所有的公司都在投入更多的資源招募員工，重新設計工作和薪酬計劃以吸引更多的應聘者，以及投入更多精力挽留現有的員工。
這類變化大多數都是對員工管理有益的。我們很難反對公司把工作職位變得讓應聘者覺得更加容易得到、對他們更加有吸引力、使他們更加嚮往，但是企業領導者和人力資源專業人士必須警惕一個趨勢，那就是：不斷增大的招人壓力迫使人力資源部降低招聘決策的標準。一旦職位長時期空缺，負責招聘的經理和員工就會降格以求，從尋找最佳人選降低為願意接受這份工作、並且符合該職位的最低要求的人。這是個很大的錯誤，而且是個代價很高的錯誤，原因有三：
首先，如果招錯了人，就會增加你的招聘成本。因為招錯人的結果就是要麼他們早早辭職，要麼他們很快被公司炒掉。招聘錯誤意味著在招聘成本已經很高的情況下為同一個職位重複招人。
第二，聘用不合格的人意味著放棄了聘用其他資質更好的人的機會。僅僅為了趕快填上職位空缺而選擇資質較差的人，說明你沒有留出足夠的時間去找到真正符合條件的人就結束了招聘過程。更糟的是，被你忽略掉的資質更好的人可能很快就被你的競爭對手從人才市場上挑走了。
第三，聘用不合格的人會增加你現有員工的流失率。人以群分，精英喜歡和精英合作。如果你的明星員工認為你公司的招聘標準正在下降，就會開始在別的公司尋找合適職位，因為這樣他們才能跟專業的精英合作。
公司看過去：甄選方法要正確
當一家公司決定降低其人才招聘標準的時候，它實際上就是降低了對以下幾個有關應聘人員的問題的關注程度：。他們是否符合這份工作的最低要求？。他們是否具備出色完成這份工作所必需的經驗和教育背景？。他們是否具備滿足未來的工作需要所必須具備的種種潛能？。這份工作與他們的工作目標相吻合嗎？
放寬以上這些標準，當然可以讓更多的人入選。問題是，任何招聘流程的改變，如果導致被篩選掉的人數越來越少，則可能會增加選中不合格人選的機率。
關鍵在於如何在增加應聘人數的需要和降低聘用錯誤人選的風險之間取得平衡。要想在這方面做到最好，就必須系統地審視那些建立在必備條件、工作經驗、潛能和工作目標等要素基礎之上的人才甄選方法，是否需要改變以及改變會帶來什麼影響。
必備條件。必備條件是職位候選人絕對必須擁有的，否則根本不予考慮。這些條件的用處在於使公司避免用錯人，或者避免聘用那些使公司蒙受鉅額損失的人。造成這樣的結果可能是由於公司違反聘用法律；聘來的員工有損害公司利益的行為，例如偷竊；或者聘來的這些員工缺乏最基本的任職資質，以至於無法完成某些重要的工作任務，可能會使公司蒙受財產損失，可能對他們自己、客戶或同事造成傷害。
在把必備條件應用於聘用決策時，必須嚴格遵照招聘標準而且毫不妥協。不能允許負責招聘的經理在必備條件這一關網開一面。如果允許招聘經理為個別人網開一面，很可能會聘用一個給公司帶來巨大災難的人。
工作經驗和教育背景。有一個最佳方法能夠減少應聘者數目，這就是：在工作經驗和教育背景上設定非常高的要求。