為了確保事情或工作有效開展，往往需要預先制定好方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案要怎麼制定呢？以下是小編整理的招聘方案8篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
招聘方案 篇1
公司自2xx年成立以來，在公司全體員工的共同努力及共同成長的背景下，我們的產品在行業內獲得了很高的評價，與國內外知名企業三星、海信、馳訊等有了戰略性的合作，在公司蒸蒸日上的發展背景下，我們迎來了搬遷沙井新廠的又一次擴張；站在公司戰略高度，未來的中國，將不是一個單純代工、製造型的國家，公司的高層領導也在努力的去創造一個回饋型、學習型、穩定的團隊，帶領我們不斷前進、不斷髮展、不斷壯大；從老廠搬遷到新廠的過程中，由於各種原因，我們流失了一些員工，在此，我們真誠的希望他們能夠回來，共創中龍通的輝煌！我們同時有堅定的信念，相信人的智慧是無窮的，相信我們這樣的企業，用開放的文化把良心、內心真誠的愛向社會去做傳播，有更加強烈的社會責任感，去堅定不移的做“中龍通”品牌信用；堅定不移的區去建立快樂工作的家文化；堅定不移做標準化、制度化、流程化的制度、規則、平臺建立。
目的
公司的戰略性招聘，為企業儲備更多優秀的員工，把本次全員招聘辦成一次成功的公司全員行動！
適用範圍
公司中高管、業務人員、全體公司員工。
活動方式
1、公司全體員工，都可以利用自己的上班之餘時間，利用自己的資源，為工廠招聘生產部員工，通過各種渠道，為公司的員工儲備做出貢獻；
2、通過各自的社會關係，給各自的老鄉圈，以前的同事圈等傳送公司招聘啟事，並留下自己的聯絡方式以及人事部羅洪萬（15999608114）的聯絡方式；
3、各業務人員以及司機在拜訪客戶以及送貨的同時，將公司的招聘啟事在深圳關外、東莞各區鎮、中山等地的大工業區、招聘的集中區域進行張貼，並留下自己的聯絡方式以及人事部羅洪萬（15999608114）的聯絡方式。
激勵方式
1、所有新進廠的新員工，人事部在辦理入職手續的同時，會將介紹人寫入新員工入職資訊表中；
2、對於通過老員工努力後招聘回來的新員工，按照新員工的數量，給予老員工100元/人的專項基金獎勵。當該新員工做滿兩個月轉正後，則再獎勵100元/人的專項基金；
3、所有專項基金獎勵實行當天兌現的方式，人事部對於獲得獎勵的人員，在公司範圍內張榜進行通報表揚。
關於招聘簡介：
一、招聘的流程
提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的選擇→簡歷初步篩選→填寫招聘登記表→初試→複試→終面決定→薪資談判及學歷、履歷真實性核查→擬錄用報批。
二、招聘實施
1、提出招聘需求：由用人部門提出招聘需求，並提供明確的任職要求、崗位職責、招聘人數、上下屬關係及其他招聘基礎資訊。
2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可從以下幾個方面進行需求分析：
2.1 基本工作職責和任職要求分析
若招聘的崗位為人員調動或離職導致的空缺，則要分析原任職人員是否符合崗位任職要求？為何調動或離職？等等。
若屬新增崗位，則需瞭解新增設崗位的目的、上下級彙報關係、主要工作職責、勝任要求、薪資範圍，甚至可進一步瞭解需求部門的用人習慣等。
2.2 團隊發展階段及現有人員搭配分析
創業團隊和穩定發展團隊的招聘需求應有不同。對於開闢新區域或新業務的部門，需重視求職者的業務開拓能力；對於成熟業務的部門，需重視綜合管理的能力。
新招人員與團隊現有人員之間的搭配也需考慮。如團隊內成員性格的互補、團隊人才梯隊的問題等。
2.3 市場崗位人才供應分析
經過以上兩方面的分析後，若還是沒有適合的目標招聘人群，往往因為兩種情況：一是行業競爭和人才需求競爭激烈，需求人才極度稀缺；二是新型行業，無類似的崗位，市場上缺少成熟的人才可用。
當出現以上兩種情況時，招聘人員需將市場資訊反饋給用人部門，建議用人部門對招聘崗位分解工作職責或適當降低部分要求，或嘗試招聘綜合素質好具有勝任潛力的人員在使用中進行培養。
3、招聘渠道的選擇：招聘渠道的選擇應在明確具體目標的前提下，廣泛收集和了解招聘崗位的供求情況，從招聘成本、質量及時間性等幾個方面綜合考慮後，確定選擇適合的招聘渠道。
招聘方案 篇2
公司從年十月份後受到金融風暴一定影響後，公司訂單數量有一定減少，但影響相當並不太大。有一部分工人辭職，為完善公司用人機制，根據各車間填寫的《人員增補/需求表》，人力資源部結合公司目前的發展狀況，認真稽核、分析，現制訂20xx年招聘工作計劃。
第
一、需要招聘人數及工種
根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。（如下表）車間名稱需要工種需要人數（男/女）合計
xx車間焊接工女（65）65人
xx車間注塑工男（5）、女（10）15人
xx車間操作工女（70）70人
xx車間操作工男（10）、女（6）16人
xx車間操作工男（15）女（15）30人
xx車間操作工女（10）10人
總計男（65）、女（381）446人
第
二、需要招聘要求及條件
1、國中以上文化，年齡18~35週歲；2、身體素質好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏；3、要求應聘者必須提供身份證原件（或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件）。
第
三、需要招聘時間及方式
1、招聘資訊釋出時間：
①將20xx年1~3月份定為本公司的“招聘宣傳月”；
②每週
二、週四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。
2、招聘方式：
①在周邊地區大量張貼廣告；
②在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴大宣傳範圍；
③通過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；
④聯絡各中專院校，招聘技術人才；
⑤各人才市場招聘會；
6公司內部員工轉介等。
第
四、成立招聘小組
1、小組成員：
組長：xxx（人力資源部經理）
組員：xxx、xxx、xxx
2、小組職責：
每個組中首先制定出個人工作計劃，組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法；
組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。
第
五、制定招聘工作時間表（略）
第
六、招聘費用預算及效果分析
1、各種招聘費用清單：
①印製廣告及相關宣傳材料：x元/月；
②中介機構招聘費用：x元/人；
③員工介紹費用：x元/人；
④郵寄信件費用：x元/封；
⑤聯絡各中專院校，幫助學生就業，原則上不付給報酬；
⑥招聘會攤位費：x元/場。
2、招聘效果分析：
①郵寄信件和張貼招聘廣告的實際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘工作計劃的15%左右。
費用計算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年
②員工介紹和聯絡中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的85%左右。
費用計算方式：x元/人*446人*85%=？元/年
③招聘會攤位費：x元
綜上所述：預計20xx年的招聘總費用為：？元+？元+x=？元。
招聘方案 篇3
一、成長型軟體企業概述
當今社會是知識經濟時代，諸多軟體行業在廈門地區興起，軟體園一期、軟體二期已經無法滿足軟體行業飛速發展的需求，隨之而來的軟體三期已在建設中，軟體行業一般經過長時間的產品研發週期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟體企業從初創期進入成長期的速度十分迅速。
成長期是企業發展成長最快的階段，這時企業的經營規模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規範化建立、企業經營理念以及企業文化逐步形成、部門之間協調合作越來越多，同時企業可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業快速發展的步調，所以管理方式的有效性和規範化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對於人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟體企業爆炸式發展的需要，為軟體企業搶佔市場先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業發展的影響。
二、成長型軟體企業人才需求分析
進入成長期的軟體企業對於各部門、各層次人員需求量較大，市場行銷部門需要快速搶佔產品市場份額，追求企業營業額最大化;產品部門需要對產品市場資訊進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售後服務支援;研發部門需要引進高階人才，藉以保證行業技術領先，以及新產品應用的研發;企業戰略規劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業的高速發展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟體企業發展提供優質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環節。
三、成長型軟體企業招聘工作存在的問題
1、缺乏合理的人力資源規劃
大部分成長型軟體企業在初創期的整理管理水平遠遠低於企業高速擴張發展的速度，工作重心集中在研發部門產品開發工作和市場行銷部門業績擴充套件上，對於人力資源管理部門的重視不足，軟體企業初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多隻負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創期企業組織架構無法適應企業中長期經營發展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對於崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯後嚴重製約企業發展的速度。
2、崗位用人需求分析不規範
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業文化，企業戰略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟體企業缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對於崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑藉主觀工作經驗去評判，很難實現人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。
3、招聘渠道單一
大部分軟體企業招聘渠道主要通過網路招聘為主，網路招聘渠道具有傳播範圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟體企業主要的招聘渠道。對於初創期軟體企業人才需求較小，網路招聘渠道基本能滿足企業招聘工作的需求，隨著軟體企業進入高速發展的成長階段，網路招聘對高階人才和緊缺性人才(如急缺數量較大的軟體銷售人員)到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業當前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓
招聘人員對於招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程式和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業招聘工作前的系統培訓，直接影響企業招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系
很多成長型軟體企業管理者，認為只要通過網路渠道搜尋大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結
大多數成長型軟體企業沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對於各個招聘渠道的優缺點進行科學分析判斷。對於招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經驗
四、成長型企業有效招聘的策略
(一)建立合理的人力資源規劃
跟據軟體企業的成長經營戰略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統有效進行，為企業高速發展提供有效的支撐。
(二)崗位需求分析規範化。
a) 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。
b) 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須幹出什麼。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什麼用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職後將要做到的事情。(例：每一年的銷售額為100萬元)
c) 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之後，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創造成果。
d) 企業文化建設，不能融入企業文化的人即便再有才幹，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。
e) 企業戰略規劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。並打造團隊凝聚力，它統一文化並確保大家看清願景。
f) 團隊建設工作，很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎麼知道該集中精力做什麼，或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達到要求?
(三)擴充套件招聘渠道
(1)主流網路招聘技巧
目前主流網路招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iPhone手機開發工程師這一職位，在資訊釋出時，可以改成iPhone手機開發工程師(IOS開發)，符合一些軟體工程師人員求職的關鍵詞搜尋習慣，這樣有利於公司的崗位資訊可以傳達給應聘者。
(2)新網路媒體輔助招聘
新網路媒體主要包括QQ、微博、論壇、部落格、微信等網路媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟體園微博、軟體行業論壇、知名博主推薦、微信招聘資訊推送等手段將招聘資訊釋出出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。
(3)勞務派遣公司代理招聘
目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關係由招聘企業負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟體銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發展。
(4)獵頭服務
成長型軟體企業的高速發展需要一些高層次人才的引進，比如各地區分公司管理者、營銷總監、首席軟體開發工程師等等高階人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高階人才的快速到崗率，為企業佔領市場先機贏得時間。
(5)內部推薦
在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發部門的人員招聘也是軟體企業常見的難題，研發人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟體企業招聘研發人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一來有利於節約企業招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業向心力
(6)其他招聘渠道
其他招聘渠道有校園招聘、參加行業研討會、現場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的資訊
(四)製作招聘操作手冊
針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可製作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和麵試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過規範性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業人員招聘的質量，降低人員流失率、
(五)建立完善招聘管理體系
基於人才勝任力特徵，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程式，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特徵模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。
(六)招聘工作總結
對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率
結束語
成長型軟體企業人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟體企業人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以後的工作中，能幫助更多成長型軟體企業渡過高速發展階段遇到的難題，實現突破性發展。
招聘方案 篇4
[摘要]：在資訊時代，人才是一個企業的核心所在，如果在短時間內快速的找到適合企業的人才，不僅促進了企業內的競爭力，也提升了企業在行業內的競爭力。如何在短的時間內招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調查與研究。
[關鍵詞]：招聘 面試 方案設計
一、研究背景及研究價值
在高速發展的資訊時代，民營企業飛速發展，越來越多的企業更加註重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關乎到企業的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎工作卻也是最關鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問題。
在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結構式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高階管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中瞭解到應聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進行壓力性面試，以測試應聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過研究一科技型企業招聘面試方案後，分析其面試方案的優點、缺點以及哪些地方需要改進提供建議。
二、招聘面試的概述
2.1招聘的概念
招聘是通過各種途徑，把具有組織所需要資質的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎。
2.2招聘的目的
招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業的形象，降低受僱傭者短期內離開單位的可能性，履行企業的社會義務。
2.3面試的含義
面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應聘者是否符合應聘者崗位的標準和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分內部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優點和缺點。
內部招聘是指通過內部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優點是：
1、準確性高，適應性快。因為對員工有了較為充分的瞭解，員工對公司的運作模式也較為熟悉，能儘快的適應工作。
2、激勵性強。內部招聘能給員工提供發展、晉升的機會，增強了員工對公司的責任感，尤其對於晉升式的招聘，能帶動一批人進行一系列的晉升，進而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。
3、費用低廉。節省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的專案以及外部招聘不當造成的間接損失。
儘管有很多優點，但是本身也存在著明顯的不足：
1、方法失當、處理不公可能會在公司內部引發矛盾或者產生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內部矛盾以及優秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協作，無形中削弱了企業的競爭力。2、抑制創新。在同一個企業中工作越久，團體思維就更加嚴重，無形中抑制了個體的創新，思維趨於僵化、不敢冒險。
外部招聘的優點恰恰彌補了內部招聘的缺點：
1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創新的思維，進入新的組織當中，會產生"鯰魚效應"，能夠激發鬥志。
2、有利於招聘到一流的人才。
3、樹立形象的作用。
同時他也有不足：
1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。
2、進入角色慢，無形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，佔用大量時間。
4、決策風險大，應聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導致錯誤的判斷，進而加大決策的風險。
5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發展，會讓人才流失。
招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。
內部招聘的主要方法包括：推薦法、佈告法、檔案法。
推薦法適用於內部招聘，也可以適用於外部招聘，這種方法較為有效，是因為推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易瞭解被推薦者，也便於決策，但是缺點就是這種推薦較為主觀。
佈告法適用於非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優點在於公司內部人員能更多的獲得資訊，為員工的發展提供空間，缺點是花費時間長，可能導致崗位空缺時間過長，影響運營。
檔案法說的是公司內部建立的人員資訊系統，記錄每位員工的特長、工作方式、職業生涯規劃、培訓經歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發現具備資格的員工，在員工和企業達成一致的情況下，來填補空缺。
外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網路招聘、熟人推薦。
釋出廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的訊息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，釋出廣告一般是在應聘人員數量大、層次豐富的公司較為有效。
中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。
人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務機構，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對於技術性人才效果甚微，適用於基層操作工，下崗再就業人員。
招聘會：各大招聘網站或者人才機構每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇餘地大，求職者層次相對較高，適用於低中層招聘腦力工作者、技術人員、銷售、應屆生大中專畢業生，對於高階人才的招聘難以通過這種方法招聘。
獵頭公司：對於高階人才和尖端人才，用傳統的渠道往往難以招聘，獵頭機構會建立自己的人才庫，他們會根據用人單位的需求提供相應的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。
校園招聘：即用人單位通過到學校招聘、參加畢業生交流會、舉行宣講會等方式通過學校組織雙方直接見面，還有通過定向培養、委託培養、校企合作等方式直接從學校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。應屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。
網路招聘作為資訊時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、資訊能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規範。但是針對的人群需具備一定的計算機知識水平。
熟人推薦適用於一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關係，不利於管理制度的落實。
2.5面試的常用方法：
面試隨著科學的發展，不斷向精確、深入、客觀的方向發展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結構化面試到結構化面試、從過常規面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內容也從行為舉止、口頭表達發展到思維能力、反應能力、心理素質、求職動機等全方位測評。
一般提問式面試即為非結構式面試，這種面試方法較為常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準備好題目清單，隨機發問，能讓應聘者充分發揮自己的能力與潛力的機會，瞭解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統一的標準，對於面試官的知識和經驗有一定的要求，招聘風險較大。所以對於基層或者一線的操作工可以使用此方法。
結構化面試是在面試之前已經擬定固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制面試的進行，對每個應聘者的均按同一標準進行提問，然後進行評分，這種方法便於最終統計分析，減少主觀性，有利於提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過於程式化，難以隨機應變。適用於中、低管理者及市場人員。
角色扮演：根據應聘物件可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的專案，用多種方法來測評其心理素質、工作能力。較適用於內部招聘，因為內部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應急能力、思維、協調能力，考察的能力由面試官設計的角色特點決定。適用於招聘服務人員，事務性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設計較複雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。
公文筐測試：將應聘職務日常工作中常常遇到的各種型別的公文一起交給應聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發來的信函等等，要求應聘者對每一件檔案都要做出處理，面試官根據應聘者處理的公文逐一進行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用於內部招聘，用於外部招聘時應讓應聘者瞭解該崗位的崗位職責，上下級關係，工作環境等。適用於管理人員，一般人員不適用。
壓力面試：是指有意製造緊張，以瞭解應聘者將如何面對工作壓力，判斷其應變能力，人際交往能力。面試官通過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發問，讓應聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設定大多具有欺騙性，在面試結束後應嚮應聘者做出解釋，以免引起誤會。適用於銷售、管理層人士招聘。
無領導小組討論：是指將數名應聘人員聚集在一起就某個問題進行討論。事前並不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價物件的行為表現並做出評價，面試官通過每個應聘者的觀點、出現不同觀點時怎麼處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導討論並進行最後總結等方面來給每個應聘者打分。側重點在於考察應聘者的綜合素質，創新能力，領導素質，傾聽、說服、協調、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據招聘需求設計題目。
三、案例分析
安徽臥虎科技發展有限公司成立於20xx年，是一個以軟體開發為主的“雙軟認證”的高新技術經濟實體，公司有規範的企業章程和嚴格的技術、財務、售後服務管理制度，和一批年青的既精通軟體開發又善於和使用者溝通的高素質人才。主打行政審批、電子監察等政務軟體。現有員工100餘人，其中研發和實施人員有80餘人，人事行政、財務、市場和領導層共計20餘人，是研發型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經成為日常人事工作的一部分。
臥虎科技招聘工作的'重點是人員的補缺，其中軟體研發工程師、軟體實施工程師、UI設計師、測試工程師、銷售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規劃。
臥虎的招聘專員每天會在網上更新職位，篩選應聘者的網路簡歷，第一輪簡歷篩選通過的應聘者，招聘專員會進行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進行，針對網路簡歷和應聘人員登記表進行學歷、工作經歷的初步核實，工作內容、離職原因的瞭解，通過面談初步瞭解應聘人員的性格，職業素養等。第一輪面試通過之後會在3個工作日內進行第二輪面試，由用人部門及人資經理進行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經驗，讓應聘者瞭解工作職責及公司的相關資訊、談定薪資。由用人部門和人資經理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經過總經辦批准後正式生效。然後由招聘專員傳送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然後員工按期報到，人事專員辦理入職手續，交接到用人部門，整個招聘流程結束。
從面試流程中得出，臥虎採用非結構式面試，沒有進行結構式面試，也沒有因為招聘的崗位特殊採用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進行前期準備。
面試前期準備
1、確定面試官
一般第一輪面試由人力資源部門負責人或招聘專員負責面試，或者招聘專員與用人部門負責人一起進行第一輪面試，對於面試官的要求需要具備專業的知識，豐富的經驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，瞭解組織狀況和職位要求。
2、設計面試提綱
為了保證面試的效果，應提前準備好面試提綱，運用結構化面試，需要將工作所需必備專業知識問題加入到考察的範圍，另外可以設計一些敏感性或情理性的事件來考察應聘者的原則性和靈活性。
3、制定面試評價表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質要求，並且對本崗位所應聘的所有人員表格統一，便於比較、評價、最終決策。
面試方式的選擇
按照招聘的崗位性質以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內容可分為非結構式面試和結構式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務性人員可採用情景模擬測驗。當應聘者較多時，為了節省時間，讓應聘者分成小組就一些專題進行討論，面試官通過應聘者的表現做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可採用技術測驗改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可通過非結構式面試來甄選。
面試階段
正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應聘者放輕鬆，能正常發揮。面試時問題儘量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反覆提問。要控制住局面。面試結束前要給應聘者提問的機會。
面試成績評定
面試結束後要立即整理面試記錄，以免應聘人數眾多，記錄出錯。並將面試建議反饋給用人部門，決定是否進行復試。人力資源部門和用人部門經過複試之後商定該應聘者的綜合表現及技術能力來商定是否錄用。如不予錄用也應將不予錄用的反饋資訊傳達給應聘者，如錄用則須及時傳送錄用通知書給應聘者。至此，面試工作全部完成。
四、案例研究結論
企業在招聘員工的時候，為了提高招聘準確率，應當按崗位的性質來選擇不同的面試方法。不能一味的進行非結構式面談，應當有目的、有側重點的考核。不僅要合理安排面試環節的每個步驟，而且對於不同職位、不同職級的應聘者在面試方式方法上做區分，譬如高階管理者，應該採用公文筐測驗、壓力測驗、無領導小組討論等方式考核，以便考核應聘者的公務處理能力、領導力、抗壓力等特質考核；對於銷售崗位的招聘，可採用情景模擬的方式考核，以便考核其應變能力；研發人員可以運用上機測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應該分側重點的去考核。
參考文獻
1、於海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，20xx年10月北京第1版
2、《企業人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版
3、於海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，20xx年10月北京第1版
招聘方案 篇5
一、面試人員的要求
1面試人員必須對整個公司組織概況、各部門功能、部門與部門間的協調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等有深入的瞭解，才能應對應聘者隨時提出的問題，人力資源考試。
2面試人員必須全面瞭解各應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經驗、人格條件與專業才能。
3面試人員本身需要給人一種好感，並能夠很快地與應聘者交流意見，因此，面試人員在態度上、表情上必須表現得十分開朗，讓應聘者願意將自己想說的話充分表達出來。
4面試人員本身必須培養極為客觀的個性，理智地去判斷一些事情，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者應有的客觀評價。
5不論應聘者的出身、背景的高低，面試人員都尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。
二、面試的種類
根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：
1初試：初試通常由人力資源部實施。初試的作用無非在於過濾那些學歷、經歷和資格條件不合格的應聘人員，通常初試的時間約15～30分鐘。
2評定式面試：經過初試，如果發現有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高階主管做最後一次評定式面試。這種面試通常為自由發揮式的面談，沒有固定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發揮的機會。這類面試通常約為30～60分鐘。
三、面試的地點及記錄
1面試的地點最好在單獨的房間，房間裡只有面試人與應聘者，最好不要裝電話，以免受到電話的干擾。
2從事面試工作的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好以“”為答卷方式。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把應聘者說出來的一切當時就記下來。
四、面試技巧
1發問的技巧，面試技巧《人力資源考試》。好的面試人員必須善於發問，問的問題必須恰當。
2學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話裡，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術。
3學會沉默。當嚮應聘人員問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應。最好不要在應聘者沒有開口回答時，或者感覺到不了解你的問題時，即刻又解釋一遍你的問題。這時你若保持沉默，就可以觀察到他對這個問題的反應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
五、面試的重點內容
1個人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外貌、舉止、健康情形、穿著、語調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內向或外向，這些要依靠面試人員對應聘者的觀察。
2家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。
3學校教育。包括應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關係、在校獲得的獎勵、參加的運動等。
4工作經驗。除了應聘者的工作經驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗裡，我們可以判斷出應聘者的責任心、自發的精神、思考力、理智狀況等。
5與人相處的特性。從應聘者的社交來了解與人相處的情形，包括瞭解應聘者的興趣愛好、喜歡的運動、參加的社團以及所結交的朋友。
6個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標、發展的潛力及可塑性等。
7心理素質和能力。
招聘方案 篇6
一、招聘目的及意義
愛家衛浴有限公司20xx年銷售額為20億，20xx年，本公司計劃銷售額增長25-30%，市場佔有率提高3-5%，利潤提升到10-12%。
所以為配合公司的年度銷售額的提升，且公司20xx年銷售人員流失一定人數，公司將通過合理和高效的招聘程式，引進一批具有專業知識技能的優秀人才，充實公司銷售崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才隊，為今後公司的發展補充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規劃
招聘崗位：銷售代表 面向專業：營銷專業為主，其他相關專業也可 招聘人數：80人招聘區域：面向全國 學歷要求：大專或以上
三、招聘計劃及相關人員的工作內容1 招聘
三、招聘實施階段
一、招聘實施階段
(一)銷售人員的勝任力模型
銷售人員崗位說明書
(二)初試階段：職業筆試測試加初試面試
筆試測試的方法，通過對工作、生活、價值觀等方面的問題測試性格;在職業心理中，性格影響著一個人對職業的適應性，一定的 性格適於從事一定的職業;同時，不同的職業對人有不同的性格 要求。
因此，在考慮或選擇進，不公要考慮自己的職業興趣，還 要考慮自己的職業
性格特點。
面試題目設計：
1、請簡述一個你成功的銷售案例和一個失敗的案例，請舉例說明，並說明你成功和失敗的原因。
2、請說明自己身上所具備的優點，請舉個相關例子說明一下。
3、你認為作為一名優秀的銷售人員應該具備哪些心理素質? 4、你認為談成一筆生意最關鍵的要素是什麼? 5、你認為顧客往往會出於什麼心裡拒絕我們。
6、在銷售過程中遇到過最尷尬的事情是什麼?描述一下。
7、你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個月仍然沒有銷售業績，你會怎麼辦?
8、你為什麼選擇銷售工作，銷售會給你的是什麼?
(三)複試階段：無領導小組方式
1、選拔方式：無領導小組面試。
其是一種採用情景模 擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過 考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的 狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。
2、選拔方式的目的
討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者質;能觀察到考生之間的相互作用;能依據考生的行為特徵來對其進行更加全面、合理的評價;能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質;能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特 點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。
3、無領導小組評分要素及權重言談舉止得體(5%);
發言主動生動(15%);論點準確(15%);綜合分析與論證說理能力 (15%);提綱挈領(20%);組織、領導能力(30%)。
(四)錄用階段
非結構化面試1、選拔方式：非結構化面試就是沒有既定的 模式、框架和程式，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而 對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。
2、對面試官的標
準 三年以上管理工作經驗;能獨立定製客戶方案，並積極尋求讓 客戶滿意的策略;良好的團隊合作精神，優秀的人際交往和協調 能力，極強的解決問題的能力;工作主動性強，思維敏捷，有較 強的創新能力;有敏銳的市場意識、應變能力、領導能 力和獨立 開拓市場的能力，學習能力強;邏輯性強和良好的語言表達能力 四、招聘工作時間表 3月13日：撰寫招聘廣告
招聘方案 篇7
一、目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司擬打算拓寬及強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發員工內部介紹的積極性，特制定本獎勵方案。
二、適用範圍
適用於對公司員工內部介紹之獎勵(人事行政部人力資源管理人員除外)。
三、職責
1、人事行政部負責對員工內部介紹資訊地記錄與統計整理，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續。
2、財務部按本方案發放相應獎金。
3、各部門負責人向屬下人員宣導本獎勵方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的人才。
四、原則
1、內部介紹人員必須符合崗位要求。任何員工不得借內部介紹之名，行走關係之實，將不符合崗位要求的人員介紹給公司。
2、管理人員內部介紹的員工，被錄用後原則上不得安排在與介紹人同一個部門。
五、內容
1、獎勵辦法
1.1介紹人事先到人事行政部作推薦備案，介紹所推薦人員情況，經面試合格後辦理手續，同時人事行政部在《員工內部介紹記錄表》中作好記錄。推薦備案必須在被介紹人面試前進行，否則所錄用員工不視為是內部介紹。
1.2被介紹人工作滿3個月並且未出現警告以上行政處分，介紹人可享受100元獎勵;被介紹人工作滿6個月並且未出現警告以上行政處分，介紹人可再享受100元獎勵。
1.3年度內部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，給予介紹人1分的積分;滿3個月，給予介紹人1。5分的積分;工作滿6個月，給予介紹人2分的積分。員工全年度總積分達到6分，即有資格參加年度內部介紹評比。總積分第一名，獎勵500元;第二名，獎勵300元;第三名，獎勵200元。若出現並列名次時，以介紹人所介紹員工的總工作時長進行取捨。
2、獎勵程式
2.1被介紹人工作達到規定的時間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵。招聘專員按照本獎勵方案的規定，協助辦理獎金領取相關財務手續，並要求介紹人領取獎金時在《員工內部介紹記錄表》中作好籤名。
2.2年度內部介紹評比由人事行政部負責。人事行政部按照評分原則，統計各介紹人所介紹的員工人數及工作時間，進行評比，確定名次，發放相應獎金並張榜公佈。
3、本方案解釋權歸人事行政部
4、附件《推薦申請表》
招聘方案 篇8
一、招聘人數及工種
根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。(如下)
部門名稱 需要工種 需要人數(男/女) 合計
倉儲2個 (不限) 司機1個(男)
搬運工1個(男) 銷售人員1個(不限) 技術人員1個 (男) 生產人員1個(男) 市場人員1個 (不限) 出納1個(女)
採購人員1個(男) 會計人員1個(女)
二、招聘要求及條件
1、取得會計從業資格證或從事財務工作3年以上;
2、精通稅務相關法律法取得規，熟悉企業財務制度及流程;
4、良好的協調能力和團隊精神，能承受較大工作壓力;
5、物流企業工作者優先;
5、大專及以上學歷、年齡、性別不限。
三、招聘時間及方式
1、招聘資訊釋出時間：
①將20xx年7月份定為本公司的“招聘宣傳月”;
②每週二、週四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作
③在學校張貼廣告，在學院貼吧釋出招工資訊。
2、招聘方式：
①在周邊地區大量張貼廣告;
②通過中介等渠道招聘員工;
③聯絡各中專院校，招聘技術人才;
④公司內部員工轉介等。
四、招聘費用
1、張貼廣告花費500元;
2、租用招聘場地300元。