關於加班工資的基數如何計算的問題。首先涉及的問題是加班工資的計算基數。在實踐中，用人單位與勞動者往往各執一詞引發的勞動糾紛不在少數。為解決這類糾紛，有些地方還專門立法對此做出明確規定。
其實，根據《勞動法》第44條之規定，用人單位應該按照不低於勞動者正常工作時間的工資標準支付加班工資，這句話可以作為加班工資的原則性規定。一般應以職工當月的應發工資為標準計算加班工資。同時，《勞動合同法》對此也有規定：第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。故加班工資的計發應以勞動者每月的應發工資除以21.75天為基數進行計算，有些用人單位直接以最低工資標準除以21.75天為基數計發加班費是錯誤的，畢竟絕大多數的勞動者月工資標準遠遠高於最低工資標準，在此情況下，勞動者辛苦地加班卻只能以最低工資標準計發加班工資，不難看出，用人單位在工資計發時使用雙重標準明顯違法。
附：加班費的支付標準
勞動法第四十四條規定支付加班費的標準是：安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
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問：假如一個員工籤的是5年的合同，5年裡薪酬變動了很多次。那麼加班工資的計算是以合同約定的數額為計算基數，還是以實發工資為計算基數?
答：加班工資基數的確定，該問題在實踐中有一定爭議。
以上海為例，目前，上海仲裁系統的口徑是根據合同約定，如無約定，按照正常出勤月工資70%為基數。上海法院系統的口徑除了看是否有合同約定，還要從合理性角度考量，即考察工資結構，如果是單一制工資(未對工資作分類)，則以正常出勤月的70%為基數;如果是複合制工資(細分工資類別)，且基本工資未有過分不合理約定，則直接以基本工資為加班工資基數。
關於薪酬變動問題，視為以實際行為變更工資約定，所以，應以變動後的月工資(應發)為基數。