企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。人才是企業的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養和留住人才，則成為企業在激烈的競爭中成長髮展的關鍵。下面，小編為大家講講人力資源管理者必須要掌握的十大定律，快來看看吧!
首因效應(primacy effect) (避免憑印象用人)
首因效應，是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成並佔據著主導地位的效應。首因效應也叫首次效應、優先效應或第一印象效應。個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的資訊對客體以後的認知產生的影響作用。 第一印象作用最強，持續的時間也長，比以後得到的資訊對於事物整個印象產生的作用更強。
酒與汙水定律(及時清除爛蘋果)
酒與汙水定律是指把一匙酒倒進一桶汙水，得到的是一桶汙水;如果把一匙汙水倒進一桶酒，得到的還是一桶汙水。在任何組織裡，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱裡的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱裡其他蘋果也弄爛。
HR管理者的眼睛可要睜大一些，要把60%的眼光的放在10%的人才身上，把15%的眼光留給70%的庸才，把剩下的25%的眼光堅定不移的盯住20%的小人。要趁那匙汙水還沒發臭之前，你要做的就是把汙水與酒隔開，同時，你也要想方設法讓這滴汙水改造成一滴酒，象變魔術一樣把他悄悄的淨化，即使倒進了芳香甘醇的美酒裡也不會壞了口味，反而增添了雅興，這就是最好的效率!
喬布斯法則(網羅一流人才)
“一個出色人才能頂50個平庸員工”，這是美國蘋果公司的老闆、“管理奇才”史蒂夫-喬布斯的一句名言，從而發展為“喬布斯法則”，風靡西方管理界。
HR啟示：寧要一個諸葛亮,不要三個臭皮匠。
1.以實際行動重視人才。久負盛名的沃頓商學院負責職業開發的安德魯?亞當斯說：“公司不能只是在口頭上說引進人才多麼重要，卻又不採取實際行動。公司的高階主管應當參與人才招聘活動。”領導親自出馬，勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰，這對消除他們對洋老闆的心理障礙大有好處。
2.選擇更優秀的人才。負責人事關係的部門總是在尋找能填補某些職位空缺的人員，而老闆和高階管理人員則不同，他們總是先蒐羅人才，然後為他們安排合適的崗位。吸引更多的應聘者。如此，選擇餘地大大增加，有利於選到更優秀的人才。提高招聘效率。老闆親臨招聘現場，與求職者面對面地直接交談，能從心理素質、外語水平、專業知識等方面對他們進行全面系統的考核。這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤，同時也簡化了篩選過程，節省了人力物力，特別是節省了寶貴的時間。
3.使員工感到親和力。老闆親自參加人才招聘，等於向求職者發出了這樣的資訊：一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被招聘以前就有機會和高層管理人員交談，那麼他們就會認為，當自己成為公司職員後，更容易受到關注。此外，高階管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對於新成立的富有活力的公司來說，其建立者通常在挑選職員時十分仔細，老闆親臨招聘現場，則可使求職者以最快速度瞭解與適應公司的文化氛圍和環境。
二八定律
二八定律也叫巴萊多定律，是19世紀末20世紀初義大利經濟學家巴萊多發明的。他認為在任何一組東西中，最重要的只佔其中一小部分，約20%，其餘80%的儘管是多數，是次要的。
企業中永遠是20%的人創造了80%的價值。做為HR管理者，要做好HR，必需識別、培養、管理那些為企業創造80%價值的人，把這類的人和崗位做為重點關注的物件。同時，HR管理者20%的時間要做好本質工作，80%的時間要與人溝通;溝通中與20%的人溝通要花去80%的.時間，20%的時間與80%的人溝通。
員工的頻繁離職對企業的影響是巨大的，尤其是關鍵的業績優異的核心員工離職，往往會給企業造成無法挽回的損失，段永平當年的出走成就了一個”步步高”，卻使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦發現核心員工有離職傾向，能夠挽留一定要盡力挽留。當然，核心員工一旦決定離職，科學地進行離職管理工作就顯得尤為重要。對於一般員工，離職行為首先發生的頻率就較少，即使發生一些，希望在冗員範圍內。
核心員工離職管理的具體做法從員工提出離職開始，第一步，建立離職面談制度，在離職面談之前，可採取一些保留措施，如果企業能夠滿足核心員工的各種合理要求，應儘量滿足以留住核心員工。當然，如果核心員工的離職主意已定，一定要建立離職員工面談記錄卡，將面談的內容用規範化的表格儲存起來，作為企業的人力資源檔案。儘量減少對企業造成巨大的影響有時甚至是致命的打擊，所以離職管理就遠遠不只是上面的一些工作。
苛希納定律(確定最佳管理人數)
如果實際管理人員比最佳人數多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多4倍;如果實際管理人員比最佳人員多3倍，工作時間就要多3倍，工作成本就要多6倍;同理，一般員，猶於此理。
苛希納定律再簡單不過了，它告訴我們：人貴在精。人多必閒，閒必生事;由於實際的人員數目比需要的人員數目多，諸多弊端由此產生，形成惡性迴圈。在管理上，並不是人多就好，有時管理人員越多，工作效率反而越差。HR的工作，就是識別有效的管理者，同時不斷的發揮大家的潛力，削減官僚主義!在一個越來越充滿競爭的世界裡，一個企業要想長久地生存下去，就必須保持自己長久的競爭力。企業競爭力的來源在於用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業必須要做到用最少的人做最多的事。只有機構精簡，人員精幹，企業才能保持永久的活力，才能在激烈的競爭中立於不敗之地。
薪酬管理的“格雷欣法則”(避免一般人才驅逐優秀人才)
400多年前，英國經濟學家托馬斯·格雷欣爵士發現了一有趣現象， 在實行金銀本位制條件下，金銀有一定的兌換比率，當金銀的市場比價與法定比價不一致時，市場比價比法定比價高的金屬貨幣(良幣)將逐漸減少，而市場比價比法定比價低的金屬貨幣(劣幣)將逐漸增加，形成良幣退藏，被收藏、熔化或被輸出國外;實際價值較低的貨幣，劣幣充斥市場的現象。人們稱之為格雷欣法則，亦稱之為劣幣驅逐良幣規律。
在同一企業，由於舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質員工薪酬超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質員工的"驅逐" 。