由於工作的原因，我需要對公司幾個BU的GM進行領導力和管理能力的日常輔導和反饋，所以經常和他們在一起工作。
我經常能聽到他們抱怨說，讓HRBP去招人，往往那些基礎的崗位很快就招到了，但那些核心的崗位怎麼招都招不來，一個月也就能看到HRBP給的兩三份簡歷。問題是，核心崗位上人員不到位，光有一大堆基礎崗位的人，相當於有兵無將，根本不能解決業務問題。
一般說來，如果一個公司招不來人，可能主要有這幾個方面的原因：
1、公司太小，沒知名度，人才不願意來;
2、公司待遇沒有吸引力;
3、公司的招聘流程有問題;
4、參與招聘的相關人員有問題。
反觀我們公司，知名度還不錯，已經行業第三了，算是不錯的平臺;待遇得看具體的崗位，有些高階職位還行，基本在市場的75分位值左右(由於近年熱錢湧入遊戲行業，待遇問題變得複雜，暫不過多討論);還有就是招聘流程和所涉及的相關人員了，這是最容易出現問題，但也相對最容易解決的。所以，我選擇從一個BU入手，全面觀察其整個招聘流程，包括HR的操作過程以及HR、GM和直線經理的全部面試過程。
經過幾天的觀察和多方訪談，我瞭解到這個BU的招聘流程大致如下：
1、BU相關直線經理提出用人需求，填寫JD，提交HRBP;
2、HRBP提交公司招聘中心，招聘中心將需求釋出到各大招聘平臺或給到合作獵頭;
3、招聘中心收到簡歷後，反饋給HRBP;HRBP再反饋給BU相關直線經理;
4、如果BU直線經理看了簡歷還不錯，就讓HRBP去約候選人面試;
5、HRBP一面;通過再讓直線經理二面;通過後約直線經理的上級(GM)三面;如果候選人級別較高，還需高階人才管理和發展部四面;
6、面試都通過後，由HRBP和候選人談offer(錄用通知);
7、辦理入職相關流程……
當我把流程畫出來，再一步一步的深入瞭解，N多的問題紛紛浮出水面。當我瞭解得越多，就越發感慨：就這些做法，怎麼可能招聘到優秀的人才啊?
我歸納了一下，問題主要體現在以下幾個方面，我分別給了GM一些針對性的改進小建議
1、JD的描述比較粗
問題：其實JD的表格設計得還是很專業的，包括職位基本資訊、崗位職責、任職資格、招聘渠道和方法、主要KPI及衡量標準、招聘廣告內容等。但是多數JD都填得比較簡單或模糊，尤其是最核心的崗位職責和任職資格這兩部分。
通常，直線經理會根據業務場景描述個大概，然後需要HRBP根據對業務的理解進行專業加工，但現狀是很多HRBP對業務瞭解不深，或是從業務部門轉崗導致專業能力欠缺，所以導致的結果是看似JD都填滿了，但無法在招聘時有效參考。
舉個小例子，在任職資格里，考察點分為知識、技能、能力、動機、從業公司等方面，對應的細節點有十二項。其中，有一個細項是“工作經驗”，如果招一個遊戲測試工程師的話，通常的JD會寫成“有相關的遊戲測試經驗”，但這個描述幾乎沒有意義，和看崗位名稱沒什麼區別。不如寫成“有過遊戲研發專案完整的里程碑的經驗，瞭解專案中整個測試環節的控制點。”這樣會更有利於後面對候選人的考察和評估。
建議：
a) 主動聯絡HR部門COE(Center of Expertise，人力資源專業知識中心)的招聘專家對直線經理和HRBP進行專業培訓，只有通過培訓考核的才能參與招聘工作;
b) 在招聘專家的幫助下對所有待招聘崗位的JD都進行重新梳理，通過招聘專家稽核後才能啟動招聘流程。
2、用人需求的內外部溝通很不到位
問題：前面說到，JD的描述比較粗糙。如果直線經理能夠和HRBP或招聘中心的同事進行詳細的溝通，或許能彌補JD粗糙的缺陷。但大家的溝通很少。
直線經理覺得HRBP或招聘中心就是管招聘的，我只要提個需求你們就想辦法給我招人。
而招聘中心每天要處理的崗位特別多，很難做到每個崗位都精細化處理，更多是把直線經理的需求直接釋出到招聘網站或給到獵頭。
但凡在招聘網站或通過獵頭找過工作的人可能都會有這樣的感受，招聘廣告上寫的和麵試時介紹的、或入職後實際的工作內容會有不少的出入。究其原因，主要還是JD的不完善，或直線經理和HR、HR和獵頭的溝通不到位。
說到HR和獵頭的溝通問題，筆者深有體會。經常會有獵頭找到我說要提供一個不錯的職業機會，我通常會先要JD瞭解一下，但通常都是很教條的描述，沒辦法只好問獵頭，很少有獵頭能超越JD說出實際的工作職責和任職資格。到最後你會發現，獵頭和你說的是一套，HR是另一套，直線經理又是一套。
建議：
a) 用人部門的直線經理在完成JD時，要和HR解釋JD的內容，並明確重點;
b) 每次收到簡歷或面試後，不管是否符合要求，直線經理都應該耐心向HR反饋候選人情況。HR要及時總結並清晰傳遞給獵頭;
c) 直線經理要和負責招聘的HR同事保持良好的關係，因為你是要通過HR來招人，你們關係好，他們就極有可能優先幫你招人。反之，你懂的……總之，你得明白，為招聘結果負責的其實是直線經理。
3、被動等待候選人和獵頭的簡歷