左右間 前一陣子網路上廣泛流傳“評語黑話”，煞有介事地指出：很多領導“褒義”的評語其實暗藏了貶低之意，例如“普通員工”是指你“不太聰明”、“格外出色”是暗示你“目前還沒犯錯誤”，而“思維敏捷”其實是諷刺你“每次犯錯總能迅速找到藉口”。很多人為此飽受困擾，不知如何是好。
專家說，這僅僅是一種玩笑，但卻體現了職場中的真實現象：老闆和員工不能互相信任，心裡想的和嘴上說的不是一回事。是惶惶終日猜測領導心思，還是神經兮兮考慮換工作？你可能需要職場“醫生”為你治療。
●診斷篇
"信任缺乏症"四大病因
文女士認為造成目前這種“不信任”的原因可能有以下四個方面：
每個人都有希望被他人“認同”的社會需要
如果一個人對自身的認同感不夠，那麼他對於外界認同度的需求就會相應增加，並且期望通過這種積極的反饋來增強自信。例如員工的升職、加薪都是上級在一定程度上給予的認可，而員工本身也期望獲得這種認可來增強職業信心和職業動力。但是，當一個人感覺他的認可度很低並且不能從上級那裡得到指導和鼓勵的時候，他便不會再依賴和信任上級。
主觀上過分在意自身感受，忽略客觀事實，防備過當
在職場中，相同的情況可能是由不同的原因導致的，忽略掉這些原因的客觀存在，而以自己感受作為衡量準繩的人，往往會失掉安全感和信任的能力。
例如，一箇中層主管發現某日某員工績效甚差。如果他憑主觀判斷，認為此舉是員工蓄意反抗自己、針對自己的情緒行為，那麼一定會提高防備，疾言厲色地進行指責並且對於自己有無威信開始忐忑不安；但是如果這名主管能夠平和地詢問原因，瞭解到員工家中有突發情況，及時地給予關心和安慰，那麼結果就會完全不同。說到底，沒有過分的防備，就沒有輕易的不信任。
“防備過當”催生新一輪的“防備過當”
同樣道理，在員工遭遇了領導的不信任和不瞭解的指責後，會對領導產生戒心和相應更深的防備。好比那位家中出事卻被領導視為對自己不服氣的員工，在受到了上級的責難後，會感受到上級對自己的不信任和不理解，自然會反饋給上級同樣的不信任和不支援。最糟糕的是，原本特殊原因造成的“績效差”在被曲解後，轉變為主觀上真正的“工作倦怠”，不信任的惡果就此深種了。
個別領導、員工的低素質和不良行為加劇了不信任的危機
在競爭激烈的職場中，一些上級的諸如“派系鬥爭”、“任人唯親”、“自以為是”、“言行不一”和“寬己嚴人”等做法，都會招致下級的不滿和牴觸，自然就失去了信任和擁護；同樣地，一些下屬在工作中“敷衍了事”、“陽奉陰違”、“自命不凡”或者“好高騖遠”，也會使領導失去相處觀察的耐性，做出消極的主觀臆斷。
●症狀篇
信任危機正在職場蔓延
朋友蕭楠最近心情不好，她時常抱怨公司裡面的領導只懂得在加班的時候說一些油嘴滑舌的好詞兒，但是兌現卻遙遙無期；批評起人來也是陰陽怪氣，無根無據，有時候甚至不知所云。私底下，很多人都對領導非常失望，表面上看起來言聽計從，一派祥和，其實每個人都另有打算。
其實這種現象並不是個別公司的小概率事件，在中人網進行的“員工對直接上級的信任程度”的調查中，有結果表明：超過20%的職場人士對自己的直接上級非常不信任。在參加投票的1127人中，能夠非常信任上級的員工僅佔一成之多。
黑話帖子的出現，實際是職場信任度降低的表現：員工對老闆說出來的話心裡犯嘀咕，總是在想有什麼潛臺詞；老闆不能直接對員工的表現做出評價，非要拐彎抹角地讓人“悟”。
北京東明時光國際諮詢中心的首席情緒與行為管理顧問文稚嘉女士告訴記者，職場中普遍存在的不信任關係使人們逐漸意識到一個事實：無論是管理者還是普通員工，其最大的壓力都源於難以把握的人際關係。這裡的“人際關係”並無固定的指向性，它包括平級之間的競爭關係、上下級之間的配合關係以及服從和協作的關係。
文稚嘉認為，職場中的不信任關係，很難追根溯源。也許一開始是上級先不信任下屬，也有可能是下屬先不信任上級。但無論是哪一方先發出這樣的訊息，另一方在感受到這種對自身的不賞識和懷疑後，做出的應對都是相同的，即反饋給對方同樣的態度和更深的.防備。如果沒有人首先終止這種情緒化的行為，就會營造出一種持續的、緊張並伴隨有提防性質的職場氛圍。
●治療篇
用真規則打破潛規則黑話並不等於潛臺詞
針對“黑話”帖子，資深人力資源專家孫虹鋼先生覺得十分好笑，因為從他多年的經驗看來，正常的管理者都不會用譏諷的口吻說“黑話”。
他認為，網上流傳的這些語言，更多可能出自訛傳。其實在企業裡面，很少管理者會去譏諷員工，因為任何管理當中的溝通動作都是有明確目的的，譏諷不可能達到幫助員工做正確的事的目的。在溝通當中可能有一些“話術”，主要是一些委婉表達的意思。比如說，不說“但是”，說“同時”。
不過職場上的確有一些“潛臺詞”。孫虹鋼說：“語言的魅力就在於：同樣的詞句可以表達很多的意思。溝通問題往往產生於語境的不同，就是這個原因。”
簡單說來，同一個名詞，老闆和員工的想法南轅北轍：比如，“溝通”，老闆認為這是“讓你明白我到底要什麼，你同不同意不重要，重要的是你必須知道”，而員工就會認為“你說什麼就是什麼，換再漂亮的詞還是這樣”；老闆想“我重視你，資源多給你，是我在給你機會”，而員工卻認為“你對所有人不是都表示過‘重視’”；老闆說：“我經常表揚你，你為什麼還覺得我對你的肯定不夠呢？”員工更委屈：“你的肯定後總是加個‘但是’，再說，不花錢的表揚而已……”
正常溝通不能靠“悟”
先不要悲嘆現在的人際關係如此惡劣，冷靜地思索一下，我們不得不承認，老闆和員工的期望，其實永遠也無法一致，因此，出現潛臺詞也很正常。這跟職場上的一些潛規則流行有關，大家把利益放在肚子裡，揣在袖子裡掐。誰也不拿出真正的想法，這樣何談信任二字？
孫虹鋼說：“我在《工作就是生意》中談到，要解決這個問題，就要用真規則代替潛規則，明確、清晰地溝通，別讓人家去‘悟’。因為職場和生意場一樣，沒有‘完全信任’那一回事。基本的信任是有的。職場中的信任，最好的就是生意夥伴之間那種信任———第一，對你的資源、能力有基本信任，認為你有資格和我做交易；第二，對你的理智有基本信任，認為你不會隨便胡來，不會因為蠅頭小利來矇騙我；第三，從最低的信任開始積累。”
雙方別繞著彎子說什麼潛臺詞，明明白白地談生意，這樣才能消除彼此的疑慮，重新建立職場上的信任關係。