(一)招聘的要求與過程
證券經紀人的招聘為證券公司正式實施證券經紀人制度的第一 步。一般而言，證券公司在此之前應先制定實施證券經紀人制度的 發展戰略或公司內部的證券經紀人管理條例。依據這種巨集觀的指導 性檔案，公司人力資源部和主管證券經紀業務的管理部門共同制定 招聘證券經紀人的計劃或方案，由各證券營業部或公司管理總部統 一部署實施。招聘工作應本著經紀人的本土化、專業化、可塑性原 則及招聘內容程式的標準化原則進行。
1．招聘要求
在不少券商高層領導和人力資源主管的思維中，一般是將 “品德”、“能力”、“學歷”和“經驗”等作為招聘經紀人的主要 依據，另外，個性、悟性和志向對於證券經紀人顯得格外重要。具 體要求可參照本章第一節的標準適當修改後執行。
2招聘過程
(1)面向社會刊登招聘廣告。招聘廣告應當交代公司對證券 經紀人的期待，並體現出公司的企業文化或公司對經紀人管理模式 與眾不同的特點，以吸引具有共同理念的有識之士加盟。
(2)對應聘的書面材料進行初步的遴選。一般要求應聘者在 提供傳統的個人簡歷、求職信的同時，提供同行(知名人士)的 推薦信或自薦信以及能夠表現個性的背景材料。
(3)通知符合條件的人員進行面試。有研究表明，面試對於評估應聘者的智力狀況、動機水平、公關技巧是最為有效的。面試 一般包括初試和複試，最好採取標準化的程式以及眾人蔘與的形式 進行，做到問題統一，記錄資訊方法統一，評定方法統一等，以便 面試更加科學規範。
(4)書面測試。對於專業知識這類問題可通過書面測試的方 式進一步瞭解。書面測試應有一套相對成型的標準化考試題庫，能 夠隨機地準確測驗應聘者的專業知識。
(二)證券經紀人的面試
1面試的內容
(1)筆試。它主要包括能力傾向測試、工作知識測試、興趣 測試及個性測試。能力傾向測試用於測量一個人學習和完成工作的 能力或潛能，包括語言能力、計算能力、感知速度、空間能力及推 理能力等。工作知識測試是測量應聘者擁有的與工作有關的知識． 通過請應聘者回答一些問題來判斷他們是否具備足夠的經驗和技 能。興趣測試和個性測試意在考察應聘者的興趣和個性是否適合於 從事證券經紀人這一職業。
(2)初試。初試用以判定應聘者的技巧、能力、工作偏好是 否與證券經紀人的職位相匹配，嚮應聘者解釋工作內容及要求，並 回答應聘者對於工作及公司情況的相關問題。初步面試一般在公司 接受簡歷後，由公司人力資源部門與應聘者進行簡短的、初步的會 談。初步面試排除不合要求或不感興趣的應聘者。
(3)複試。對於通過筆試和初試的應聘者，複試一般是最後 一關。一般由公司領導與面試者進行更深入的交流，並最終確定招 聘人選。
2面試的形式
(1)個別面試。即一個應聘者與一個面試人員面對面地交談， 優點是有利於應聘者放鬆，雙方容易建立較為親密的關係，便於加 深瞭解；缺點是面試結果取決於個人偏好，難免偏頗。 (2)小組面試。通常由二三人組成面試小組對各個應聘者分 別面試，面試小組由人力資源部門及其業務部門的專業人員共同組 成．可從多角度對應聘者進行考察，有利於提高面試判斷的準確 性，克服個人偏見。小組面試的關鍵是統一面試標準。
(3)成組面試。通常由面試小組對幾個應聘者同時進行面試· 在面試人員的指導下完成一些測驗和練習。這種面試，程式化、標 準化程度更高，透明度更高。當然，組織難度更大。
3面試的步驟
(1)準備。在與應聘者會面之前，參與面試的考官應認真查 看應聘者的背景材料，如求職申請表、個人簡歷、推薦信或自薦信 等。此外，準備好事先提供的標準化試題或嚮應聘者提出的一系列 問題。
(2)開始。一般從一些輕鬆的話題或最基本的問話開始，以 緩解應聘者的緊張情緒。
(3)提問與討論。面試的技巧在於主考官的提問與討論方式， 通過面試應設法瞭解應聘者的心理承受能力、溝通能力、應變能 力、智力水平以及志向，設法鼓勵應聘者提問。面試的技巧和內容 通常決定面試的成敗。
(4)做出結論。在提問與討論後．馬上記錄f對應聘者的評 價意見，並通知應聘者下一步的安排。
對券商而言，如果公司沒有足夠的能力面試經紀人，可以諮詢 或委託專業性的人力資源機構協助進行，以保障招聘和麵試工作的 嚴肅性和科學性。
