企業家最頭痛的，是對高薪人才的甄別。用錯人，幾百萬年薪的投入沒有產出是小問題，挫傷了公司、團隊的士氣是大事情。所以用人才測評的方法，比較受到領導者們的重視。其實追溯起來，中國古代就有人才測評，不過從古至今，人才測評一直交織著科學和偽科學。
科學的一個核心特徵，是科學可以被證偽。就是說，科學的結論、理論是可以通過實證方法證明是錯誤的，從而得到修正。科學不能解釋所有問題，甚至有時科學的結論是錯的，而偽科學可能是正確的。例如，亞里士多德認為心臟是思維的器官，因為失血過多，則思維模糊。而心臟是血液迴圈器官，亞里士多德的科學推論錯了。柏拉圖認為腦是思維的器官，因為腦袋位於人體最高處，離上天最近。柏拉圖不如亞里士多德科學，但是答案居然正確。
雖然科學有時會出錯，雖然偽科學有時會蒙對，但是更常見的是，偽科學的誤導多於啟迪。在我看來，測評中使用星相學、筆跡學、顱相學、血型與性格以及部分以心理測驗為名目的算命術(例如，根據喜歡什麼動物推斷個人特徵)屬於偽科學。偽科學不是完全沒有價值，以上與測評有關的偽科學工具具有娛樂價值，完全可以用於個人消遣。
不過如果用作破冰遊戲，則不適合。但人格型別問卷則較為適合用於破冰。比如MBTI、DISC、九型人格等，把人分成若干類，每一類人被賦予多項特徵。人格型別學有科學的成分，例如，MBTI還是基於心理學大師榮格的理論，經過心理測量學的研究檢驗的。可是需要提醒的是，其對人們的誤導和啟迪各半，功過相抵。其本身比較簡單有趣、形象生動，因而容易被大眾理解，所以非常流行。型別學的東西可以用作破冰，但是不能用於個人發展，就好比一個療效和副作用相抵的藥，一般會被禁止使用。
在主流心理學界，心理特質(trait)比型別學得到壓倒多數的認可。比較有代表性的是卡特爾16因素、PDI開發的全球人格問卷(GPI)、SHL開發的OPQ.這些工具可以用於個人發展。另外，各類針對個人的360度調查表，也適用於個人發展。但是，特質測評工具和針對個人的360度工具不能用於團隊建設，更不能用於選拔。
團隊建設的最好工具，不是針對個人的測評，而是針對團隊的測評。針對個人的測評，例如蓋洛普的優勢探測器(Strength Finder)，每個人測評結果彙總成集體報告，形成描述統計，並不能準確展示集體的屬性。針對團體的測評，例如，蓋洛普的Q12，雖然設計的初衷不是團隊診斷，但完全可以用於團隊建設。《團隊的五個功能失常》(The Five Dysfunctions of a Team)的作者Patrick Lencioni認為團隊的五個功能失常是：缺乏信任、懼怕衝突、不認真、逃避責任以及不關注結果。這是團隊屬性，不是個人屬性的簡單相加、平均，或組合。
接下來的一步，我們要進入到人事決策部分，這個部分，是較高級別的人事測評。人事決策一個是篩選，另一個是選拔。
篩選，就是把不合格的候選人淘汰掉;選拔，就是在合格的候選人之間選出更適合的人。心理健康和價值觀自評量表，可以用於招聘過程中的篩選。例如，這類工具如果設計合理，可以用於淘汰自評有自殺傾向的抑鬱症、道德社會化失敗的反社會人格、情緒不成熟的邊緣人格、吸毒成癮的應聘者，也可以過濾掉自述持有與公司相對立價值觀的應聘者。
但這些過濾工具，仍然無法作為人事決策中選拔的參考。能夠用作選拔的，只有評鑑中心。
很多人力資源經理，包括一些人事測評專業的初學者不知道評鑑中心為何物，甚至把它看成是一個物質的中心：一座大樓，上面掛著一個評鑑中心的標誌，或者把它看成是一套裝置或儀器，類似多導儀(即所謂測謊器)。
實際上，評鑑中心不是一個機構、不是一座大樓、不是一套裝置，既不是硬體，也不是軟體。評鑑中心之所以被稱作中心，是因為它綜合使用多種測評技術、多個測評師、同時測評多個測評物件。評鑑中心綜合以上多種方法，其中必須包括情境模擬，往往需要一天、兩天，甚至三天的時間。
評鑑中心也不是軟體，當然，它的一部分程式可以電腦化。在測評領域，越是效度高、檔次高的東西，越不容易電腦化。在測評領域，電腦代替人腦是遙遠的事。適合電腦化的測評工具，目前侷限於自我報告的人格測驗和智力測驗。一般來講，傳統的紙筆測驗很容易做到施測電腦化、評分和報告自動化。而中端的結構化訪談和高階的評鑑中心，充其量目前只能做到部分施測電腦化和評分彙總的電腦輔助。