摘要:在國民經濟高速發展的前提下,基礎礦產資源產出相對緊缺,國家整體經濟的發展對礦業企業提出更高的要求,行業內部競爭也趨激烈。但是在實際規劃中,礦業企業人力資源管理常常為其所忽視。本文闡述和分析了影響礦業企業中人力資源管理的有關問題,提出了關於人力資源管理的一些淺顯建議和對策。
關鍵詞:礦業企業 人力資源 績效 培訓
0 引言
地球上的資源是有限的,因此對資源的佔有決定了企業的強弱。如果把資源簡單的分為自然資源和人力資源兩種的話,那麼誰佔有優秀的人力資源越多誰就越強大。一個企業人力資源的優劣,決定企業競爭力的高低,也必然決定企業的成敗。礦業企業在國有企業中佔有很大的比重,礦業企業的強弱是一個國家資源利用強弱的重要標誌。礦業企業人力資源管理同所有企業的人力資源管理一樣,是以研究如何最有效、最合理地管理和使用礦業企業所擁有的最寶貴的資源,亦即職工的熱情和才幹,從而實現礦業企業的既定目標,使企業或整個行業效益及社會效益最大化。但在實際操作中,許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視,然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。因此,如何儘快把握新的發展機會和空間,實現管理理念的創新,有效提升人力資源管理水平已經成為礦業企業迫在眉睫的問題。
1 礦業企業人力資源管理中存在的問題
目前礦業企業人事管理體制和方法與現代人力資源管理的要求相比存在許多問題,主要表現為:
一是人事管理的'觀念落後。沒有樹立以人為本的管理理念,沒有將員工作為一種重要的資源加以開發、利用和管理;忽視員工的積極性對企業的作用,忽視了開發人的潛能,激發人的活力。
二是人事管理的機制落後。目前一些礦業企業在人事管理方面基本上沿用了計劃經濟時期的管理體制,用工制度方面尚未完全與市場接軌。企業沒有實現真正意義上的競爭上崗、雙向選擇,與之相配套的措施和手段尚不健全,沒有實現動態管理。
三是人事管理與開發的技術、方法落後。人事管理停留在固定的進人、調動、工資管理、年度考核等具體的事務性工作層面上。在人才考核和評價中過分看重學歷、資歷、職稱,不看能力和業績,評價標準以職稱官位論英雄,存在著機械、片面、不科學、不公正等缺陷,缺乏激勵機制。
四是績效考評實踐困難重重。績效考評屬於人力資源開發管理的基礎,礦業企業績效考評對於單位人員觀念改變,提升單位對於環境的應變能力,更好的履行職能意義深遠。但是礦業企業具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點。因此績效考評存在考評指標簡單粗放、考評方法主觀性、考評主體民主而不科學和考評缺乏有效的激勵機制。
五是人力資源管理人才缺乏,人才儲備薄弱。現有礦業企業,職工隊伍龐大,但高素質、複合性和技術人員人才相對少,而一線工人隊伍由於大量使用農民合同工等,文化素質更低。企業勞動生產率不高,難以根據生產崗位要求調配勞動力,內部冗員充斥,嚴重影響了企業人力資源管理水平的提高。
六是人力資源培訓工作存在誤區。選擇培訓課程、