看人：克服六大誤差
張居正的名言是“世不患無才，患無用之之道”，他在著名的《陳六事疏》的“核名實”一篇中，專門論述了用人方略。其中，總結了他前後主持十年國事的用人體驗，提出看人容易出現的'六大誤差：徒眩於聲名、盡拘於資格、搖之以譭譽、雜之以愛憎、以一事概其平生、以一眚掩其大節。就是說，不聽名聲而看行為，不問資歷而看潛力，不聽閒言而看功實，不憑好惡而趨理性，不以一事論英雄，也不以一錯定平生。
用人：講究考核檢查
考核與檢查必須雙管齊下，目前，企業管理者往往在考核和檢查中有意無意地傾向於一種，有的傾向於考核，憑藉人力資源部出臺一套考核方法，實現用人以功實的管理。有的管理者傾向於檢查，即以過程監督為主，進行事中管理而不是秋後算賬，張居正則認為這兩種方法必須兼顧。
調人：感到是一種提拔
巧用而不是濫用平級調動，把崗位輪換用得使員工當成一種提拔，可以化平凡為神奇。一般而言，崗位輪換都有其目的性，不外乎三個想法：一是鍛鍊人才，提高其綜合素質，尤其到基層負責是一般的上升通道，因為這樣符合中國人的老規矩“名將出身行武”；二是瓦解幫派，任職時間一久就形成了習慣勢力，不便於全域性管理，按明朝當時的祖宗舊制，“三、六年考”是規矩，也就是三年就有可能崗位輪換了，比現在通常使用的四年制任期還短；三是利用新人的加入產生新的制衡關係，以利於最高領導控制全盤人馬。因此，崗位輪換成為許多決策者的御人大法。
可為與不可為之處
首先，崗位差異太小的平級調動，不可過度頻繁，正如《陳六事疏》所講“不必互轉數易”，因為這樣的調動是為了調動而調動，會流於形式，前述三大功能都無法實現。其次，崗位輪換之前要有合適的後備，以實現“人有專職，事可責成”，不能亂了自己、穩定了敵方。第三，最好是事出有因，把調動做出激勵效果，給員工以“用人必考其終、授任必求其當”的良好形象，這對管理者的資信水平提升有很大幫助。這就是講，對一些有功之臣、心怡之將，可以採取此類方略達到前述三個目的，最終使其走向絕對忠誠，而管理者也得到張居正所謂“用人必考、授任以當”的好口碑。