人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業HR工作的重點。下面是本站小編為大家帶來的人力資源管理知識梳理彙總，歡迎閱讀。
01人力資源規劃
HR工作的航標兼導航儀
人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
人力資源規劃定義：
是指使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
人力資源規劃的目標：
人力資源資訊包括：
個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
人力資源管理的五大要素：
獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發
人力資源需求預測的方法有：
直覺預測方法(定性預測)和數學預測方法(定量預測)。
人力資源供給預測包括：
1、內部擁有量預測;
2、外部人力資源供給量。
工作分析
工作分析的定義：
工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。
工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員;
2、制定有效的人事預測方案和人事計劃;
3、設計積極的人員培訓和開發方案;
4、提供考核、升職和作業標準;
5、提高工作和生產效率;
6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度;
7、改善工作設計和環境;
8、加強職業諮詢和職業指導。
工作分析的程式：
準備階段
計劃階段
分析階段
描述階段
運用階段
執行控制
工作分析的資訊包括：
1、工作名稱;
2、僱傭人員數目;
3、工作單位;
4、職責;
5、工作知識;
6、智力要求;
7、熟練及精確度;
8、機械裝置工具;
9、經驗;
10、教育與訓練;
11、身體要求;
12、工作環境;
13、與其它工作的關係;
14、工作時間與輪班;
15、工作人員特性;
16、選任方法。
工作分析所獲資訊的整理方式有：
1、文字說明;
2、工作列表及問卷;
3、活動分析;
4、決定因素法。
02員工招聘與配置
“引”和“用”的結合藝術
招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析
員工招聘的定義：
是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。
常用的招聘方法有：
企業在員工招聘中必須符合的要求：
人員調配有哪些措施：
1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施;
2、進行人才梯隊建設;
3、一般企業均實行從企業內部優先調配的人事政策;
4、實行公開競爭的人事政策;
5、考慮彼得原理的效應。
人力需求診斷的步驟：
1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求;
2、由人力需求部門填寫“人員需求表”;
3、人力資源部稽核。
人員需求表包括：
1、所需人員的部門、職位;
2、工作內容、責任、許可權;
3、所需人數以及何種錄用方式;
4、人員基本情況(年齡性別);
5、要求的學歷、經驗;
6、希望的技能、專長;
7、其它需要說明的內容
制定招聘計劃的內容：
招聘測試與面試的過程：
1、組織各種形式的考試和測驗;
2、最後確定參加面試的人選，釋出面試通知和進行面試前的準備工作;
3、面試過程的實施;
4、分析和評價面試結果;
5、確定人員錄用的最後結果，如有必要進行體檢;
6、面試結果的反饋;
7、面試資料存檔備案。
錄用人員崗前培訓的內容：
1、熟悉工作內容、性質、責任、許可權、利益、規範;
2、瞭解企業文化、政策及規章制度;
3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境;
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
03培訓與開發
幫助員工勝任工作併發掘員工的最大潛能
培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。
培訓的定義：
培訓是給新僱員或現有僱員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
開發的定義：
開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
培訓與開發的定義：
培訓與開發就是組織通過學習、訓導的手段，提高
員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。
培訓與開發的主要目的：
1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力;
2、增強組織或個人的應變和適應能力;
3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。
企業培訓與開發工作的特性：
開展培訓的深度取決於：
長期目標與短期目標。
包括：
1、組織的人力資源需求分析;
2、組織的效率分析;
3、組織文化的分析
培訓的方法：
1、講授法;
2、操作示範法;
3、案例研討法等
04績效管理
不同的視角，不同的結局
一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理侷限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
績效考評的定義：
從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
績效考評的含義：
1、從企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現;
2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規範、程式和方法進行評價;
3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。
績效考評目的：
1、考核員工工作績效;
2、建立公司有效的績效考核制度、程式和方法;
3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知;
4、績效考評制度的促進;
5、公司整體工作績效的改進和提升。
績效考評的作用：
一)、對公司來說：
1、績效改進;
2、員工培訓;
3、激勵;
4、人事調整;
5、薪酬調整;
6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何;
7、員工之間的績效比較。
二)、對主管來說：
1、幫助下屬建立職業工作關係;
2、藉以闡述主管對下屬的期望;
3、瞭解下屬對其職責與目標任務的看法;
4、取得下屬對主管對公司的看法和建議;
5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會;
6、共同探討員工的.培訓和開發的需求及行動計劃。
三)、對於員工來說
績效考評工作程式分為：
1、封閉式考評;
2、開放式考評
短期績效考評效果評估的主要指標有：
1、考核完成率;
2、考核面談所確定的行動方案;
3、考核結果的書面報告的質量;
4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識;
5、公平性。
長期效果的評估的主要指標：
1、組織的績效;
2、員工的素質;
3、員工的離職率;
4、員工對企業認同率的增加。
給予員工考核反饋的注意事項：
1、試探性的;
2、樂於傾聽;
3、具體化;
4、尊重下級;
5、全面地反饋;
6、建設性的;
7、不要過多地強調員工的缺點。
05薪酬與福利
員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。
崗位評價的定義：
崗位評價是一種系統地測量每一崗位在單位內部工資結構中所佔位置的技術。
崗位評價的原則：
1、系統原則;
2、實用性原則;
3、標準化原則;
4、能級對應原則;
5、優化原則。
崗位評價五要素：
1、勞動責任;
2、勞動技能;
3、勞動心理;
4、勞動強度;
5、勞動環境。
崗位評價的指標及其分類：
崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：
1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標;
2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。
崗位評價的方法主要有：
薪酬的定義：
是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
薪酬福利制度制訂的步驟：
1、制定薪酬策略;
2、工作分析;
3、薪酬調查;
4、薪酬結構設計;
5、薪酬分級和定薪;
6、薪酬制度的控制和管理。
薪酬結構的定義：
是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關係。
影響薪酬設定的因素：
一)、內部因素
1、企業的經營性質與內容;
2、企業的組織文化;
3、企業的支付能力;
4、員工。
二)、外部因素
1、社會意識;
2、當地生活水平;
3、國家政策法規;
4、人力資源市場狀況。
06員工勞動關係
實現企業和員工的共贏
員工關係管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!
勞動關係的定義：
勞動者和用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在勞動過程中建立的社會經濟關係
勞動合同：
是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。
勞動合同訂立的原則：
勞動合同具備的條款：
1、勞動合同期限;
2、工作內容;
3、勞動保護和勞動條件;
4、勞動報酬;
5、勞動紀律;
6、勞動合同終止的條件;
7、違反勞動合同的責任。
勞動合同期限的分類：
有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
勞動合同的變更：
履行勞動合同的過程中由於情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。
勞動合同的終止的定義：
勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。
勞動合同的續訂：
勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。
勞動合同的解除：
是指勞動訂立後尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關係的法律行為。
集體合同的定義：
集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。
集體合同的內容：
1、勞動條件標準規範部分;
2、過渡性規定;
3、集體合同文字本身的規定。
集體合同生效：
勞動行政部門自收到勞動合同文字十五日內未提出異議的，集體合同即生效。
集體合同爭議：
因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。
勞動爭議的定義：
是指勞動關係雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而放聲的糾紛。
勞動爭議的範圍：
勞動爭議處理機構有：
1、企業勞動爭議調解委員會;
2、勞動仲裁委員會;
3、人民法院。
勞動爭議調解委員會：
是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。
勞動爭議調解委員會的組成：
1、職工代表;
2、用人單位代表;
3、用人單位工會代表。
勞動爭議仲裁委員會：
是處理勞動爭議的專門機構。
人民法院：
是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。
人力資源管理各大模組的工作各有側重點，但各大模組是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。
HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支援企業戰略目標的最終實現!