微軟公司總裁比爾·蓋茨曾經說過：“若是有人從我們公司抽走20名最重要的員工，那麼我們的公司將變得一文不值。”鼎盛科技公司在實施一項新產品開發專案，新產品的開發需要各個部門的配合，各個部門也抽調了經驗豐富、技術過硬的多名員工參加到這個開發專案中。
但是，專案進展到一半時，營銷部的一位優秀的員工帶著重要的生產技能和專業知識跳槽到了別家公司。專案組長李軍，這個來自研發部的年輕經理，急得像熱鍋上的螞蟻，為重新選拔人才代替這個角色發愁，不知從何做起。
如果你在經營管理一家公司，或者管理一大群員工，你也會有深深的體會，一個公司在競爭中立足、獲勝的希望往往寄託於少數優秀員工的身上。這些關鍵的員工為公司創造最大的價值、擁有最高的業績、拓展最大的客戶群，致力於開發最新的產品和服務、提高質量、為公司爭得聲譽等。這比較符合80/20法則的含義：公司中80%的工作是由20%的員工完成的，他們就是“公司最有價值的員工”。
“公司最有價值的員工”被稱為MVP（Most Valuable Person），因為早在1910年，全美棒球比賽中就有了“最有價值球員”（MVP,Most Valuable Player）這一榮譽稱號。
對於致力於追求卓越的公司來說，甄別與選拔MVP是至關重要的。除了依據80/20法則外，資源的稀缺性也是甄別選拔MVP的主要原因，這些資源包括管理層精力、對人力資本的投資以及晉升等，所以必須以有限的資源來創造最大的價值，這樣，甄別選拔MVP來為公司創造最大化價值就成了追求卓越公司的理念。
另外，MVP可以成為公司員工的標杆，成為每一位員工職業生涯發展的最高目標，拓寬他們在公司的職業發展通道，鼓舞和激勵公司內部的員工都朝MVP方向發展。
甄別選拔MVP包括兩種方式：內部選拔，也稱為內部培養；外部選拔，也稱為外部招聘。內部培養，就是通過諸如職業生涯規劃、職業發展通道等，從內部培養選拔MVP。如今，有諸多內部選拔MVP成功案例，比如松下電器的人才梯隊培養制度。但是，從外部甄別選拔MVP，引進新鮮血液是公司保持長久發展活力的一個重要手段。
由於外部環境的不確定性，資訊的不對稱性，增加了外部甄別選拔MVP的客觀難度，因此本文將側重討論如何從外部甄別與選拔MVP。
如何為你的公司甄別MVP
正如名言所說，一百個讀者心目中有一百個哈姆雷特。讓每個HR列舉自己心目中MVP，得到的答案可能會相似卻不盡相同。有的經理可能說，MVP是與公司的價值觀保持高度一致的員工；而另外一些經理說，MVP是公司中那些愛崗敬業、無私奉獻的優秀員工；還有的經理說，MVP是把公司利益置於個人利益之上的那些員工，等等。眾說紛紜，莫衷一是，但歸結起來MVP有以下幾個共同點：
g具有成功開展工作的專業技能和豐富經驗；
g受內在工作熱情的激勵，勇於承擔職責；
g致力於為實現公司的價值觀和願景而努力；
g致力於為提高公司的榮譽而努力。