求職者與用人機構都十分開心，因為企業在不斷髮展。只有一個問題──這是印度各公司前所未遇的挑戰，即如何管理並留住關鍵人才。在一個欣欣向榮的就業市場中，天平是偏向勞方一邊的。因為他們知道在自己供職單位之外還有大量機會，有野心的人自然願意多多嘗試。
這對公司來說可謂是好訊息，因為有機會向新人才敞開大門。然而自身經歷告訴我，公司的後門也經常是敞開的，關鍵人才由此流失。每每與用人機構談到留住人才這個問題，我常指出人才的“陰暗面”。這裡，我的意思是說才華橫溢的人對自己的期許一般比常人要高。如果他們的期望沒有實現，他們跳槽的機率也比一般員工要大。因此，善於挖掘優秀人才的公司經常給自己製造了另外一項麻煩──如何留住這樣的人才。所以，在當前的環境下公司到底要怎樣做才能留住他們的頂尖人才呢?比較常見的答案是，“我猜應該給他們更高的`薪酬”。誠然，一部分人是被強烈的經濟利益所驅動，但這部分人的數量經常被過分誇大。
每年通過我們的客戶與其公司研究所對全球上千名僱員進行調查。調查資料顯示，“僱員薪酬”(工資和福利)在並非始終促使僱員對公司忠心的因素。相反，僱員將“老闆的認可”列為使自己盡忠職守最重要的因素之一。我想大多數人都聽說過這樣一句話，“人們跳槽不是為了擺脫工作，而是擺脫老闆”。
這正是公司解決人才損耗問題的重要應對辦法──要對經理進行培訓，讓他們做得更好。
以下是使員工更加忠於自己的工作和公司的一些要素：
1.工作可以充分發揮員工技能和特長。
2.有明確的業績標準，並向員工傳達。
3.員工能夠獲得有效完成工作所需的培訓。
4.員工有明晰的個人職業發展道路。
5.員工受到經理的尊敬，可以有尊嚴地工作。
這些要素在很大程度上都受控於員工的直接領導或主管。因此，公司應為各級主管配備一定的工具，使其可以成功管理並留住下屬。有些公司為高層管理人士組織培訓，但這些培訓大都沒有針對性，只是簡單斷定一種管理模式可以適用於所有員工。其實每個員工都有其特性。管理人士應確定什麼是其直接下屬最為看重的，並因此調整自己的管理方案。不過有些共通的行為是所有管理者都可以採用的。找到這些共通行為的一個絕佳方法就是從自己的優秀領導者那裡學習。
集中關注一組業績卓越的經理人，向他們詢問是哪些行為促使他們的下屬對自己的工作和公司都如此盡心、滿意和忠心。如果你可以打探到這些行為並讓其他經理人也學習掌握，就會大大有助於關緊人才流失的“後門”。有些經理人自然而然地會對員工進行未雨綢繆的管理，而有些則需在管理方面下番功夫。這也並不是說要大動干戈，只需簡單的一些變化就能收效甚大。
確保經理人做到以下工作：
1.親自與每個員工打交道，將員工作為平等的個體對待，而不僅僅視為下屬。
2.對下屬勤問“有什麼需要我幫助的嗎?”。
3.多向下屬提供反饋和認可。可以是簡單地拍拍員工肩膀，或說聲“幹得不錯”。
4.讓員工知道，管理層會為他們提供支援。
5.不斷地與下屬進行有關職業發展的討論。
從根本上說，作為經理應提出這樣的問：“公司是否實現了下屬的期望?”為回答這個問題，他們應時常關注員工最為關心的問題。