摘要:隨著社會經濟的發展，各個企業之間的競爭愈加激烈，尤其是人才的較量。而實現薪酬管理的公平性和激勵性有利於人才發展，所以，薪酬管理水平的高低直接關係到企業的持續發展。激勵理論的運用是薪酬管理中的有效手段，有效的運用激勵理論，不僅可以激發員工的積極性，發掘他們的潛能，還可以提高企業的發展效率，實現長遠的發展。在實施薪酬激勵理論時，必須考慮薪酬的覆蓋面，薪酬的構成和薪酬的高低等，以實現公平公正公開，從而實現人才利用最大化。
關鍵詞:激勵理論;薪酬管理;公平性;積極性
面對頻繁出現的跳槽現象，很多企業也在尋找自身原因，其中，達不到員工對薪酬的滿意度，很可能造成人才流失。所以，激勵理論是當今社會各企業爭相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個有效的手段。激勵理論是從心理上對員工實施物質的獎勵的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調動員工的積極性和對企業的信任度，對企業人力資源管理來說，是很重要的影響因素。
一、薪酬管理中的公平原則
所謂的薪酬管理的公平性，是員工對薪酬的判斷和感受。對於員工來說，薪酬的公平性主要從兩個方面判斷。第一，自身付出的體力勞動和腦力勞動是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過程中，自身的勞動是否獲得尊重與認可，是否得到應有的提升等。雖然這可能達不到絕對的公平，但這是員工心理需求的真實反映，也是渴望公平的表現。如果其中一方面不符或兩個都不滿足，都會引起員工產生不公平對待的想法，提出加薪或辭職。此時，管理者應該站在員工的角度，理性對待出現的問題，避免人才流失。實現薪酬的公平性，需要做到以下幾個方面：首先，制定並完善薪酬制度，使其符合職位和對應的報酬；其次，對員工加班，努力工作制定一套補償機制，如加班費、獎金等；再次，制定並完善一套完整的績效評估體系；最後，對員工的勞動給予尊重和認可。
二、員工薪酬管理中激勵理論的運用
隨著經濟與社會的不斷髮展，勞動力價值逐漸上升，在進行價值交換的過程中，往往出現不公平的現象，進而出現了激勵問題。人們需求的探究是激勵理論形成的依據，其中最有代表性的就是馬斯洛的需求層次理論和雙因素理論。
(一)需求層次理論
需求是影響人的發揮潛能的重要因素，需求是一種動力因素，對於員工潛能的發揮起著激勵作用。總的來說，人類的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及實現自我等多方面的需求。幾種需求的層次不同，只有最基本、最低階的需求得到了滿足，人類才會向著更高層次的需求努力。因此，企業在制定薪酬分配機制時，可以依據人們需求的不同，根據不同的需求，給予不同的激勵，設定相應的薪酬。只有滿足員工的不同需求，才能真正發揮出激勵理論的作用效果。
(二)雙因素理論
雙因素理論是激勵理論的重要形式，包含激勵因素和保健因素，且激勵因素和保健因素是引起員工動機的兩個方面。激勵因素是從工作內容或工作本身而言的，比如老闆的賞識、富有挑戰性的任務、提升或發展機會都是員工感到滿意的因素，能夠給員工帶來工作的積極性和歸屬感；保健因素是從工作環境和工作關係兩個方面來考慮的，主要包括公司的福利、管理措施、工資、監督及物資條件等，如果這些條件不能使員工感到滿意，不能使員工實現自我需求，會在一定程度上影響他們工作的積極性，從一種不好的狀態緩慢轉向好的方向發展，一般也只能消除其對工作的不滿，並不能實現轉向積極的方向，從而造成了一種中性的狀態，對於企業發展來說是不利的。根據雙因素理論可知，企業在對員工進行薪酬管理過程中應該注意以下幾個方面：第一，合理的安排基本工資，提高過節、生日等員工福利，只有合理安排，才不致於帶來消極態度，使企業人才的利用最大化；第二，注意對員工適當的賞識和獎勵，獎金和賞識屬於激勵因素，在一定基礎上，提高它們的比例，可以激勵員工的積極性和主動性，不斷增強自身技術水平和素質，促進企業的持續發展。
(三)激勵理論的'作用分析
激勵理論的作用，可以從員工的工作效率上直觀地看出來，激勵理論中，激勵因素和保健因素是影響員工工作積極性的兩種因素。激勵因素可以直接激發員工的積極性，但是保健因素卻達不到這樣的效果，保健因素安排的好，也只是避免不滿意情緒的產生，不能給員工帶來積極態度，所以，在薪酬管理中，運用激勵理論的同時，要從激勵因素著手，同時要保證保健因素的合理化，保證基本工資，提高獎金額度，實行績效考核激發員工的積極性，給予員工充分的尊重和認可。管理者充分意識到薪酬的合理管理起到的積極作用，發揮激勵理論最大的作用，給企業帶來最多的收益。
三、結束語
綜上所述，薪酬管理是影響企業發展的重要因素，薪酬管理的公平性可以給員工帶來工作的積極性和歸屬感，激勵理論的運用是薪酬管理的有效手段，激勵理論的雙因素理論中，要從激勵因素著手，保證保健因素，最大限度調動員工的積極性和主動性，為企業的長遠發展做保障。
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