調崗是屬於勞動合同的內容，大家一定要在籤合同的時候，看清楚，下面由就由小編為大家整理的怎樣的調崗才是合理的，歡迎檢視~
我國《勞動法》第十七條第一款規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願協商一致的原則，不得違法法律、行政法規的規定。《勞動合同法》第三十五條第一款規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。在實踐中，筆者發現勞動者崗位調整存在以下幾種情況：1、用人單位與勞動者之間勞動合同就用人單位有權變更勞動者的工作崗位進行了約定;2、勞動合同中未約定工作崗位是否可以由用人單位進行變更;3、勞動合同中無崗位內容的約定;4、用人單位與勞動者之間無勞動合同。這四種情形之下，勞動者因用人單位調整或者變更其崗位發生勞動爭議，如何進行合理判斷?這是擺在我們司法實踐者面前的一大難題，下面筆者就現實審判中如何判斷作粗淺分析：
用人單位可否單方調整勞動者崗位?調整崗位表明用人單位因故或者勞動者要求變動員工作崗位的事實。勞動者原工作崗位應屬於勞動合同的約定或者長期形成的勞動關係的重要內容，這既是法律對勞資雙方建立勞動合同關係的合同約定必備條款要求，也是雙方事實勞動關係的不可或缺的必要內容。所以既是勞動合同或者勞動關係中的重要內容，那麼任何一方需改變原有現狀均是對原建立的穩定勞動關係形成的工作環境的打破，對勞動者來說，這將面臨著新環境的適應、新技術的培訓、新的工作關係與同事關係的開始，甚至新的薪資的調整問題，所以調整崗位並非任何有一方通過自己的行為就能完成的民事事實，而是需要雙方的相互理解與配合才能達到法律規定的效果。既然崗位變動屬於勞動合同關係的變更，這就是合同問題，無論是《合同法》，還是《勞動合同法》均表明權利雙方的單方解除權、變更權，所以用人單位具有單方調整崗位的權利是肯定的。
用人單位調整勞動者工作崗位屬於勞動合同變更的問題，同時勞動合同具有特殊性，其主要表現在勞動者的身份問題，勞動者為了生活和生存以及家庭的生活與生存願意接受用人單位的崗位職責並充實獲得相應勞動報酬的工作，這本身就昭示勞動者的工作崗位與其生活和生存以及家庭的生活與生存之間所具有的不可割斷的聯絡，所以用人單位需要單方調整勞動者崗位時首先考慮的是是否合法，當然並不因為調整行為合法，就認為用人單位的權利沒有濫用，這裡還存在一個合理性的問題，有時不符合合理性的要求，用人單位的調整行為將被仲裁機構或者法院認定為無效。為此，合理性問題這是擺在法律者也是擺在用人單位面前的難題。筆者認為合理因素應從如下幾個方面判斷：
1、個人能力因素。現代企業制度對勞動者的要求主要體現在：國家對待業者崗前培訓、企業對在崗職工的職業技能培訓、勞動者個人在生產中不斷進行自我培訓和提高。在計劃經濟時期，職工生產生活均由國家統一管理和安排，在那種情況下，由於職工的薪水與職工個人的技能緊密掛鉤，所以職工盡全力利用各種有利時機，積極提升自己的專業技能，其目的就是在級別上有所上升。市場經濟告知我們無論是生產還是就業等等均處於一個競爭的環境之下，所以能者為我所用、能者獲得收入和待遇就應當較高，為此，筆者認為，職工在試用期間經過考核符合崗位要求，面臨的是上崗就業，不合格者面臨著被解僱或者相對延長試用期，此時的崗位變動不應當認為是調整崗位，而是企業對勞動者考核後的正確使用，屬於企業用工自主權的行使，法律不應基於過分關注。但在試用期滿後的勞動合同履行中，企業對勞動者個人能力綜合考核後的崗位變動，就存在一個合理性的問題，對職工崗位與職工個人的能力相結合，這應當是企業變動勞動者崗位的首選因素，因為將本不適合的崗位交給一個業務陌生的職工，不符合企業最求利益最大效益化和效率化，也是對勞動力資源的一種浪費。筆者認為，應當結合考核，在與職工原來的崗位相同或者相近的崗位之間予以調整，或者將生產一線的勞動者調整至行政管理部門等等，這些應當在合理範圍之內，否則有違常理也不符合規則，極有可能得不到勞動仲裁部門或法院的認可。
2、崗位變化因素(企業客觀上的原因、金融風暴、裁員)。企業由於客觀原因發生變化，對勞動者崗位進行變動也屬於常情。我國勞動法規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對於不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調整其工作崗位。另外，法律保護企業的用工自主權，即使在勞動合同中雙方沒有對調崗調薪作出約定，企業仍然可以根據自身的生產經營需要對員工進行調崗調薪。《勞動合同法》和《勞動法》均規定在企業發生嚴重困難的情況下，用人單位可以依法裁員或者與勞動者協商解除勞動合同，這裡的客觀情況，應當從嚴掌握，筆者認為，只有出現如下情況，企業尚可單方或者協商變動勞動者的崗位：(1)企業產成品大量積壓，資金難以回籠，需要壓縮生產或者撤銷部分車間或者管理部門的;(2)金融危機造成企業資金緊缺，開工嚴重不足，為相應政府政策在不裁員的情況下適當調整職員的崗位的;(3)企業為了發展需要擴大規模產品生產線或者縮減不適應市場需求的產品生產線的;(4)企業發生分立、合併或者重組，導致崗位發生變化而必須變更崗位的;(5)由於國家建設需要或者出現國家計劃任務，用人單位臨時安排非崗位人員集中輔助或者直接參與生產;(6)勞動者因為身體因素或者主動要求調離崗位。除了以上情況外，應當慎重，對此只能作限縮解釋。
3、區域因素。考慮區域因素的目的主要是考慮勞動者的家庭狀況，是否需要有老年人需要贍養照顧、有小孩需要照看以及配偶是否有殘疾不方便等等，因為在調整勞動者崗位時不能不瞭解勞動者個人與家庭狀況的`因素，否則就有不合理之嫌，如果在這種情況下，勞動者自願接受異地調整崗位，當然需要服從自願原則，如果勞動者不自願而且家庭確實離不開該勞動者的，就不應當進行調整。
4、待遇因素。在調整勞動者崗位時，一般不須減低福利待遇或者減少勞動報酬，如果需要降低報酬或者減少福利待遇，一是須與勞動者進行協商;一是需具有合理的理由，比如勞動者個人的要求、勞動者發生工傷事故不能適應員崗位需要、勞動者經長期考核不能勝任崗位需要等客觀情況。只有在調高勞動者工資待遇的情況下，司法實踐著可能會綜合確認其崗位調整的合理性，在維持或者降低待遇的情況下極有可能被認定為不合理而無效;
5、職務因素。職工升職，對職工來說是極大好事，這預示著責任的重大和待遇的優厚，一般情況下，只要存在職務升職，司法者一般會認為其合理性較大;如果降職，這又涉及到勞動者違法違紀問題，如果存在勞動者違法違紀的法定情形，依照法律法規以及有效的企業規章制度對勞動者作出處理而降低其崗位，這本身就是一整合法性的問題，而不存在合理性的問題;
6、企業崗位要求因素(規章制度、考核獎懲)。隨著企業發展的需要，在原生產崗位上的職工需要進行相應培訓，同時企業為了促進生產，依據企業有效規章制度對勞動者進行考試考核從而調動勞動者的生產積極性，在這種情況下，經過考試考核或者培訓仍不能適應員崗位需要的，用人單位依法進行調整，應當說是合理的，如果此時課以用人單位必須接受一個這樣的勞動者似乎苛刻，如果因為考核而辭退這屬於單方解除的問題。所以只要用人單位能夠證明對勞動者培訓、考試、考核中，勞動者不合格，用人單位調整其崗位應認為是合理的。還有，由於企業需要改進生產裝置或者提高崗位技術要求，整體變更勞動者的崗位，筆者認為這裡並不能運用合理性要求輕易否認用人單位調整崗位的效力。
調整工作崗位的原則有以下三個方面：
1、合法原則。合法原則是前提，訂立合同需要合法、解除合同需要合法，變更勞動合同也需要合法，這是一起民事行為發生效力的前提條件，不合法的民事行為難以得到法律的支援，也難以在實務界得到保護;
2、協商原則。《勞動合同法》第三十五條規定"用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。"因此，在一般情況下，如果變更勞動者的工作崗位需要經過勞資雙方協商一致，並以書面形式確認。
3、合理原則。用人單位可以對勞動者的工作崗位進行單方變更，但這種單方變更必須具有合理性。然而哪些變動具有合理性，在理論和實務中都有不同的認識，很難給出一個統一的裁判標準。根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。筆者認為，根據《勞動合同法》第四十條第一項和第二項之規定，實際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權，在這兩種情況下調整勞動者的工作崗位則應當被認定為具有合理性;但我們不能完全侷限於上述兩種法定的情形，前面筆者已經分析了很多情況，應當作為我們判斷和確認合理性的依據。
用人單位對其員工進行調崗要有合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便於企業證明其調崗合理性，筆者建議企業可以制訂相應的規章制度，有了相應的規章制度，企業按合理的程式進行調崗調薪，在應對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗合理性。