摘要：本文在對績效薪酬的內涵、國內外學者對績效薪酬分類方式進行分析的基礎上，研究了績效薪酬幾種基本形式的相關內容。
關鍵詞：績效薪酬 主要形式
一、績效薪酬的內涵
國外對於績效薪酬(pay for performance， PFP)的研究源於19世紀末20世紀初由科學管理之父泰羅提出的一種激勵性的差別計件工資制，先後出現了“績效工資”(performance related pay， PRP)、“獎勵工資”(Merit Pay)等概念。績效工資是指根據員工績效考核結果來發放的那部分薪水，屬於浮動經濟性報酬，目的是提高員工工作積極性。獎勵工資是用於獎勵在工作中做出顯著成績的員工，所佔比例小但發揮著槓桿作用。Mensah和Dogbe(2011年)的研究認為，績效薪酬是一種使薪酬與績效掛鉤的薪酬分配方案，員工薪酬的增加主要依據其獲得的績效評價結果。
國內對於績效薪酬的研究起步較晚，對於績效薪酬的內涵學者們也有著各種不同的表述。周佩芳(2004年)認為績效工資是獨立於固定工資之外的變動工資，是隨員工不同績效表現而給予的合理的金錢獎勵。曾湘泉(2006年)認為績效薪酬是基於績效的薪酬制度，具體指員工在達到某個具體目標、某種績效水平或創造某種盈利之後所增加的薪酬部分。
基於國內外學者對績效薪酬的研究成果，本文中認為績效薪酬是基於績效考核的薪酬，具體指員工在達到某個具體績效目標或創造某種收益後薪酬收入增加的部分，目的在於激勵員工更好地發揮其創造性，提高員工收入水平，實現組織績效。
二、績效薪酬分類研究概要
績效薪酬的支付依據是績效，表現形式多種多樣。趙海霞(2009年)依據績效薪酬的支付物件將其分為個體績效薪酬、群體績效薪酬(團隊、部門績效薪酬)、組織績效薪酬;劉昕(2010年)依據激勵時間將績效薪酬分為短期績效薪酬(1年以內)、中期績效薪酬(1―3年)和長期績效薪酬(3―5年);侯嬌峰(2013年)依據受益人的不同身份和績效評估方式的不同，將其分為管理層績效薪酬和非管理層績效薪酬，基於績效結果和績效過程的`薪酬;伍如昕(2014年)依據薪酬回報形式，將績效薪酬分為計件制、佣金制、利益分享制、提案獎金制等。雖然績效薪酬的分類標準有很多，但是按照支付物件的分類方法應用最廣泛。
三、績效薪酬的主要形式
績效薪酬的形式很多，具體如何選擇要依據企業的經濟狀況、組織戰略、員工情況、組織目標等。在現代企業及其他各類組織中，績效薪酬可以歸納為四種主要型別：基於基準工資的加薪百分比型、特殊績效認可型、基於績效總額的個人分享比例型和股權激勵型。
1、基於基準工資的加薪百分比型
該型別績效薪酬首先要確定員工的基本薪酬，然後根據基本薪酬確定績效薪酬總額，具體包括計件工資、績效加薪、月/季浮動薪酬、一次性獎金。
(1)計件工資。計件工資最早來源於泰羅的差額計件工資制，是對產量設定一個預定的標準，低於或者高於這個預定的標準採用不同的計件工資率。這種方式容易理解，易被員工所接受，而且有助於員工更好地完成個人績效，但最主要的問題是標準難以確定，過鬆或者過嚴都不好，所以一般需要管理者和員工一起商量制定出一個雙方都滿意的績效指標和標準。
(2)績效加薪。績效加薪是將基本薪酬的增加與員工工作績效評價結果聯絡在一起的一種績效獎勵計劃。一般情況下，根據員工年度工作績效評價結果以及企業事先確定的績效加薪標準來決定員工第二年可以獲得的基本薪酬。這種方式可以幫助企業更好地控制薪酬成本，可以根據企業的盈利狀況來確定加薪的百分比，保證優秀員工薪酬增長的更快，同時，提高員工的保留率。
(3)月/季浮動薪酬。月/季浮動薪酬，是根據月度或者季度的績效評價結果來決定員工的月度或者季度績效薪酬。一般情況下，企業會用基本薪酬乘以一個係數來決定月/季浮動薪酬。這種方式比較靈活，不會給企業帶來很大的負擔，可以根據企業整體的營運狀況來靈活地進行調整。
(4)一次性獎金。一次性獎金是一種一次性支付的績效薪酬，形式多種多樣。可能因為員工績效最佳，提前完成或者超額完成某項工作，也可能是員工對企業的發展提出了合理建議並被採納等。對於組織而言，這種方式有效地解決了薪酬範圍很高的員工的薪酬激勵問題，而且企業可以在不改變員工基本薪酬的情況下，針對期望看到的績效結果而制定一次性績效獎勵。同時，企業也可以隨時取消這種計劃。對於員工而言，可以一次性獲得很多獎金，但實際上得到的獎金數量少於績效加薪的獎金數額，如果長期採用一次性獎金制度，可能會引起員工的消極心理，影響到組織績效。
2、特殊績效認可型
該型別績效薪酬主要是特殊績效認可計劃，其特點是不定期地對績效遠遠超出預期水平的、對企業有特殊貢獻團隊或者個人的現金或者非現金的小額一次性獎勵。這種方式靈活性很強，讓員工感受到自己的價值和重要性。特殊績效認可計劃又分為正式認可計劃、非正式認可計劃和日常認可計劃，這三種計劃在使用頻率、獎勵成本、獲得者的人數等方面都各有不同。
3、基於績效總額的個人分享比例型
該型別績效薪酬是以組織的績效總額為基礎，然後按照企業規定的個人分享比例來確定員工的績效薪酬，包括利潤分享計劃、收益分享計劃和目標分享計劃三種類型。
(1)利潤分享計劃。利潤分享計劃是根據組織績效目標的衡量結果來向員工支付報酬的一種獎勵方式。利潤分享計劃有兩個方面的優勢：一方面是將員工的直接薪酬與財務績效聯絡在一起，促使員工關注企業的財務指標，增強員工的責任感和使命感;另一方面，根據企業經營狀況的不同也會有不同的特點，經營狀況好的時候，方便企業和員工更好地分享企業財富，經營狀況不佳的時候，可以幫助企業有效地控制勞動力成本。
(2)收益分享計劃。收益分享計劃是企業為員工在成本減少、生產率和質量提高的情況下而帶來的收益進行分享的模式。這種方式支付週期較短，員工能更好地控制成本、質量這些指標，而且這部分收益是通過員工個人的努力創造出來的，給員工帶來了很大成就感的同時，不會給企業造成很大的經濟壓力。
(3)目標分享計劃。目標分享計劃又被稱為成功分享計劃，主要是運用平衡記分卡法來設定績效標準，關鍵是企業要設定完整的目標，使企業通過不懈努力可以超越上一績效週期(通常是一年)的某些績效目標。這種績效薪酬方式適用範圍有一定的侷限性，並不適合所有的企業。
4、股權激勵型
該型別績效薪酬屬於長期激勵，主要包括員工持股計劃和股票期權計劃。
(1)員工持股計劃。員工持股計劃大多數是針對企業的高管來實施的，這種方式可以幫助企業更好地留住人才，提高員工對企業的忠誠度，同時，員工作為股東可以參與企業的決策，有利於員工關注企業的經營狀況和盈利水平，從而不斷努力提高工作績效。
(2)股票期權計劃。股票期權計劃是為組織中的某些人(主要是中高層管理人員)提供的一種在一定時期內以一個固定價格購買固定數量的公司股票的機會或權利。目的是鼓勵中高層管理人員不斷提高工作績效，從而提升股票價格，這對企業和中高層管理者來說是一個“雙贏”的方式。
不同的績效薪酬方案所適用的個人或者企業不同，需要根據實際情況來選擇恰當的績效薪酬方案。以上每種具體形式都有其基本的計算公式，一般是結合公司、部門和員工個人的績效而確定的，在實際應用時可以根據不同的具體情況對基本計算公式進行適當的變形或者調整。
參考文獻：
[1]李業昆.績效管理系統[M].北京：華夏出版社，2011
[2]勞埃德・拜厄斯，萊斯利・魯.李業昆等譯.人力資源管理[M].北京：人民郵電出版社，2006
[3]劉昕.薪酬管理[M].北京： 中國人民大學出版社，2010
[4]鄒曼.績效薪酬概述[J].經濟管理者，2010(8)