第一條 為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。
第二條 晉升較高職位依據以下因素：
1.具備較高職位的技能;
2.相關工作經驗和資歷;
3.在職工作表現與操行;
4.完成職位所需要的有關訓練課程;
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條 職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營狀況，統一實施晉升計劃;
2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升;
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。
第五條 晉升操作程式
1.人力資源部門依據公司規定於每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規定;
2.凡經核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式釋出，晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條 晉升核定許可權
1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;
2.各部門主管，由部門經理以上人員提議並呈總經理核定;
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;
第七條 各級職員接到調職通知後，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，並人力資源部通知財務部門。
第八條 凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條 員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
公司人員調動與降職管理規定
(一) 目的
第一條 為了規範公司人員的調動與降職管理工作，特制定本規定。
(二)人員調動管理
第二條 調動的定義
調動是公司內部平行的員工調整，既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區差異外。
第三條 人員調動的原則
1.符合公司的經營方針;
2.符合相關的人事政策;
3.提高員工任職能力，做到適才適用。
第四條 人員調動的實施
依據以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調動;
1.配合公司的經營任務;
2.調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化;
3.適合員工本人的能力;
4.緩和人員衝突，維持組織正常秩序。
(三)人員降職管理
第五條 降職的'定義
降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。
第六條 降職的原因
大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理;
1.因為工作能力不能勝任本職工作;
2.應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;
3.依照公司規定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。
第七條 降職的程式
降職程式一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，凡已經核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發布通告，並以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知後，應於指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得藉故推諉或拒絕交接。
第八條 降職的稽核許可權
依據公司人事管理規則，稽核許可權一般按以下核定：
1.高層管理人員的降職由總經理裁決;
2.各部門主管人員的降職由部門經理提出申請，報總經理核定;
3.各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經理稽核;
第九條 降職的工資待遇處理
降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務後，其工資待遇按新的職務標準發放。
第十條 附則
如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請;未經核准前不得出現離開現職或怠工現象。