為了確保事情或工作能無誤進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編收集整理的招聘方案7篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
招聘方案 篇1
為切實做好20xx年上栗縣經省統一公開招聘教師的面試工作，確保面試嚴謹有序、客觀公正，根據《關於進一步完善全省中國小教師招聘辦法切實做好20xx年招聘教師工作的通知》贛教發〔20xx〕1號檔案精神，現就上栗縣20xx年省統一公開招聘教師的面試工作制定如下方案：
一、指導思想
面試工作堅持客觀公正、公平競爭、科學規範的原則，通過應試者的說課，綜合測試應試者對新課程理念的理解、教學方法的選擇、教學技能的運用等基本素質。
二、面試物件、時間和地點
1.面試物件：文化考試入闈的考生
2.面試時間：7月18日(以面試通知書為準)
3.面試地點：國小教師招聘面試地點設在上栗縣上慄鎮中心國小(原新群國小)，高中教師招聘面試地點設在上慄中學。
三、面試組織形式和方法
面試採取說課的形式。國小分語文、數學、英語(含體育)三個面試組，高中分語文、數學、英語三個面試組。
面試考場設候考室、面試室。考生7:00在候考室報到,並由工作人員組織抽取出場序號。1號考生進入面試室15分鐘後，2號考生在引領員的帶領下進入面試室。依此類推。
四、面試內容
面試主要考察報考人員的教育理念和教育教學能力，語文、數學、英語、體育面試主要說課，滿分為100分。
說課教材範圍和內容為：考生面試內容：高中組為現行高中二年級教材，語文必修5普通高中課程標準實驗教科書(人民教育出版社)，數學必修2普通高中課程標準實驗教科書(北京師範大學出版社)，英語必修5普通高中課程標準實驗教科書(人民教育出版社);國小組語文、數學、英語為五年級下冊教材(人教版)，體育為七年級教材《體育與健康》全一冊(人教版)，說課時間為10分鐘，不得延時。
五、面試流程
1.面試人員的報到、繳費、抽籤排序。參加面試的考生須持本人筆試准考證、身份證、面試通知單，按時到指定地點報到、繳費(報到時間以面試通知單為準)，接受工作人員的統一封閉管理，考生以抽籤的辦法確定參加面試的順序，按指定地點候考，考生未進行面試前不得離開候考室，考生面試完畢須在指定休息室等候公佈面試成績。
2.面試實施的方式。面試由主考主持，考場監督員核查考生身份後，應聘人按照報到、抽籤、候考、說課、提交“說課稿”的順序進行。
3.面試成績的評定。每位評委根據應聘人員的面試情況，參照評分標準獨立評分，由工作人員按照規則彙總計算出面試成績。
4.成績公佈。
六、面試考場設定
1.考場的選擇：候考室、面試室、成績公佈室分設在上慄鎮中心國小(原新群國小)和上慄中學。考場保持相對獨立、安靜，不受外界干擾。
2.考場的佈局：面試室內設考官席、考生席、記時席、記分席、監督席，均有座籤顯示。
3.工作人員配備及職責(略)。
七、面試成績計算辦法
面試成績總分100分。
面試成績的計分方法為：將各評委評出的分數去掉一個最高分和去掉一個最低分後計算平均分。面試成績保留兩位小數。
八、有關要求
1.參加面試時，考生須攜帶相關證件準時報到。遲到半小時一律按自動放棄處理。
2.考生面試時只允許攜帶相關文具及說課稿。凡進入面試考場的考生，嚴禁攜帶、使用行動電話等通訊工具(面試現場將使用手機器)，不得攜帶任何參考書籍與資料，違者一經發現，將視情節嚴肅處理，直至取消其面試資格。
3.考生要聽從工作人員指揮，面試前自覺在候考室內等候，不得擅自離開候考室，不得喧譁、吵鬧。
4.面試中，考生只報出場序號，不得透露出姓名、經歷等個人資訊。
5.考生面試結束後，應在工作人員引領下立即離開面試室，進入成績公佈室，獲知面試成績後離開考點。
6.進入考場內的所有工作人員和評委均掛牌上崗，並將個人通訊工具關閉，統一存放到指定位置，由監察人員負責保管。
7.面試工作人員和評委應該認真履行職責，嚴格遵守面試工作紀律和有關保密規定，面試評委及工作人員實行迴避制度。
8.自覺接受紀檢、監察部門和人民群眾的監督，增強透明度，對違反規定，弄虛作假、包庇現象，隨時發現，隨時予以糾正，並按有關規定作出處理。
九、面試紀律
1.面試考官、工作人員、監督人員及考生所攜帶的手機等通訊裝置一律於面試前交指定的人員保管。
2.禁止面試考官、工作人員、監督人員、考生等有關人員將面試試題帶出考場。
3.面試考官、工作人員、監督人員凡與考生有夫妻關係、直系血親關係、三代以內旁系血親關係以及近姻親關係的，應實行迴避。
4.對違反面試紀律的考生，視情節輕重，分別給予批評教育、取消面試資格、取消聘用資格處理。
5.對違反操作規定、失密洩密、等違紀違法行為的面試考官、工作人員、監督人員等，必須嚴肅處理。構成犯罪的，依法追究法律責任。
20xx年7月10日
招聘方案 篇2
一、招聘人數及工種
根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。(如下)
部門名稱 需要工種 需要人數(男/女) 合計
倉儲2個 (不限) 司機1個(男)
搬運工1個(男) 銷售人員1個(不限) 技術人員1個 (男) 生產人員1個(男) 市場人員1個 (不限) 出納1個(女)
採購人員1個(男) 會計人員1個(女)
二、招聘要求及條件
1、取得會計從業資格證或從事財務工作3年以上;
2、精通稅務相關法律法取得規，熟悉企業財務制度及流程;
4、良好的協調能力和團隊精神，能承受較大工作壓力;
5、物流企業工作者優先;
5、大專及以上學歷、年齡、性別不限。
三、招聘時間及方式
1、招聘資訊釋出時間：
①將20xx年7月份定為本公司的“招聘宣傳月”;
②每週二、週四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作
③在學校張貼廣告，在學院貼吧釋出招工資訊。
2、招聘方式：
①在周邊地區大量張貼廣告;
②通過中介等渠道招聘員工;
③聯絡各中專院校，招聘技術人才;
④公司內部員工轉介等。
四、招聘費用
1、張貼廣告花費500元;
2、租用招聘場地300元。
招聘方案 篇3
一、成長型軟體企業概述
當今社會是知識經濟時代，諸多軟體行業在廈門地區興起，軟體園一期、軟體二期已經無法滿足軟體行業飛速發展的需求，隨之而來的軟體三期已在建設中，軟體行業一般經過長時間的產品研發週期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟體企業從初創期進入成長期的速度十分迅速。
成長期是企業發展成長最快的階段，這時企業的經營規模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規範化建立、企業經營理念以及企業文化逐步形成、部門之間協調合作越來越多，同時企業可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業快速發展的步調，所以管理方式的有效性和規範化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對於人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟體企業爆炸式發展的需要，為軟體企業搶佔市場先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業發展的影響。
二、成長型軟體企業人才需求分析
進入成長期的軟體企業對於各部門、各層次人員需求量較大，市場行銷部門需要快速搶佔產品市場份額，追求企業營業額最大化;產品部門需要對產品市場資訊進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售後服務支援;研發部門需要引進高階人才，藉以保證行業技術領先，以及新產品應用的研發;企業戰略規劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業的高速發展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟體企業發展提供優質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環節。
三、成長型軟體企業招聘工作存在的問題
1、缺乏合理的人力資源規劃
大部分成長型軟體企業在初創期的整理管理水平遠遠低於企業高速擴張發展的速度，工作重心集中在研發部門產品開發工作和市場行銷部門業績擴充套件上，對於人力資源管理部門的重視不足，軟體企業初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多隻負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創期企業組織架構無法適應企業中長期經營發展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對於崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯後嚴重製約企業發展的速度。
2、崗位用人需求分析不規範
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業文化，企業戰略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟體企業缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對於崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑藉主觀工作經驗去評判，很難實現人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。
3、招聘渠道單一
大部分軟體企業招聘渠道主要通過網路招聘為主，網路招聘渠道具有傳播範圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟體企業主要的招聘渠道。對於初創期軟體企業人才需求較小，網路招聘渠道基本能滿足企業招聘工作的需求，隨著軟體企業進入高速發展的成長階段，網路招聘對高階人才和緊缺性人才(如急缺數量較大的軟體銷售人員)到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業當前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓
招聘人員對於招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程式和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業招聘工作前的系統培訓，直接影響企業招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系
很多成長型軟體企業管理者，認為只要通過網路渠道搜尋大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結
大多數成長型軟體企業沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對於各個招聘渠道的優缺點進行科學分析判斷。對於招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經驗
四、成長型企業有效招聘的策略
(一)建立合理的人力資源規劃
跟據軟體企業的成長經營戰略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統有效進行，為企業高速發展提供有效的支撐。
(二)崗位需求分析規範化。
a) 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。
b) 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須幹出什麼。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什麼用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職後將要做到的事情。(例：每一年的銷售額為100萬元)
c) 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之後，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創造成果。
d) 企業文化建設，不能融入企業文化的人即便再有才幹，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。
e) 企業戰略規劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。並打造團隊凝聚力，它統一文化並確保大家看清願景。
f) 團隊建設工作，很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎麼知道該集中精力做什麼，或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達到要求?
(三)擴充套件招聘渠道
(1)主流網路招聘技巧
目前主流網路招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iPhone手機開發工程師這一職位，在資訊釋出時，可以改成iPhone手機開發工程師(IOS開發)，符合一些軟體工程師人員求職的關鍵詞搜尋習慣，這樣有利於公司的崗位資訊可以傳達給應聘者。
(2)新網路媒體輔助招聘
新網路媒體主要包括QQ、微博、論壇、部落格、微信等網路媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟體園微博、軟體行業論壇、知名博主推薦、微信招聘資訊推送等手段將招聘資訊釋出出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。
(3)勞務派遣公司代理招聘
目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關係由招聘企業負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟體銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發展。
(4)獵頭服務
成長型軟體企業的高速發展需要一些高層次人才的引進，比如各地區分公司管理者、營銷總監、首席軟體開發工程師等等高階人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高階人才的快速到崗率，為企業佔領市場先機贏得時間。
(5)內部推薦
在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發部門的人員招聘也是軟體企業常見的難題，研發人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟體企業招聘研發人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一來有利於節約企業招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業向心力
(6)其他招聘渠道
其他招聘渠道有校園招聘、參加行業研討會、現場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的資訊
(四)製作招聘操作手冊
針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可製作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和麵試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過規範性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業人員招聘的質量，降低人員流失率、
(五)建立完善招聘管理體系
基於人才勝任力特徵，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程式，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特徵模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。
(六)招聘工作總結
對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率
結束語
成長型軟體企業人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟體企業人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以後的工作中，能幫助更多成長型軟體企業渡過高速發展階段遇到的難題，實現突破性發展。
招聘方案 篇4
一、招聘目的及意義
愛家衛浴有限公司20xx年銷售額為20億，20xx年，本公司計劃銷售額增長25-30%，市場佔有率提高3-5%，利潤提升到10-12%。
所以為配合公司的年度銷售額的提升，且公司20xx年銷售人員流失一定人數，公司將通過合理和高效的招聘程式，引進一批具有專業知識技能的優秀人才，充實公司銷售崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才隊，為今後公司的發展補充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規劃
招聘崗位：銷售代表 面向專業：營銷專業為主，其他相關專業也可 招聘人數：80人招聘區域：面向全國 學歷要求：大專或以上
三、招聘計劃及相關人員的工作內容1 招聘
三、招聘實施階段
一、招聘實施階段
(一)銷售人員的勝任力模型
銷售人員崗位說明書
(二)初試階段：職業筆試測試加初試面試
筆試測試的方法，通過對工作、生活、價值觀等方面的問題測試性格;在職業心理中，性格影響著一個人對職業的適應性，一定的 性格適於從事一定的職業;同時，不同的職業對人有不同的性格 要求。
因此，在考慮或選擇進，不公要考慮自己的職業興趣，還 要考慮自己的職業
性格特點。
面試題目設計：
1、請簡述一個你成功的銷售案例和一個失敗的案例，請舉例說明，並說明你成功和失敗的原因。
2、請說明自己身上所具備的優點，請舉個相關例子說明一下。
3、你認為作為一名優秀的銷售人員應該具備哪些心理素質? 4、你認為談成一筆生意最關鍵的要素是什麼? 5、你認為顧客往往會出於什麼心裡拒絕我們。
6、在銷售過程中遇到過最尷尬的事情是什麼?描述一下。
7、你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個月仍然沒有銷售業績，你會怎麼辦?
8、你為什麼選擇銷售工作，銷售會給你的是什麼?
(三)複試階段：無領導小組方式
1、選拔方式：無領導小組面試。
其是一種採用情景模 擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過 考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的 狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。
2、選拔方式的目的
討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者質;能觀察到考生之間的相互作用;能依據考生的行為特徵來對其進行更加全面、合理的評價;能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質;能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特 點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。
3、無領導小組評分要素及權重言談舉止得體(5%);
發言主動生動(15%);論點準確(15%);綜合分析與論證說理能力 (15%);提綱挈領(20%);組織、領導能力(30%)。
(四)錄用階段
非結構化面試1、選拔方式：非結構化面試就是沒有既定的 模式、框架和程式，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而 對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。
2、對面試官的.標
準 三年以上管理工作經驗;能獨立定製客戶方案，並積極尋求讓 客戶滿意的策略;良好的團隊合作精神，優秀的人際交往和協調 能力，極強的解決問題的能力;工作主動性強，思維敏捷，有較 強的創新能力;有敏銳的市場意識、應變能力、領導能 力和獨立 開拓市場的能力，學習能力強;邏輯性強和良好的語言表達能力 四、招聘工作時間表 3月13日：撰寫招聘廣告
招聘方案 篇5
一、洽談會主辦單位
寧波市科技局
寧波市科技園區管委會
二、洽談會承辦單位
浙江科技人才市場
三、洽談會時間
20xx年5月18日週日（8：30—15：00）。
四、洽談會地點
浙江科技人才市場（寧波市體育中心體育場分市場、雅戈爾體育館）。
五、洽談會物件
招聘設攤範圍為全市縣（市）區以上高新技術企業、科技實驗室、工程中心、科研院校，以及其它有科技人才需求的重點骨幹企業。應聘人員為國內具有中高階專業技術職務任職資格、本科以上學歷以及部分緊缺專業大中專畢業生。
六、組織領導和攤位安排
1、洽談會設指揮部，總指揮、副總指揮分別由市科技局、市科技園區管
委會負責人擔任。下設會務組、宣傳組、保衛組、後勤組，各組組長由承辦單位有關領導擔任。洽談會規模限200家。
2、招聘單位於5月12日前填寫好《寧波市高新技術企業人才招聘洽談會攤位登記表》，通過縣（市、區）科技局彙總，到浙江科技人才市場會務組辦理報名手續。
3、每個攤位收費500元，包含場租費、廣告費、中午快餐和茶水費、展板費，在報攤位時一併繳費。
七、相關準備
1、4月開始先後在《人才市場報》、《浙江日報》、《錢江晚報》、《寧波日報》、《寧波晚報》、《東南商報》、寧波廣播電臺、寧波電視臺等10多家新聞媒體上，以及在浙江科技人才市場、浙江省人才市場、寧波人才市場、寧波市勞動力市場、中國寧波網、東方熱線等50多家媒體和網站上釋出招聘洽談會資訊和招聘資訊。
2、為統一製作招聘啟事展板，請各招聘單位在報名時把招聘啟示相關的企業簡介、招聘人數、及條件要求等內容一併傳真或發電子郵件給會務組。
3、布展時間：20xx年5月17日（由浙江科技人才市場統一布展。自帶招聘展板、有特殊布展要求的企業與請與會務組另行商議布展事宜。）
4、每個設攤單位工作人員限2人。
招聘方案 篇6
根據國家人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》、《……事業單位工作人員招聘工作試行辦法》，《XXX市事業單位公開招聘工作人員實施辦法》、《XXX市事業單位公開招聘工作人員面試辦法》和《關於XXX的通知》檔案要求。為確保面試工作公開、公平、公正、擇優招聘，特制定本方案。
一、面試工作原則
1、公開、公平、公正、擇優的原則。
2、堅持尊重知識、尊重人才、學以致用的原則。
3、堅持嚴謹、嚴肅、保密、監督的原則。
二、面試的組織領導
為了確保面試工作順利進行，成立面試領導小組。
三、面試時間、地點、內容、物件、形式
（一）時間：XXX
（二）地點：XXX
（三）物件：通過筆試的考生。
（四）內容：
1。管理類崗位：主要測評考生的行為舉止，語言表達，判斷分析，應變能力等方面的表現。
2。專業技術技能崗位：主要測評考生的專業基礎知識和專業實踐技能。
（五）形式：採取結構化面試。
四、面試程式及要求
（一）根據《XXX市事業單位公開招聘工作人員面試辦法》成立面試工作領導小組和督查小組。面試的主考、考官、考場的確定，在面試前XX分鐘抽籤決定，共XX名參與進行面試。
（二）應試人員應提前XX分鐘到候考室憑準考證、身份證在規定時間抽號到考場參加面試，面試開始後不到場者取消面試資格，對不按時參加面試的，按自動棄權處理。
（三）面試前應將應試人員集中在候考室，由工作人員宣讀本次面試考生紀律與須知，以抽籤的方式確定考生面試先後順序，並依次由考生填寫抽籤面試考場號和麵試順序號。
（四）同一崗位的應試人員統一由一組考官在一天內完成面試。
（五）主考官宣佈面試開始後，工作人員逐一引導應試人員進入面試室，並通知下一名候考人準備。每個考生面試時間為XX分鐘，面試完畢，工作人員引導應試人員退場後面試期間不得再進入考場和候考室。
（六）面試成績：
管理類崗位：去掉一個考官總分的最高分和一個考官總分的最低分後，將其餘考官的總評分合計後，再除以有效分考官數。
專業技術類類崗位：採取專業基礎知識和專業實踐技能測試相結合等形式，專業基礎知識佔面試總分的30%。
（七）面試結果公佈。成績在面試結束後當場公佈。
五、面試紀律
（一）整個面試工作接受督查小組全程監督，受理群眾的檢舉和申訴、控告。
（二）為維護面試錄用工作的公正性，對違反工作紀律的面試考官及相關工作人員，根據有關規定，嚴肅處理。對面試錄用過程中弄虛作假的考生一經查實，取消錄用資格。
（三）考生要自覺聽從工作人員的安排，面試前要在候考室等候，在進入候考室至面試結束期間，通訊工具應交工作人員集中保管，禁止使用任何通訊工具，不準與工作人員以外的人接觸，一經發現使用通訊工具或接觸無關人員，立即取消聘用資格。考官和考務工作人員進入考場後關閉所有通訊工具。
（四）面試結束後，面試人員由工作人員帶離考場，到指定地點等候宣佈面試結果。禁止與未面試的考生接觸，洩露面試內容和評委人員。
（五）每個考官應不受干擾、獨立自主、客觀公正地完成評分工作，考官之間不得相互暗示、商討評分；面試時考生不得攜帶規定以外的物品進入考場，進入面試考場只能報考號，不能作暴露本人身份的介紹。
招聘方案 篇7
1、對人才選拔方案要有正確的認識
人才選拔方案是企業人才選拔的指導性檔案，完整的選拔方案包括選拔目的、內容、原則、方法、程式(步驟)、組織安排(參加人員、地所和時間安排)、經費預算等(吳志明，20xx)。招聘和選拔是人力資源管理兩個不同階段的工作，選拔工作在招聘工作完成之後進行，這兩個階段工作緊密聯絡在一起，一般企業都會把招聘和選拔工作結合在一起進行，在實際工作中往往根據企業的人力資源規劃，對招聘和選拔進行統一設計，形成“人才招聘和選拔方案”。在技術上，招聘和選拔則是兩個不同的系統，涉及到一系列不同的問題，選拔系統的技術性更強，難度也更大。
企業在人才選拔工作中，應認識到做好人才選拔方案設計對於成功地進行人才選拔是極為重要的。在進行人才選拔具體工作之前，企業決策層應經過研究，確定人才選拔的目的和基本原則，然後由人力資源部制定完整的人才選拔方案，使人才選拔工作在正確方案的指引下有效地進行。
2、方案中應明確人才選拔的目的和原則
人才選拔的目的從根本上說是為了使企業獲得競爭優勢，從而提升企業的核心競爭力。具體來說，人員選拔的目的在於從招聘到的候選人中選擇最適合企業要求的人員，以實現企業人力資源規劃，有效地執行企業人力資源戰略。不同企業的人力資源戰略與規劃各不相同，其所能招聘到的候選人也不一樣，企業要根據自己的實際情況，確定人才選拔的目的。例如，中國人壽是世界五百強企業，要在全球市場獲取和保持競爭優勢，採取了關注市場開發、產品開發、創新或者合資等內容的“內部成長戰略”，這種戰略提出了一個獨特的僱員配備問題，要求企業必須持續不斷地招聘、調動和提升員工，因此該企業制定了包括短期和長期的完整的人力資源規劃，並根據規劃每年都從高校招聘一流的人才，其每年都進行的選拔工作，就要從所招聘到的來自全國各地名牌高校的應屆畢業生候選人中選出符合這一戰略要求的最優秀的人才。
3、確界定選拔內容並採用適當的選拔方法
人才選拔的內容要解決的是在選拔中對候選人的哪些特徵或條件進行評價的問題，也就是要確定企業所需要的人才應具備的特徵或條件。企業應根據選拔目的確定所選拔的人員要達到什麼水準，並針對擬錄用的不同職位的人員的不同要求確定所錄用的人員應具備哪些具體的特徵或條件。在確定選拔內容時，首先要確定不同層次的人員應具備的不同特徵或條件。如高階管理人員，中層管理人員，一線員工等不同層次的人員，其所要求具備的特徵或條件是不同的。其次，還要確定同一層次不同類別人員應具備的不同特徵或條件。如同是中層管理人員，行政管理人員、財務管理人員、營銷管理人員等不同類別的中層管理人員所要求具備的特徵或條件是不同的。再次，要確定同一層次同一類別不同職位的人員所要求具備的特徵或條件。