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中小企業文化建設論文一
提要：中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，具有非常重要的地位，而企業文化反映了一個企業的軟實力，它的建設對於企業生產經營以及市場競爭力的提升起著關鍵性的作用。本文通過介紹企業文化建設的內涵，分析中小企業文化建設存在的問題，並提出改進意見。
關鍵詞：中小企業；文化建設；對策
一、企業文化的概念及其重要性
企業文化就是一個企業在生產經營過程中逐步形成並不斷豐富發展，為企業所倡導，員工認同並遵守的價值觀念、思維方式、行為準則等。簡而言之，就是企業精神價值的外在表現。企業文化作為一種高層次的管理模式，通過一種軟性的、無形的理智約束在企業管理中起到了重要的作用，其所具有的功能就在於能夠讓職工快速適應企業的環境變化，並能夠通過企業文化培養企業員工對於企業價值的認同感和歸屬感，從而建立起相互信任、相互依存的關係，從而形成精神凝聚力，激勵企業員工為企業的發展壯大而共同努力，外加上不同企業文化會導致企業在市場經濟環境中出現優勝劣汰的狀況，有的企業能夠發展壯大，有的就會被淘汰，因此要想在激烈的市場競爭中發展壯大就必須反思企業的文化建設出現的問題，並分析產生的原因，進而進行改進。
二、我國中小企業文化建設中存在的問題
我國中小企業大部分都存在著同一性以及重複性的特點，這就導致了很多中小企業文化建設不具有創新性、特色性，主要就是模仿其他企業，這就使得企業缺乏符合自身特色的企業文化，造成客戶無法將其與其他同類企業進行區分，也就無法培養自身忠誠的消費者，不利於企業的發展壯大。雖然目前的市場經濟的發展壯大以及現代企業制度的建立使得大部分中小企業都已經有所轉換，但是在文化建設方面還存在著很多問題，使得企業文化不能對企業發展起到推動作用。主要表現在以下幾個方面：
（一）企業文化建設滯後。隨著我國市場經濟的快速發展，我國大部分中小企業根據市場發展的要求都改變了自身的經營管理方法，比如有很多國有中小企業轉為經營管理權責分明的現代企業，但是在相應的文化建設方面卻還是原有的模式，內在的東西沒有任何變化，尤其是企業組織結構的變動以及企業性質的問題，使得企業文化無法發揮相應的激勵作用。
（二）對企業文化建設重視力度不夠。很多中小企業沒有理會企業文化的精神內涵，只是人云亦云地進行模仿理解，尤其是很多企業的領導覺得企業文化不重要，沒有領會到企業文化所賦予的精神激勵作用，有些企業雖然設有專門的機構，但也只是一個擺設，沒有將企業文化發展戰略列入企業的整體規劃中，對於企業經營理念所涉及到企業的宗旨、使命以及目標等都遠遠不夠。
（三）缺乏創新意識。由於我國中小企業很多都來自於改革開放的時期，這種特殊的歷史環境造成了很多中小企業都具有同一性以及重複性，這也就是為什麼很多企業文化建設也是模仿其他企業，不會根據自身的企業特色來進行創新，缺乏應有的個性，比如企業僅僅將自身的形象定位於團結求實、開拓創新等口號，沒有真正形成員工共同遵守的價值觀以及精神信念，同時消費者也無法將其和其他企業進行區分，就無法培養自身忠誠的消費者，不利於企業的發展壯大。
（四）缺乏核心價值觀和經營理念。企業的價值以及經營理念反映了企業的精神內涵，也決定了企業的發展方向，對於企業的經營管理有著很大的影響，而有些企業卻片面地理解企業的文化建設，過於追求經濟效率，而沒有講究誠信道德，致使產生偷工減料、製假售假以及質量和價格欺詐，也就是使得國內的很多商品不被消費者認可，進而造成該商品的國內市場逐步喪失；有些企業片面強調員工的義務而不重視員工的合法權利，這就抑制了員工的積極性和創造性，導致了人才流失。這些缺乏價值觀的企業就不能夠很好地處理短期利益以及長遠利益的關係，容易受到周圍環境的變化而改變自身的經營風格，使得企業文化沒有連續性、穩定性，就不能走得更遠。
（五）家族式管理的企業文化制約了企業競爭。目前來說，我國的中小企業大部分都是家族史的企業，所以在這些企業初創時期，其管理模式還是比較合理而到位的，但是到了後期，企業規模迅速發展壯大就出現了很多問題，比如企業的所有權和經營權都掌握在家族成員手中，導致了很多中小企業的優秀人才無法突出出來；同時由於企業家族人員較多，講究關係較多，因此就會給企業管理人才帶來壓抑感，外加上在管理決策上也是由家族成員獨裁式的管理，使得很多家族外的人才由於無法在企業中有更好的發展而失去工作的積極性，這也造成了家族企業的人才流失嚴重，導致了整個企業的經營管理水平處於低效率的運轉，無法適應不斷變化的市場環境。
三、中小企業文化建設的建議
（一）吸收傳統企業文化精華。我國儒家思想注重禮義仁智信等價值理念，通過這些價值理念來調節人們的行為和利益衝突。而現代中小企業的價值觀也注重義利並重的特點，就是在遵守社會公德和國家政策的前提下，要儘可能使得企業的經濟效益最大化，前者就是義的要求，而後者就是利的體現，兩者的和諧相處就成為現代中小企業最基本的行為規範，很多企業就會採取誠信為本、薄利多銷的策略來贏得顧客的信賴，這個也是我國中小企業道德的核心，只有做到貨真價實才能成為一種美德，也才能發展壯大。中小企業經營者可以根據企業的自身特點，與我國的傳統文化有機結合在一起，建設獨樹一幟的企業文化。
（二）確定發展目標，實現企業文化價值。很多中小企業在經營過程中往往將企業的發展目標對準競爭對手，爭取成為行業中的龍頭老大，只是將這樣的目標定為競爭對手，並想方設法去擊敗對手，那麼僅僅維持一種短暫的時間，因為一旦目標達成了，那麼心態就會趨於保守不會進行創新，也就缺乏了創造力和競爭力。其實真正的中小企業家往往都有自己的目標判斷，他們往往明白企業發展的最終目標就在於能夠優秀卓越，而不是擊敗對手，因此中小企業經營管理者不僅僅要確定好企業的發展目標，而且還需要讓企業員工都為這個目標努力奮鬥，堅持不懈。並且將員工個體的目標與企業目標相互聯絡起來，這樣就能夠形成共同的目標，這樣的目標就能夠讓大家更加充滿希望，更會關注產品或者服務是否優秀，這樣就使得企業不僅僅是為了一份工作而已。
（三）形成積極進取的中小企業文化。現代中小企業制度是否能夠發揮更好的效率就在於能夠在企業的發展過程中充當創造者、培育者、引導者等角色。那麼，中小企業經營管理者就是中小企業文化建設的主角，這就要求企業管理者不僅是創造物質財富，而且還要做中小企業文化的開拓者，要懂得用文化的手段去塑造中小企業形象。目前，政府及其相關機構的工作就是要進一步深化中小企業改革，為中小企業經營管理者的成長創造有利的條件。企業的領導者在企業內部應當作為企業員工的精神領袖式的人物，在企業內部積極調動員工的工作熱情，形成積極的企業文化；在企業外部應當作為企業文化的宣傳者和傳播者，讓更多的顧客瞭解其企業並認同其企業文化。
作者:呂薇 單位:遼陽職業技術學院
主要參考文獻：
［1］崔元麗.論我國中小企業如何構建自身的企業文化［J］.改革與開放，2010.7.
［2］劉偉鑫.淺析中小企業文化建設的問題與對策［J］.價值工程，2015.2.
［3］習蘇雪.我國中小企業文化建設研究［D］.山西財經大學，2013.
中小企業文化建設論文二
摘要：本文論述了科技型中小企業文化建設的特點，分析了當前科技型中小企業文化建設過程中存在的問題，並提出了科技型中小企業文化建設的途徑。
關鍵詞：科技型中小企業；文化建設；途徑
一、科技型中小企業文化建設的特點
當今，知識經濟的發展日新月異，經濟全球化急速迅猛，在這樣的背景下，科技型中小企業在生產經營過程中逐步形成了自己獨特的企業文化。它是企業在經營和管理活動中所創造的具有自身特色的精神財富和物質財富。與其他企業文化相比，科技型中小企業文化有如下特點：一是以人文字。知識和人才資源是科技型中小企業發展和壯大的源動力，只有尊重知識，尊重人才，做到以人文字，企業才能留住人才，才能在激烈的市場競爭中謀得一席之地。二是具有創新開拓、團結進取的協作精神。科技型中小企業的性質決定了企業之間的競爭異常激烈，不斷創新和開拓、不斷開發新產品是這類企業的靈魂和立身之本；新產品和新服務是協作的產物，企業員工只有通過團結協作、共享資源和技能才能做到群策群力，不斷開發具有市場競爭力的產品和服務才能在市場中立於不敗之地。三是適應市場。由於科技型中小企業的產品品種、技術含量、發展戰略目標要跟隨市場變化隨時進行調整和重新定位，因此它的組織機構、管理制度和文化理念也要適應市場的變化，適時調整。四是持續學習。發展迅速、產品更新換代頻率快，市場變化快是高科技的最大特點，科技型中小企業只有持續學習，持續更新知識結構，才能使自己的產品和服務跟上市場變化的步伐，才能在市場上站穩腳跟。
二、科技型中小企業文化建設存在的問題
首先，對自身的核心競爭力認識不清。部分企業對自身的核心競爭力沒有清醒的認識，一味盲目擴張，盲目多元化，沒有真正根據企業自身的核心競爭力為自己量身制定長遠發展戰略。最終，導致自身競爭優勢被弱化，逐漸喪失市場競爭力。其次，缺乏創新理念。面對當今時代的飛速發展和知識的急劇更新，有的企業仍然固守傳統的、甚至是計劃經濟時代的`管理模式，造成企業內部死氣沉沉，管理效率低下。有的企業缺乏創新理念，一味模仿別人的企業文化，不能根據本企業自身發展需要，建立自己的企業文化，造成害怕變革、得過且過的思想惰性，造成企業發展停滯不前，不能進行文化創新從而順應時代的發展。第三，缺乏有效的溝通和激勵機制。有些企業員工不關心企業的效益，只關注個人收入，有較為嚴重的“當一天和尚敲一天鐘”的心態。他們對領導不信任，不願意把自己的想法意見或者建議透露給上司領導，事不關己高高掛起，不是自己的工作就不願意去做，不積極參加決策，覺得跟自己沒關係。究其原因，是因為企業領導沒有和員工建立起有效的溝通機制，彼此互不信任，不重視員工的精神建設，沒有讓企業利益與個人利益休慼相關的理念深入人心。同時，激勵機制不健全，賞罰不明，分配不公，導致員工失去工作熱情，喪失了團結協作的基礎，使得整個企業如同一盤散沙。
三、科技型中小企業文化建設的途徑
（一）為企業設計願景
願景就是告訴人們要將企業做成什麼樣子，是對企業未來發展的期望和描述。清晰地描述企業的願景，員工、社會、投資者和合作夥伴才能對企業有更為清晰的認識，才能激發人們強大的凝聚力王衝中共天津市科學技術委員會委員會黨校300011和向心力。戰略是企業發展的指引，解決的是認準方向、走對路、走好路的問題；文化是企業發展的導向，解決的是在正確方向的指導下如何凝聚人心、共同奮鬥的問題。而願景就是戰略和文化的關聯點，它賦予兩者一個明確的方向、一個偉大的夢想。科技型中小企業領導者的主要職責就是確定前進方向、規劃發展戰略、實施重大決策，帶領企業實現未來的願景目標。他要充分考慮當前決策和未來目標的關係，協調短期利益與長遠利益，不能為了暫時的現象或者短期的利益而迷失前進的方向。建立願景的步驟如下：高階決策人員參與→反饋資訊→制定願景綱領→塑造整體影象→建立願景→推銷願景→接受他人的願景→綜合意見→頒佈願景。
（二）創新變革企業的組織機構和管理理念
傳統的金字塔型組織結構是標準的自上而下式的層級組織結構，嚴格的等級制度不利於領導和員工的溝通，制約了知識型員工主動參與企業管理的積極性，是員工知識創新的組織障礙。扁平型結構則要求企業組織結構儘量扁平化，最大限度地向知識型員工提供自由發揮的餘地，為他們創造參與企業管理的空間，從組織結構上激勵員工的創新性和積極性。只有實現了企業組織結構從傳統金字塔型結構向扁平型結構的轉變，才能為人才的創新和順暢的上下聯動溝通掃除體制性障礙。在知識快速更新的當代，原有的管理理念和方式受到許多新的挑戰，已經難以適應市場的新要求。科技型中小企業必須更新管理理念、創新管理模式，提高企業的應變能力，才能在瞬息萬變的外部市場環境中掌握主動權。首先，要打破傳統思維模式的束縛，緊盯市場動態，兼顧當前利益和長遠利益。其次，採用新策劃、新方式、新技巧，敢於標新立異，打破員工守舊、沉悶的心態，破除經驗主義，有的放矢地建立起適合本企業發展的管理機制。
（三）建立有效的人才激勵機制
首先，弘揚民主，暢通溝通渠道。高科技人才是科技型中小企業的智力資本和發展動力，團結廣大研發員工，暢通與員工的溝通渠道，是集思廣益，發揮員工主觀能動性的必然途徑，也是企業領導需要考慮的首要問題。因此，企業領導要改變家長制作風，在企業內部大力弘揚民主，實施民主管理，讓員工充分參與到企業的決策過程中來，充分行使自己的民主權利。其次，建立員工的工作分析制度，打牢人才激勵的基礎。工作分析是對工作進行整體分析，以便確定每一項工作讓誰去做、工作的內容、何時去做、在何地做、怎樣做、為什麼做、向誰負責，最後形成崗位說明書。它是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能制定行之有效的人才激勵制度。科技型中小企業的工作分析要在最大程度上讓員工自主設計工作內容、方式、時間和工作程式。積極擴大工作範圍，豐富工作內容、創新工作方式，逐步推行彈性工作制度，從而使員工樂於工作，勤於工作，不斷提升員工的工作積極性。第三，建立職業生涯規劃制度，讓人才明確自己的奮鬥目標。職業生涯規劃是為員工個人在企業裡的職業發展所作的策劃，是人才個人發展目標與企業發展戰略相結合的重要步驟。每位科技型中小企業中的高科技人才都有自己的成長目標，有的願意從事管理工作，有的希望從事技術研發工作。因此企業領導必須充分了解和理解員工的真正需求，為員工才成才之路出謀劃策、掃清障礙。國外成功的高科技企業無不重視員工的職業規劃，我國科技型中小企業要想留住人才，發展壯大，必須建立起自己的職業生涯規劃制度，為科技人才的成長開闢綠色通道。第四、建立定期培訓制度，提高人才的創新能力。科技型中小企業要不斷創新才能保持競爭優勢，而企業創新的關鍵是員工掌握創新必須的知識技能。因此企業要加大員工培訓投入，建立定期培訓制度，不斷深化員工的創新意識，提高員工的創新能力。然而，我國許多科技型中小企業認為員工培訓後，技能得到提高，就容易跳槽，不願在員工培訓上過多投入。事實上，這是一種認識的誤區。通過培訓，員工的創新能力和技術水平提高了，企業的市場競爭力就能得到提升，企業就有了做大做強的資本。企業強大了，效益好了，員工的薪酬待遇就提高了，員工自然就願意留在企業，繼續將企業發展壯大。這是個相輔相成的過程，是一種良性迴圈。第五、建立公平合理的績效考核機制和薪酬體系，讓員工有成就感。公平合理的績效考核機制和薪酬體系是科技型中小企業留住人才，發展壯大的重要措施。這種公平合理包含外部公平和內部公平。外部公平是就同地域或同行業而言，如果本企業人才的報酬高於外部平均水平，將會促使員工積極工作，提高工作效率，減少人才流失，吸引優秀人才；內部公平是就企業內部同層次或不同層次人才的報酬相比較而言，如有失公平合理，則會導致員工的不滿和優秀科技人才的流失，極大地損害企業的市場競爭力。此外，還應該創新員工的薪酬支付模式，將它與知識、能力掛鉤，採取與股權、期權、利潤分成等相結合的報酬支付模式，在企業內部形成比學趕幫的良好氛圍，使員工有成就感，最大限度地激發員工的工作積極性和主動性。
（四）加強團隊創新能力
科技型中小企業面臨的市場競爭環境決定了任何有創意的研發設想都應當在最短的時間內得到響應和支援，從而加強團隊的創新能力。企業可以建立“內部創業機制”，鼓勵員工多提出研發創意，並在企業內部實施投標。員工的創意競標成功後，他就可以組成一個研發團隊，並獲得企業的種子基金。同時員工的薪酬和提職與產品研發進展和市場銷量直接掛鉤，如此，在企業內部形成濃厚的全員創新氣氛，將企業的團隊創新能力不斷推向新的高度。
作者:王衝 單位:中共天津市科學技術委員會委員會黨校