訊 和所有的交換一樣，發生在企業和員工之間、就勞動力和薪酬所進行的交換也要遵循經濟學中最基本的規律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產出。具體到企業方面，當它從員工方面得到的收益逐漸增多的時候，它在購買勞動力時需要支付的成本也在逐漸上升；因此，在企業勞動力成本的變動過程中，一定會出現這樣一點，在該點能夠滿足這樣一個條件，即企業的邊際勞動力成本等於它所獲得的邊際勞動力收益，即達到所謂的均衡狀態；而薪酬預算最為重要的目標就在於找到這一均衡點，以實現勞動力成本和企業收益之間的平衡，保證企業所有者的收益最大化目標能夠得以實現。
一、薪酬分配應有利於增強企業的核心能力
由於外部市場環境的易變性和不可預測性，許多企業開始運用基於資源的競爭戰略，即通過培育企業內部的核心資源優勢，使得競爭對手在短期內難以模仿，從而贏得競爭優勢。企業核心能力包括：技術創新能力、管理創新能力、市場響應能力、資源配置能力、員工學習能力、響應變革能力、自我批判能力等。一個企業應該深入分析企業發展所依靠的核心能力是什麼，並在價值評價中給予認可，通過適當的價值分配形式來培育和強化核心能力。
二、薪酬策略適應企業環境的發展變化
薪酬對於員工和企業的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而後不斷予以完善。
三、薪酬制度應遵循公平有效和合法性原則
薪酬管理對於幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。同時，在制度上給予規範化和明確化
（1）所謂公平性，是指員工對於企業薪酬系統以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對於本人薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況、與企業內部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果。
（2）所謂有效性，是指薪酬系統在大多程度上能夠幫助組織實現預定的經營目標。這種經營目標並不僅僅包括利潤率、銷售額等方面的財務指標，還包括客戶服務水平、產品或服務質量、團隊建設以及組織和員工的創新和學習能力等方面的一些定性指標的達成情況。
（3）所謂合法性，是指企業的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關法律規定，從通行情況來看，與薪酬有關的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。然而不僅在這三大目標之間有時會存在一些內在的衝突，即使是在公平性這一目標上，企業往往也處於兩難境地。比如說，員工對於薪酬公平性的一個重要判斷基礎是本人的薪酬水平與其他同類企業中同類人員之間的薪酬對比狀況，其他條件相同的情況下，本企業的薪酬水平越高，員工的公平感就會越強。
但是，企業的薪酬水平如果過高，又會對企業形成成本壓力，對企業的利潤產生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時也會產生類似的衝突。即企業有時在不守法的情況下會有利於增加收益，比如不遵守最低工資立法的規定給工人支付低工資。
因此，企業在很多時候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標之間找到平衡。
四、薪酬管理應具備的人本化特性
僅就薪酬的公平性本身而言，就是一個非常複雜的問題。事實上，薪酬問題在很大程度上就是一個公平性的問題，而公平性本身就是一個主觀色彩較為濃厚的概念，因此應從制度上給予規範化和明確化。
管理學中的公平概念：人們往往是通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度。即一個人會把他所認為的個人所獲收益（例如薪資、福利、工作條件等）與他所認為的個人投入（例如努力、能力和經驗等）兩者之比同作為參照的期他人的'同一比率來進行比較，並以此為依據來判斷自己是否得到公平對待。
（1）員工的三種反響
就薪酬問題而言，員工常常是通過與其他人的對比來評價自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認為某位員工所得到的薪酬水平已經相當不錯了，但是作為當事人的員工卻並不一定持同樣的看法。這是因為員工本人所掌握的資訊或者所做的比較與企業的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認為自己在薪酬方面受到了不公平對待，那麼他或她通常會採取以下三種方法來力圖恢復公平或者是找到心理平衡：
一是減少個人的投入，比如不再那麼賣力地工作，而是消極怠工；
二是以不正當的手段來增加個人的工作收益，比如偷竊公司財物或者是出賣公司祕密或其他資訊來牟利；
三是從心理到身體都試圖遠離自己認為產生不公平的地方，比如拒絕同自己認為所獲報酬過高的其他同事共事或合作或者是直接離開企業。由於員工試圖恢復公平的上述三種努力很可能會對企業構成損害，因此，薪酬公平性的問題必須引起企業的高度重視。
（2）三種方式的比較
如果將員工對於薪酬公平性的評價進行細分，我們不難發現，一個組織中的員工都會對於薪酬做以下三種方式的比較。
第一，薪酬的外部公平性或者是外部競爭性。這種比較體現為員工將本人的薪酬與在其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較。由於這種比較的結果常常會影響到求職者是否選擇到某家企業去工作或者是影響企業中現有的員工是否會做出跳槽的決策，所以，一般情況下，企業往往都會注意藉助市場薪酬調查來避免員工產生的外部不公平感。
第二，薪酬的內部公平性或者內部一致性。這種比較所關注的是一家企業內部的不同職位之間的薪酬對比問題。在企業採用職位薪酬體系（即主要以職位本身的價值來確定員工基本薪酬的薪酬體系）的情況下，員工們常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位（可能屬於不同的技能類別或不同的部門）以及等級更高的職位上的人所獲得的薪酬加以對比，從而通過這種對比來判斷企業對本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。員工經過這種比較所得出的結論不僅會影響到他們的總體工作態度，是否願意被調換到企業內部的其他職位上去，是否願意接受晉升，同時還會影響到在不同的工作、不同的職能領域以及不同的生產班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對企業的組織承諾度。在實踐中，企業往往通過工作評價來強化員工對於薪酬內部公平性的認可。
第三，績效報酬的公平性。員工們還會同那些在同一企業中與他們幹同樣工作的其他人進行薪酬的內部公平性比較。這種比較主要體現在員工是否認為儘管自己所作的工作與其他員工相同或類似，但是在績效優秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的薪酬差距，企業通常用績效加薪以績效獎勵的方式來體現員工對企業的貢獻以及不同的個人對企業貢獻的差異性。
薪酬管理過程和薪酬政策的實施方式也會影響員工對於企業薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導致員工對於企業薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與員工的溝通所作出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度則往往導致員工對企業薪酬公平性的認同，接受起來更為容易，並且薪酬系統的有效性也會相應提高。