最近我在做專案激勵方案，這是人力資源管理常用的手段，基於獲取分享原則下的“胡蘿蔔加大棒”的理念，獎優罰劣這幾乎是企業的共識。但最近讀了這本《驅動力》完全否定了我的這個專案激勵，但從內心深處，我認同作者的觀點，這也和我自身的生活工作體驗有關。
未來經濟的發展更取決於右腦能力，即藝術創作能力、發明創造能力、共情能力等，和體驗有關，和人有關，和感知有關，屬於探索型工作。
在這樣的時代下，“胡蘿蔔加大棒”的管理方法將失效，併產生以下危害“它們會令內在動機消，它們會讓成績下降，它們會扼殺創造力，它們會抑制善行，它們會鼓勵欺詐、走捷徑以及不道德行為，它們會讓人上癮，它們會滋生短視思維”。
時代變遷，人們所處的環境在變化，人們的思想也隨之變化，在不能解決溫飽時，人們需要為滿足最基本的衣食住行而努力工作，這是生物性驅動，處於驅動力1.0時代;
而當人們滿足了溫飽後，進入驅動力2.0時代，即尋求獎勵，避免懲罰，這時期我們的組織也是通過胡蘿蔔加大棒的方式鼓勵員工追求卓越，提高生產力，獎優罰劣。
這對千篇一律的重複性的推算型工作有效果，X理論認為人類會逃避努力、只為金錢和安全感而工作，因此他們需要控制和服從。
但當人們生活富裕時，人們可能會放棄原本收入不菲的職位，反而接受一份收入低、但使命感更強的工作，這時，已經步入驅動力3.0時代，即追求自主、獨立、自我價值實現，實現個人使命感和價值感。
I型理論認為，人們能夠自己決定自己的生活方向，自主學習和創造新事物，人們的目標在於讓一件重要的事情變得越來越好，把追求卓越與更崇高的目標聯絡在一起，這個時代不需要更好的管理，它需要自我管理的復興。
最近看了一部紀錄片叫《臉龐村莊》裡面的一個大貨車司機的老婆說了一句話，大意是他丈夫的工作是偉大的，讓人驕傲的工作。一個司機的崗位，這麼平凡的工作在有些人眼裡是這麼有意義，而我們很多中層領導都沒有這樣的覺悟。我們需要賦予工作意義，讓平凡賦予偉大。
“高效的公司給員工報酬的數量和方式能夠讓員工幾乎忘了報酬這回事，而只是專注於工作本身。”如何做到讓員工忘記報酬這回事呢?
“確保內外部公平”“報酬要高於平均水平”“考核標準衡量要廣”報酬高不僅能吸引更優秀人才，減少人才流失，激發生產力，提高員工士氣，其中，基本工資更多比有吸引力的獎金結構更能提高績效。
如何提升個人的積極性呢?書中提出了幾大策略：
1、記錄自己的心流感受，所謂的心流就是在從事某一活動時專注得忘記時間的時刻，我們都有過這樣的經歷，痴迷於一件事情時忘記了時間、空間甚至是自我，那種整個宇宙就剩下自己的感覺讓你深深的放鬆，以苦為樂，並不感到焦慮。
記得國中課本里有篇文章就是描述法國雕塑家羅丹聚精會神忘記時空，忘記來訪者的情景。我在寫作的時候經常會有這種心流狀態，以前在繡十字繡、用縫紉機制作衣服等具有創造性工作時經常會有這種深陷其中的感覺。
2、你的那句話是什麼?
當你過世時，別人如何評價你的一句話，比如林肯“他維護了統一，解放了奴隸”，每個人都有，普通人也有，比如“她撫養了4個孩子，他們都成長為快樂健康的成年人”要讓自己的人生朝著更偉大的目的進發，想想你的那句話是什麼?
3、來次施德明吧
每隔7年度假放鬆一年
4、製作一張卡片
在人生低谷時，讀張準備好的卡片
驅動力3.0的三大要素分為自主、專精和目的三個部分。
一、自主：我做什麼，我決定
自主分為四大內容：
工作內容自主，無論3M公司15%自主創造時間還是谷歌公司的20%自主工作時間都產生了巨大的效果。
工作時間自主，這個我深有體會，我還記得生完孩子的'第五個月，雖然上班了，但老闆仍允許我在家辦公一段時間，由於被賦予了信任，我比以前工作更勤奮，工作效率和績效更高，當時的CEO說很多事情都是我推著他在做。這就是工作時間自主的效果。
工作方法自主，你是如何完成工作中的主要職責這個問題上有多少自主權。
工作團隊自主，這個在排座位時可以應用，員工自主選擇坐在誰旁邊辦公，和喜歡的人一起辦公時間幸福的事情，“在自發組建的團隊中工作的人，比在成員早已固定的團隊中工作的人滿足感更強”。
二、專精：把想做的事情做得越來越好
“在辦公室裡，我們服從太多，投入太少。控制帶來的是服從，自主帶來的是投入。你是不是處於最興奮、最令人滿意的心流體驗中，達到心流，不僅僅是一瞬間的事情，更應該作為生活的規範：為了實現專精而保持美麗的聚精會神的神情。它是必需品，我們需要它才能存活，它是我們靈魂的氧氣”。專精是幸福的，同時也是痛苦的，是對長期目標的堅持和熱情。
三、目的：超越自身的渴望
你是不是常聽到效率、利益、價值、焦點、差異等詞語，這些目標很重要，但它們缺乏喚醒人類心靈的能力。而驅動力3.0在不拒絕利潤的同時，強調的是目的最大化：如果一個人感覺不到自己屬於更偉大更長久的事物，他就無法過上真正出色的生活。
比如我們在招聘前端開發工程師時，一開始發現搜到的簡歷都非常差，但後面我在JD前面加了這樣一段話，向招聘者傳遞一種目的，這種目的激發了那些優秀人才超越自身的渴望，效果顯著。
“物聯網專案組團隊致力於開發業界領先的標杆IOT綜合實訓平臺，助力華為IOT生態建設。在這裡，你將與最優秀的小夥伴們一起：
1，充分發揮你的創造力與想象力，從0到1打造爆款產品;
2，沉澱元件、抽象框架、建造工具，持續發展技術體系並完善研發平臺，享受幸福的工程師生活;
3，迎接客戶最高質量要求、最複雜場景的挑戰，探索技術極限，拓展能力邊界，共同使能數字化人才發展，構建萬物互聯的智慧世界;”
很多偉大的公司，比如蘋果、星巴克咖啡，他們的員工更關注客戶的體驗，目的，而非利潤。但現實情況是很多企業向右，科學向左。
教育和管理是相通的，其中，說到幫助孩子的幾大方法：
激發孩子的興趣，而非僅僅關注成績;允許孩子自己探索和學習感興趣的知識;
給孩子自由，讓孩子自主決定什麼時候寫作業;
來個聯邦快遞日，給孩子一個時間段提供給他必要的工具幫助他解決一個問題;
給孩子零花錢，讓孩子做家務，但不要把這兩者混在一起;
表揚，用正確方法，表揚他們的努力和方法，表揚具體化，表揚一對一私下進行;
幫助孩子看到大局，要幫助他回答“我為什麼要學這個?這和我現在所居住的世界有什麼關係”;
把孩子變成老師，給孩子機會，讓他把精通的東西教給別人。