備力量嚴重不足。現
有中層幹部為例，年齡在40-60歲的幾乎為1%，也就是說，在公司的管理層中有極少一部分退居二線。同時我們也發現公司中層幹部中擁有本科及以上學歷的，只佔少一半，很多幹部還只有高中或更低的學歷。
3、工作效率低，人浮於事。公司裡的許多職工，競爭意識不強烈，大鍋飯思想仍然存在，導致總體工作效率較低。尤其是前期景區開業時間不長，員工沒有積極主動性。
二、人力資源管理問題的原因分析
(一)客觀原因造成
首先由於該公司是國有企業，加之開業時間不長，對員工的選擇很大程度上受很多限制。可以說是關係網起到很大的作用，他們的一線工作決定了他們並不需要很高層次的人才，加之公司環境位於一個小縣城的偏遠山區，許多職工都是外來人員，參加工作時年齡都比較小，而且崗位經競爭以及對員工要求不是很高，自然後期會產生很多問題。
(二)發展緩慢造成人才流失
單位的收入水平在外部存在著諸多不公平，導致人才不斷流失，職工應有的積極性得不到發揮。外部不公平主要指與職工收入與外部社會相比較而言的不公平。西安是全國開放城市之一，各行各業的競爭也非常激烈，而西安曲江樓觀道文化景區管理有限公司管理滯後，開業前期宣傳不到位以及自身競爭力不高，加之員工不能享受正常節假日公休，發展日趨緩慢，職工收入也比較低，這樣一來就一定程度上造成了人才流失。
(三)不健全的企業文化與競爭優勢的下降使員工競爭意識減弱
在西安曲江樓觀道文化景區管理有限公司中，職工個人的價值取向與企業的經營理念、發展戰略難以形成一致。在不健全的企業文化中，職工沒有正確的學習方向，積極的學習氛圍，從而導致了原本優秀人才的退化。另外在職工加薪問題上沒有體
現出差異性，難以起到激勵作用。由於績效考核機制的不健全，導致了企業內部淘汰機制和競爭機制的不健全，職工幹好幹壞一個樣，使上海康德萊企業發展集團有限公司職工的競爭意識淡薄，最終導致職工的綜合競爭力在一個弱化的競爭環境中逐步退化。
(四)沒有合理的培訓計劃和機會
在西安曲江樓觀道文化景區管理有限公司，培訓工作通常是與人事部門相分離的'，一般由業務部門分別舉辦各類短期培訓班，這些培訓僅限於崗位技能培訓，著眼於當前，人事部門幾乎沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的員工的規劃。在沒有得到合理培訓的情況下，原本優秀的職工正逐步退化成不適應企業發展需求的職工，人才得不到有效發掘。
三、加強人力資源管理的建議
(一)、實行充分調動員工積極性，有效的激勵機制，只有競爭淘汰，人才能夠發揮人的極限能力。
競爭上崗和淘汰可以將西安曲江樓觀道文化景區管理有限公司所有的主要工作都帶動和激發起來，因為它們之間都存在一定的聯絡。要實行競爭上崗，末位淘汰，就必須做到公開、公平、公正;要實現公開、公平、公正的競爭上崗，末位淘汰，不但需要推行人力資源的各項工作(如工作分析、工作評價、績效考核、薪酬福利、培訓、晉升)，而且還要儘可能地使它們相互配套，以及使它們儘可能地科學和量化，這就要求使企業的所有工作(包括企業文化)全面提升到一個更高的水平。競爭淘汰能夠將西安曲江樓觀道文化景區管理有限公司所有工作都帶動起來。在通常情況下，企業中的職工、中層幹部、領導對末位淘汰會持有不同的態度。普通職工特別是20、30歲的職工，他們會堅決抵抗，因為他們會認為重新去學習太過於辛苦，並且一旦被淘汰他們的生活就會出現問題，這樣一來他們一旦意識到會被淘汰，就會找各種關係，打電話甚至上告。對於這部分人，應該給他們講道理，安排培訓，給
出路，在企業內部勞務市場競爭上崗。第二部分人是公司裡的中層幹部，他們會害怕自己由一直受尊重的幹部變成一線員工，不但面子上難為情，而且也會認為重新去學習是一件痛苦的事情，所以他們會利用中層這個重要位置抵制企業在競爭淘汰上動真格的，散佈不滿言論，並暗中鼓動下屬去鬧事。對於這部分人，只能講道理，畢竟他們是管理者，在素質上要高一點，讓他們明白與其幾年後企業倒閉，自己真正一無所有，不如從一線員工做起，再創輝煌。對於西安曲江樓觀道文化景區管理有限公司的高層，他們也將會有顧慮，雖然他們多次想在企業中推行競爭淘汰，但一旦準備開展實施，來自各方面的壓力會迫使他們選擇放棄，因此必須讓他們深刻認識末位淘汰的必要性，克服末位淘汰可能產生的弊端，設計符合本企業的具體形式。
關於具體形式，不同企業有不同的做法。為了充分利用未位淘汰的積極因素，最大限度地避免它的消極因素，我個人認為可以採用這種方式，即定期(如一年)對職工進行全員考核，根據工作表現，將職工分為優秀、合格、試用、內部淘汰(內部下崗)四類，建立企業內部勞務市場(包括為內部下崗的員工專門開闢新的就業領域)，如連續二次成為試用員工，必須內部下崗，在企業內部勞務市場培訓，提高技能和素質後，重新競爭上崗。這樣一來使得現在那些因為各種原因不能上崗的職工也有了公平競爭的機會。四類職工的待遇可以差別很大，優秀職工的比例大概在20%比較合適，下崗率保持在5%左右。優秀職工的工資福利必須對外具有競爭力。這種做法可以使每個職工都能不斷地進行自我提升，從而使企業的人才形成良性迴圈，不斷地進行自我更新，使企業真正成為學習型組織。
(二)、創造良好的發展機會減少人才流失
近幾年西安曲江樓觀道文化景區管理有限公司也非常積極地引進人才，但他們也在不斷地失去人才，畢竟市場經濟下，人才與企業之間的選擇是相互的，一個優秀的職工如果得不到發展，他的選擇只會是另謀高就。怎樣留住人才也是集團目前急需解決的一個問題。
(三)、建立學習型組織，提高員工素質
對於西安曲江樓觀道文化景區管理有限公司來說，大規模地換人，大量招收人才，
同時淘汰低素質職工是不現實的，同時我們也看到，該公司部分職工還是有一定的管理才能的，那麼怎樣才能更加有效的改善職工隊伍的文化水平呢，那只有通過發動大家自覺進行學習，並由單位牽頭，適當地有針對性地舉辦一些培訓活動，形成一種人人講學習，求上進的氛圍。他們現在也有舉行一些培訓，但都是專業性較強，層次較高的培訓，邀請的也是外部師資，這就在培訓的面上有一定局恨性。我們不妨將職工進行分類，因人而異，開展一些培訓。針對文化水平較低的職工，西安曲江樓觀道文化景區管理有限公司可以利用自身力量開展以前類似的學習，當然現在要教的不會再是基礎文化，而是相關現代企業發展中要碰到的新觀念、新事物。針對絕大多數的職工，西安曲江樓觀道文化景區管理有限公司可以對他們進行專業工種方面的知識培訓及安全知識培訓。針對本身文化程度較高的職工，公司可以鼓勵其利用業餘時間進行自學。這樣一來他們就可以逐步改善職工的文化素質。
總之，以人為本的時代已經到來，只有及時把握機會，做好人力資源規劃工作，相信明天的西安曲江樓觀道文化景區管理有限公司必將更加有作為。